En Towers Watson-undersøgelse viste, at 54 % af de virksomheder, der deltog, havde problemer med at tiltrække medarbejdere med kritiske færdigheder, uanset den nuværende arbejdsløshed. Af de undersøgte virksomheder rapporterer 37 % at have problemer med at ansætte de bedste medarbejdere. Dette indikerer et af to problemer - der er mangel på folk med de nødvendige færdigheder, eller der er en overflod af arbejdsgivere, der kræver for mange færdigheder.
Af disse to problemer er det, du med rimelighed kan løse, at overvinde manglen på højt kvalificerede medarbejdere. Medarbejderhenvisninger er en af de mest effektive måder at finde det talent, du har brug for.
Medarbejderhenvisninger er en kritisk komponent i rekruttering
Medarbejderhenvisninger er en kritisk komponent i din indsats for at skaffe og fastholde de bedste potentielle medarbejdere. Medarbejderhenvisninger giver bedre end gennemsnittet kandidater, fordi medarbejderne kender din virksomhedskultur og forstå den type medarbejderpersonligheder og -træk, der vil fungere med succes i din organisation.
Men på trods af deres hype og potentielle nytte, kan mange medarbejderhenvisningsprogrammer ikke nå deres programmål: overlegne medarbejderhenvisninger.
Dr. John Sullivan, en internationalt kendt HR-tankeleder fra Californien, som har specialiseret sig i at levere modige og høje forretningsmæssige virkninger og strategiske talentstyringsløsninger, sagde følgende:
"Mange rekrutteringsledere med programmer, der sørger for dårligt præsterende, synes, de har gode programmer og bliver noget chokerede, når de finder ud af, at der i gennemsnit på tværs af alle brancher er 1:3-ansættelser. kommer fra medarbejderhenvisning, og at det ikke længere er ualmindeligt, at mere end halvdelen af alle eksterne ansættelser kommer fra medarbejderhenvisning i organisationer med førende talent management funktioner..."
Så hvis din organisation ikke har et Employee Referral Program (ERP) eller har et, der producerer mindre end 30 % af dine eksterne ansættelser, skal du undersøge dit henvisningsprogram for at afgøre, hvorfor du har det dårligt resultater.
Elementer af vellykkede medarbejderhenvisningsprogrammer
I sine undersøgelser finder Dr. Sullivan konsekvente faktorer i succesfulde medarbejderhenvisningsprogrammer. Blandt dem er disse:
- Medarbejderhenvisningsprogrammet er lydhør. Henvisningsprogrammet giver lige så hurtigt feedback til den foretrukne kandidat inden for tre dage efter henvisningen og den henvisende medarbejder.
- Medarbejderhenvisningen gives fortrinsbehandling i rettidigheden af organisationens første kontakt, telefonens skærm, samtale og beslutning om ansættelse af medarbejderen.
- Medarbejderhenvisningsprogrammet er rettet mod svære at besætte stillinger, der er væsentlige for organisationen.
- Alle medarbejdere opfordres til at foretage medarbejderhenvisninger, uanset hvilken stilling de har.
- Medarbejderhenvisninger handler ikke kun om incitamenter eller en kontant bonus. Succesfulde medarbejderhenvisningsprogrammer er en del af en virksomheds kultur med at opbygge et yderst effektivt team og tilskynder medarbejderne til at vælge kolleger, der passer til kulturen og virksomhedens arbejdsmoral. Medarbejderhenvisninger skal styrke den henvisende medarbejders oplevelse af arbejdet.
- Organisationen er opmærksom på medarbejderhenvisningsprogrammet. Eksempler inkluderer at interviewe henvisende medarbejdere for at afgøre, hvordan de mødte den medarbejder, de henviste til, og bede om henvisninger på medarbejder onboarding møder, og give nuværende medarbejdere henvisningskort til at besvime, når de møder et velkvalificeret potentiale medarbejder.
- Giv nuværende medarbejdere træning i måder at bygge deres online og offline på sociale netværk og brug dem til at rekruttere overlegne kandidater til din virksomhed.
- Dedikeret personale øger værdien af et medarbejderhenvisningsprogram. Større virksomheder vil være mere tilbøjelige til at have aktiverne til dette. Selv den mindste virksomhed kan dog skabe værdi fra medarbejderhenvisninger, hvis der tilbydes incitamenter.
Hvordan man opmuntrer til henvisninger uden økonomiske incitamenter
Et medarbejderhenvisningsprogram, der ikke tilbyder økonomiske incitamenter, kan med succes tiltrække deltagere. For entusiasme og en løbende strøm af henvisninger skal virksomheder understrege vigtigheden af medarbejderhenvisninger for deres rekrutteringsindsats.
Giv ikke-monetære incitamenter såsom:
- offentlig anerkendelse af en medarbejderhenvisning
- nemme måder for medarbejdere at spore status for deres henvisninger
- periodiske banketter eller frokost med præsidenten for at ære medarbejdere, der giver positive, kvalificerede henvisninger
- positiv feedback i præstationsudviklingsplanlægning og daglig præstationsfeedback for kvalificerede medarbejderhenvisninger
- en kultur, der ærer, respekterer og anerkender medarbejdere, der henviser kvalificerede kandidater
- bidrage til en medarbejders foretrukne velgørenhed
- små incitamenter såsom kaffekrus eller klistermærker
Tips til at undgå problemer med medarbejderhenvisninger
Give indledende vejledning til medarbejderne til henvisninger. Nogle screeningsspørgsmål og kriterier, der kan give dem mulighed for at se, om en kandidat dybest set er kvalificeret til stillinger, vil mindske mængden af medbragt lavthængende frugt.
Hvis du tilbyder penge til den henvisende medarbejder, skal du sørge for, at de modtager alle pengene baseret på de politikker, der er på plads. Du kan overveje ikke at basere at få betalt på, om henvisningen er ansat eller varer i et vist tidsrum. Dette forsinker incitamentet for din medarbejder og er generelt baseret på situationer uden for deres kontrol.
Udstød ikke medarbejdere, der giver henvisninger, der ikke fungerer. Det var ikke deres opgave at screene, interviewe og sikre, at kundeemnet passede 100 %. Ikke alle henvisninger vil være gode, så tilskynd til flere henvisninger ved at takke medarbejdere, der bringer dem ind uanset den henviste medarbejders præstation.
Underminering af organisationens indsats for at opnå medarbejderhenvisninger er også den hastighed, hvormed medarbejderhenvisninger bliver anerkendt og gennemgået. Mange organisationer er elendigt langsomme til at nå ud til de henviste kandidater.
Endelig er organisationer sørgeligt inkompetente til at give feedback til medarbejderne om henvisninger. Du bør lade den henvisende medarbejder vide, hvad der sker på hvert trin på vejen, så de kan lære af processen og lede efter personer, der kan få mere succes. Dette lader dem også vide, om de skal forvente nogen incitamenter, hvis de tilbydes.
Medarbejderhenvisningsprogrammer virker
Opmuntring af medarbejderhenvisninger og vellykkede medarbejderhenvisningsprogrammer er en gevinst for organisationer, der opnår kvalificerede medarbejdere, en gevinst for medarbejdere, der kommer til at arbejde sammen med kvalificerede medarbejdere, og en gevinst for henvisende medarbejdere, der nyder godt af anerkendelse.
De økonomiske eller andre incitamenter modtaget fra medarbejderhenvisningsprogrammet vil stolt blive vist (eller brugt), og din virksomhed vil drage fordel af produktivitet og medarbejdertilfredshed.
