En ansættelseschef beslutter, om et job skal omplaceres i de fleste tilfælde, og hun informerer derefter organisationens personaleafdeling om sin beslutning. Ansættelseschefen eller personalemedarbejderen screener jobansøgninger efter stillingens lukning for at eliminere ansøgere, der ikke opfylder opslagets minimum kvalifikationer, så ser lederen nærmere på de resterende ansøgninger for at afgøre, hvilke ansøgere der går videre til næste trin i ansættelsen behandle.
Hvorfor job bliver genindsendt
En ansættelseschef ser måske på de screenede ansøgninger og opdager, at ingen eller meget få af dem har kvalifikationerne til at gå videre til næste trin. Han skal på dette tidspunkt beslutte, om han vil fortsætte med de ansøgere, der allerede har svaret, eller bede personalet om at genudstationere.
Ansættelseschefen har modstridende incitamenter til at træffe denne beslutning. På den ene side vil han have de bedste ansøgere, han kan få, og det kan kræve genpostering. Den ideelle kandidat er derude et sted, og det kan tage et stykke tid, før den pågældende person falder over stillingsopslaget.
På den anden side har lederen normalt brug for at ansætte nogen relativt hurtigt. En virksomheds arbejde vil ikke stoppe eller endda bremse, bare fordi en stilling er ledig. Dette tvinger lederen til at fortsætte ansættelsesprocessen.
Ændringer i jobbeskrivelse
Ansættelseschefen vil instruere personaleafdelingen i at foretage ændringer, før hun genindsender, hvis hun finder ud af, at hun skal ændre jobbeskrivelsen. For eksempel kan hun beslutte at justere lønintervallet for at tiltrække flere kvalificerede kandidater.
Hun har to muligheder for dette. Hun kan flytte både minimums- og maksimumslønnen, eller hun kan kun øge maksimumslønnen. Den første mulighed betyder, at den nye ansættelse sandsynligvis vil tjene mere fra starten, end ansættelseschefen oprindeligt forventede at betale. Dette er et væsentligt problem for nogle organisationer.
Den anden mulighed gør det mere sandsynligt, at ansættelseslederen kan holde sig inden for sine oprindelige lønforventninger. Den højere topløn vil tiltrække nye kandidater, såvel som dem, der søgte første gang.
Uegnede kandidater
En leder kan også beslutte at genposte senere i ansættelsesprocessen. Han kan beslutte, at ingen af de kandidater, han har interviewet, er passende. Han kan derefter beslutte at interviewe flere ansøgere fra den oprindelige pulje, eller han kan omplacere stillingen.
Interviewpersoner bør ikke ansøge igen, hvis lederen beslutter at genposte, og opslaget ikke ændrer sig væsentligt.
Ansættelseschefens beslutning vedrørende dem, der allerede er blevet interviewet, er allerede blevet klarlagt, hvis du ikke blev tilbudt jobbet.
Nogen sagde "Nej, tak"
Genopslag kan også ske, når topkandidaten afslår jobtilbuddet. Forhandlinger mellem ansættelseschefen og topkandidaten kan tage op til en uge eller to. Ansættelseschefen vil afslutte forhandlingerne med den første kandidat og indlede forhandlinger med den anden kandidat, hvis de to parter ikke kan nå til enighed inden for denne tid. Dette kan ske så mange gange som nødvendigt, og gå ned i ranglisten af kandidater. Personalepolitikker dikterer, hvor lang tid efter et opslag lukkes, en ansættelseschef skal sikre en kandidats accept af et tilbud i nogle organisationer.
Nogle kandidater er måske ikke længere interesserede i stillingen, når lederen arbejder sig ned til dem, og det kan også have indflydelse på, om jobbet bliver omlagt.
Menneskelige ressourcer blev involveret
Ansættelseschefen beslutter sig ikke for at genposte i et vakuum. Personaleafdelingen spiller en rolle. Ud over faktisk at udføre benarbejdet for at omplacere et job, vil personalepersonalet typisk give ansættelseschefen råd om, hvorvidt de skal revidere opslagets ordlyd, hvor længe man skal holde opslaget åbent, og om man skal annoncere jobbet på måder uden for organisationens standardmetoder.
