Er du interesseret i at lære, hvordan du håndterer virkningerne af forandringer på dine resterende medarbejdere under fyringer? Nedskæringer og fyringer introducerer mange forskellige ændringer i en organisation, herunder en ændring i, hvor behageligt og sikkert hver enkelt person føler sig omkring deres job i organisationen.
Men andre ændringer forstærker følelsen af ubehag og ubehag that er iboende i enhver ændring. Plejede kolleger er ikke længere på arbejde. Måder at udføre arbejdet på ændres for at kompensere for de manglende medarbejdere. Din organisations kultur vil også lide under fyringerne.
Ingen medarbejder slapper helt af; de venter på den næste runde af omkostningsbesparende fyringer – og de er bange for, at den næste runde vil inkludere dem. I en tid med forandring og usikkerhed kan du forudse forudsigelige problemer, problemer og muligheder. Midt i hele forandringen indser medarbejderne måske ikke, at de oplever alvorlig stress.
Hvordan medarbejderne oplever ændringer efter fyringer
Under enhver ændring har medlemmer af en organisation:
- Forskellige måder at betragte forandring på: Nogle mennesker har svært ved at acceptere og tilpasse sig forandringer; andre vil nyde ændringerne og se dem som store muligheder. Nogle mennesker igangsætter forandring; andre foretrækker status quo. Du finder størstedelen af medarbejderne et sted midt mellem disse to poler.
- Forskellige mængder erfaring og praksis i forandringsledelse: Hvad der er ødelæggende for en medarbejder, kan ophidse en anden eller kun mildt irritere en tredje person. Teoretisk set bliver folk bedre til at håndtere forandringer med mere erfaring og praksis. I denne tid med konstant forandring er dette sandt. Mennesker udvikler immunitet med deres hyppige oplevelse af forandring. På trods af dette skal du ikke bagatellisere den potentielle reaktion på en oplevelse af forandring for forskellige personer i en afskedigelsessituation.
- Forskellige måder at reagere på forandringer: Nogle medarbejdere har brug for at tale om det. Andre lider lydløst. Nogle finder lettelse ved at klage. Nogle taler og taler og taler, men støtter virkelig forandringen. Andre finder måder at sabotere ændringerne og underminere den organisatoriske indsats for at komme videre.
- Under og efter fyringer har dine nuværende medarbejdere forskellig kontakt med dine tidligere medarbejdere, og det kan påvirke deres reaktion: Dette element af afskedigelser udforskes nærmere i hvordan man kan klare sig, når kolleger mister deres arbejde med ændring efter fyringer.
- Forskellige mængder af forandringer, der sker på andre områder af deres ikke-arbejdsliv: Mens massive forandringer giver erfaring, er et individ, der oplever enorme mængder af forandringer i andre aspekter af sit liv udfordret. Han eller hun har mindre tid, energi og engagement til rådighed til at håndtere de igangværende arbejdsændringer.
- Forskellige mængder af påvirkning fra de nuværende forandringer og stressproducerende situationer: En person, der finder sit job helt ændret vil opleve mere nød end en person, der bliver bedt om at skrive en ekstra kronik hver uge.
- Forskellige mængder og typer af støtte fra deres ægtefælle, betydelige andre, børn, venner, supervisor og kolleger: Hvert menneske har et støttesystem; når forandring er i gang, tester du effektiviteten af dette system. Enhver forvarsel folk modtager fra nedskæringer bør omfatte information om, hvordan man opbygger et støttesystem på arbejde og hjemme.
Alle disse og andre forhold har indflydelse på hver enkelt medarbejders formåen at håndtere forandringer på arbejdspladsen, for fortsat at fungere produktivt på arbejdet. Det er vigtigt at erkende, at medarbejderne muligvis ikke er i stand til at præstere nøjagtigt, som de har gjort tidligere under og efter fyringer.
Hvordan mennesker oplever forandring
Folk oplever personlig nød under ændringer, såsom nedskæringer. Denne nød kan omfatte sygdom, defensivitet, lav energi, mangel på motivation, koncentrationsbesvær, ulykker og interpersonel konflikt. Ofte bebrejder individer sig selv for at være svage eller for deres manglende evne til at håndtere det.
Nogle gange organisationer mærke folk som modstande når mennesker i virkeligheden bevæger sig gennem forandringsstadierne med forskellig hastighed. Hvordan en organisation introducerer forandring har også en dyb indvirkning. “Folk har ikke noget imod forandring; de har noget imod at blive ændret,” er en udtalelse, som organisationer skal tage til sig. Under afskedigelser ændres medarbejdernes erfaring. Det er således sværere at skabe ejerskab til ændringerne.
Mennesker danner dyb tilknytning til deres kolleger, deres arbejdsgrupper, deres virksomheder, deres organisatoriske strukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måder at udføre arbejdet på. (Hvis du har svært ved at tro på dette, så prøv at ændre en persons arbejdstid med endda femten minutter, eller opret en dress code for et arbejdsmiljø, der tilskynder til afslappet påklædning.)
Når noget, der er vigtigt eller tæt på medarbejderne, forstyrres, hvad enten det er ved personligt valg eller gennem en større organisatorisk proces, som de ikke har kontrol over, opstår en overgangsperiode. Under denne overgang kan folk forvente at opleve en periode med at give slip på de gamle måder, når de begynder at bevæge sig hen imod og integrere de nye.
Bundlinjen
Som personalemedarbejder, leder, supervisor, leder, forandringsagent eller sponsor skal du forstå disse problemer omkring forandring og modstand mod forandring. Du skal støtte personerne i din organisation gennem nedskæringsoplevelsen. Du skal forstå den normale udvikling af forandring; under afskedigelser og nedskæringer kan du ikke forvente en øjeblikkelig tilbagevenden til den samlede produktivitet. Giv dine resterende medarbejdere en pause.
