Medarbejder jobbeskrivelser er skriftlige erklæringer der beskriver pligter, ansvar, krævede kvalifikationer og rapporteringsforhold for et bestemt job. De er baseret på objektiv information indhentet gennem jobanalyse, en forståelse af de kompetencer og færdigheder, der kræves for at udføre nødvendige opgaver, og organisationens behov for at producere arbejde.
Medarbejderjobbeskrivelser identificerer og præciserer ansvaret for et specifikt job. De omfatter også oplysninger om arbejdsforhold, værktøjer, brugt udstyr, nødvendige viden og færdigheder og forhold til andre stillinger, herunder den nærmeste chef.
Effektivt udviklede medarbejderjobbeskrivelser er kommunikationsværktøjer, der har betydning for din organisations succes. Dårligt skrevne medarbejderjobbeskrivelser øger på den anden side forvirring på arbejdspladsen, fejlkommunikation og får folk til at føle, at de ikke ved, hvad der forventes af dem.
Hvis du bruger medarbejderjobbeskrivelser som levende, åndende dokumenter, der opdateres regelmæssigt for at afspejle de skiftende krav fra hver medarbejder, kan disse beskrivelser
Positiver om jobbeskrivelser
Jobbeskrivelser, der har en positiv indvirkning på en medarbejders forståelse af deres job og den forventede præstationsstandard, giver følgende komponenter.
Giv en mulighed for at kommunikere din virksomheds retning og informere medarbejderne om, hvordan de passer ind i det store billede
Uanset om du er en lille eller stor virksomhed eller en multi-site organisation, vil velskrevne medarbejderjobbeskrivelser hjælpe dig med at tilpasse medarbejdernes retning med ledelsen af din øverste ledelse og deres strategiske plan for virksomheden.
Tilpasning af medarbejdere til dine mål, vision, og mission staver succes for din organisation. Som leder garanterer du trans-funktionaliteten af alle de stillinger og roller, der er nødvendige for at tilfredsstille dine kunder.
Sæt klare forventninger til, hvad du forventer af folk:
Ferdinand Fournies, i "Hvorfor gør medarbejderne ikke, hvad de skal gøre, og hvad skal de gøre ved det?" siger, at medarbejdernes forventninger er det første sted at se, hvis folk ikke gør, hvad du vil have dem til at gøre. Han siger, at du skal sikre dig, at alle medarbejdere klart forstår dine forventninger - og at forståelsen starter med medarbejderjobbeskrivelsen.
Dette gælder, uanset om du rekrutterer nye medarbejdere eller udsender job til interne ansøgere.
Hjælp dig med at dække dig selv lovligt
Som et eksempel, for overholdelse af Americans With Disabilities Act (ADA), vil du gerne sikre dig, at beskrivelsen af de fysiske krav til jobbet er nøjagtig ned til punkt og prikke. Dette vil hjælpe dig med at reagere korrekt, hvis en medarbejder anmoder om en bolig under ADA.
Hjælp organisatoriske medarbejdere, der skal arbejde med den nyansatte, med at forstå grænserne for personens ansvar
Folk, der har været involveret i ansættelsesprocessen er mere tilbøjelige til at understøtte den nye medarbejders succes eller forfremmet kollega. Udvikling af medarbejderjobbeskrivelser er en nem måde at involvere folk i din organisations succes.
Husk, når du udvikler medarbejderjobbeskrivelser, erkend, at de er en komponent i en effektivt resultatstyringssystem. Overvej disse advarsler om medarbejderjobbeskrivelser.
Negativt potentiale for medarbejderjobbeskrivelser
Medarbejderjobbeskrivelser har deres ulemper, herunder følgende:
De bliver forældede i et tempofyldt, skiftende, kundedrevet arbejdsmiljø
Du skal supplere medarbejderjobbeskrivelser med regelmæssigt forhandlede mål og udviklingsmuligheder, som minimum kvartalsvis - helst månedligt. Det kræver, at medarbejderen mødes med chefen eller teamet for at etablere det næste sæt specifikke, målbare mål.
Dette møde skal også være realistisk. Hvis medarbejderen får nye mål og stadig er ansvarlig for hver opgave, der er anført i den oprindelige medarbejderjobbeskrivelse, er dette uretfærdigt. Det er nedslående for medarbejderen, der aldrig føler, at de opnår succes på deres job.
Især hvis målene og jobpræstationerne er bundet til løn eller bonus, skal du tage et kig på, hvor medarbejderen investerer sin tid. Hvis medarbejderjobbeskrivelserne giver et unøjagtigt billede, skal du ændre medarbejderjobbeskrivelsen.
Hav ikke altid nok fleksibilitet, så enkeltpersoner kan "arbejde uden for boksen"
Medarbejderjobbeskrivelser skal være fleksible, så medarbejderne har det godt med krydstræning. De skal gøre det muligt for et andet teammedlem at udføre en opgave, og medarbejderen skal have tillid til det de kan træffe passende beslutninger at betjene deres kunder. Du ønsker at udvikle mennesker, der er trygge ved at tage rimelige chancer for at strække deres grænser.
Giv ikke altid en gennemgang af en medarbejders daglige arbejde
Ud over opdatering af regelmæssige foreslåede mål og målsætninger er medarbejderjobbeskrivelser en integreret del af præstationsstyrings- og evalueringssystemet. De er bruges til at bestemme lønstigninger og bonusberettigelse.
De er en jobreference til at bestemme, hvordan en medarbejder bruger sin tid på arbejdet på daglig basis. De giver et målbart fokus på en medarbejders energi og opmærksomhed.
Kan sidde ubrugt i en skuffe og er derfor spild af tid
Medarbejderjobbeskrivelser skal være integreret i din ansættelse udvælgelsesproces. Hvis du undlader at bruge de jobbeskrivelser, du udvikler i dine feedback- og præstationsstyringssessioner, har hele processen været spild af din tid og energi. Hvem har tid til det i nutidens hurtige organisationer?
Bundlinjen
Du kan bruge medarbejderjobbeskrivelser til at opnå medarbejderejerskab og til at spore parametrene for de færdigheder og evner, du søger til stillingen. Når du ansætter, kan velskrevne medarbejderjobbeskrivelser hjælpe dig med at træffe fornuftige ansættelsesbeslutninger. Og det er afgørende for din fremtidige succes at ansætte det rigtige team.
