Læserens spørgsmål:
Jeg arbejder for en stor virksomhed, der har et præstationsstyringssystem, hvor kun en vis procentdel af mennesker kan få de højeste vurderinger. To år i træk har min leder (og hendes leder) aftalt, at jeg skal modtage en Exceeds Expectations. Denne vurdering er forbundet med en højere raise og et højere bonusbeløb.
To år i træk blev denne ratinganbefaling nedgraderet af dem over dem til Opnå forventninger. Jeg fik at vide, at dette ikke var personligt; det er kun tallene. (Susan tilføjer: I lignende systemer kan kun en vis procentdel af medarbejdere rangeres i hver numerisk vurderingskategori.)
Jeg arbejder i et salgsmiljø, hvor topsælgerne automatisk får de højeste karakterer. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VP (og jeg antager, at de, der har et lettere job med at få den vurdering, de fortjener). Mine anmeldelser var strålende begge år. Der var skrevet min leders kommentarer om, at hun anbefalede, at jeg modtog en vurdering, der overstiger forventningerne. To år i træk blev den nedprioriteret.
Jeg har det meget dårligt med at arbejde for en virksomhed med denne type præstationsvurderingssystem. Da jeg spurgte min leder, hvad jeg mere kunne gøre for at beholde den vurdering, de indsendte til mig, sagde hun ingenting. Der er heller ikke mere hun kan gøre. Hun kan ikke få blod fra en sten.
Som ansat kan jeg ikke se nogen fordel for en virksomhed i at have et system som dette. Hvis nogen har gode mennesker, burde de kunne bedømme dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så er al magten til dem. De gode mennesker bør vurderes i overensstemmelse hermed, og de har gjort deres job som ansættelsesledere godt.
Er der andre virksomheder med denne type system, som du kender (dette er min første oplevelse med dette)? Hvorfor har de sådanne systemer? Hvordan ville du blive ved med at være den bedste performer, som du ved, du er, når ratingsystemet er så uretfærdigt? Ethvert visdomsord ville blive værdsat.
Personalesvar:
Hvis du læser mine materialer igennem præstationsvurdering og rangordningssystemer, du ved, at jeg er fuldstændig uenig med dem. De er en metode, som virksomheder bruger til at begrænse omkostningerne og fejlagtigt begrænse tilgængeligheden af høje ratings, en praksis, som jeg også afviser.
Filosofisk, fortalere for et sådant system, som normalt inkluderer en procentfaktor, der specificerer procentdel af medarbejdere, der kan opnå hver vurdering, vil hævde, at det gør præstationsbedømmere flere kræsne. Kun ekstraordinære medarbejdere er højest vurderede, og usædvanlige medarbejdere falder til bunden af ranglisten.
De kan også sige, at et sådant system sikrer, at ægte differentiering af ydeevne forventes og belønnes. (Som en ny fortaler for vurdering og rangering fandt en afdeling med 30.000 ansatte i et stort selskab, at 96 procent af dets ansatte havde modtaget den højeste vurdering før det nye system, som dividerede ratingniveauet med - 10 procent - exceptionelt, 15 procent - overstiger forventningerne, 60 procent - lever op til forventningerne og 15 procent - under forventninger.)
Jeg ved ikke hvad mere jeg kan sige. Mange virksomheder gør dette til deres skade, efter min mening. Det eneste, jeg kan foreslå dig, da du ikke ser ud til at være i stand til at påvirke præstationsvurderingssystemet, er, at du stealth jobsøgning at finde en virksomhed, der lader dine åbenlyst mange talenter og bidrag blive belønnet, som de fortjener.
Overvej at tale med din leder om at bruge mere specifikke og kvantificerbare eksempler på dine bidrag og indsats på vurderingsdokumentet - den brik, jeg ofte har observeret mangler - i en konkurrencedygtig medarbejderrangering dyrke motion.
Hvis din virksomhed har en metode til at indhente medarbejdernes input, kan du måske give din besked om denne præstationsvurderingsproces. Men hvis din leder ikke er i stand til at påvirke de endelige beslutninger, i konkurrence med alle de andre ledere om deres medarbejdere, er der ikke meget mere, du kan gøre.
Mere om medarbejderpræstationsvurdering
- Tjekliste for præstationsudvikling
- Hvorfor organisationer udfører medarbejderpræstationsevaluering
Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum ogansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
