Mange arbejdsgivere bruger et medarbejderklassesystem, der hjælper med at differentiere mellem stillinger og standardisere kompensation på tværs af tilsvarende kvalifikationssæt og ansvarsområder. Denne type system er med til at sikre retfærdig og ensartet behandling og kompensation til alle medarbejdere.
Eksempel på beskrivelser på medarbejderniveau
Her er eksempler på medarbejderbeskrivelser på klassetrin fra individuelle medarbejdere op til Vice President-niveau:
Niveau A: Individuel bidragyder på startniveau
Personer på dette niveau følger normalt standard arbejdsrutiner. Følgende parametre kan også være gældende:
- Arbejd under tæt opsyn
- Har ringe beslutningsevne
- Har ingen budgetansvar eller mulighed for at bruge uden godkendelse
- Har mindre end tre års relevant erfaring
Niveau B: Erfarne individuelle bidragydere
Personer på dette niveau har normalt procedure- eller systemerfaring. De kan også:
- Arbejde under almindelig supervision
- Træffe beslutninger baseret på fastlagte procedurer
- Har et nominelt budgetansvar eller evne til at bruge
- Har tre til fem års relevant erfaring
Niveau C: Ledere og senior tekniske fagfolk og individuelle bidragydere
Personer på dette niveau skal have beherskelse af de anvendte procedurer og systemer. De kan også:
- Arbejd mod specifikke målbare mål, der kræver operationel planlægningsfærdighed med lidt direkte supervision
- Har et stort spillerum til at træffe beslutninger inden for deres enhed
- Har involvering i ansættelses-, udviklings- og relaterede personaleprocesser
- Har budgetansvar
- Udøv afgørende menneskelige færdigheder
- Har fem til syv års relevant erfaring
Niveau D: Instruktører
Individer på dette niveau skal have en grundig forståelse af den teoretiske og praktiske anvendelse af principperne for deres profession. Følgende parametre kan også være gældende:
- Har et betydeligt spillerum til at træffe beslutninger for deres operationelle eller funktionelle enheder
- Har ansættelses- og brandmyndighed over teammedlemmer
- Har direkte udgiftsansvar for væsentlige afdelings- eller enhedsbudgetter
- Demonstrere væsentlige menneskelige færdigheder
- Har otte til ti års relevant erfaring
Personer på dette niveau er erfarne fagfolk inden for deres ekspertise. De også:
- Giv strategisk vejledning til enhederne under deres kontrol
- Udvikle og lede kortsigtede og langsigtede mål for deres enheder
- Udøv et bredt beslutningsrum inden for deres funktionelle enheder
- Har fuldstændig budgetmæssig kontrol over funktionerne i deres enheder
- Gør brug af væsentlige menneskelige færdigheder, herunder evnen til at hjælpe med at udvikle underordnede udvikle sig i deres karriere
- Har mere end 10 års relevant erfaring
Karakterniveauer og kompensation
Stillingsgradsniveauer er normalt styret af et sæt kompensationsparametre, der beskrives som et kompensationsgradsniveau. Hver stilling vil have sin egen række af lønniveauer, fra lav til høj.
Derudover kan der være flere lag af kompensationsgraderne, hvor lav-, høj- og midtlønnen varierer fra niveau til niveau. For eksempel kan kategorien Level C Managers omfatte juniorleder-, manager- og seniorlederbetegnelser, alle med deres egne kompensationsintervaller.
Personaleafdelingens rolle
Processen med at udvikle, implementere og derefter forfine stillings- og kompensationsgradsniveauer over tid er typisk personaleafdelingens ansvar.
Overvej en vicepræsidents anmodning om at oprette en helt ny stilling. De ville arbejde med menneskelige ressourcer team i følgende proces:
- Beskriv den nye rolles art, omfang og ansvar i detaljer
- Definer kriterierne for uddannelse og baggrundserfaring, der kræves for rollen
- Evaluer rollens budgetmæssige og besluttende myndighed
- Se på den forventede karriereudvikling for stillingen
- Sammenlign rollen med andre i afdelingen
- Sammenlign rolle- og jobparametrene med andre i branchen
Derefter ville personalechefen beslutte, hvilket niveau stillingen falder ind på. De ville derefter anvende kompensationsmatricen og dokumentere lave, mellemste og høje intervaller for kompensation.
