En dødslået medarbejder er en arbejdsgivers mareridt. Du kender den lejlighedsvise medarbejder, du har, som tilsyneladende er ligeglad og konstant har brug for rettelse og forbedring. Han eller hun møder ikke op på arbejde, melder sig ofte syg og malker afspadseringspolitikken. Medarbejderen går altid på kanten af klippen, men falder aldrig helt af. Han eller hun går også på kanten af arbejdspolitikkerne og -processerne.
Medarbejderen gør lige nok for at blive ansat men vokser ikke professionelt eller bidrager ligesom dine øvrige medarbejdere. De når nogle gange deres mål, men udviser en generel mangel på entusiasme. Kendetegnet for den deadbeat-medarbejder er, at han eller hun altid går på kanten mellem succes og fejl.
Nogle deadbeat medarbejdere kritiserer aktivt virksomheden og dens politikker, ikke gennem foreslåede ruter for medarbejdernes input, men i en e-mail, i vandkøleren og i medarbejdernes frokoststue. Andre er konstant utilfreds med enhver politik eller retning virksomheden sætter.
Deres ulykkelighed løber over deres kolleger, mens de klage, sladre og kritisere. Uanset hvilken form for adfærd din deadbeat-medarbejder udviser, forsvinder den ikke uden din indgriben. Dårlige vaner bliver ligesom gode vaner indgroet i deres adfærd på arbejdspladsen.
Indvirkningen af Deadbeat-medarbejderen
Den deadbeat-medarbejder påvirker din arbejdsplads og dine medarbejdere negativt, konstant og snigende. Smarte medarbejdere skyr den deadbeat-medarbejder og indser, hvilken indflydelse medarbejderen har på deres positive arbejdspladsmoral og produktivitet. Andre vælter sig i din deadbeat medarbejders synspunkt.
Men medarbejdere, der føler lidt som om han eller hun gør om en forandring, arbejdspladsen generelt, eller deres job, er hurtige til at gentage deadbeat's synspunkt. Dette forgifter yderligere moralen og produktiviteten på din arbejdsplads.
Hvis du lader den deadbeat-medarbejder slippe af sted med denne adfærd, træner du ham eller hende i, at adfærden er acceptabel. Personens kollegaer, som formentlig er ved at tage fat, bliver demoraliserede, fordi de arbejder hårdt og bidrage og se, at den deadbeat-medarbejder ikke gør det, og at den deadbeat-medarbejder måske ikke engang bekymrer sig om arbejdet eller arbejdspladsen.
Derudover har de miste respekten for din ledelse, og muligvis deres tro på virksomheden, fordi du undlader at håndtere et problem, som alle på din arbejdsplads ser.
Dit ansvar for at håndtere Deadbeat-medarbejderen
Den deadbeat-medarbejders kolleger er afhængige af dig for at håndtere problemet. De kan komme med skærende bemærkninger, sky den ikke-optrædende eller tale stille indbyrdes, men de føler sig ikke i stand til eller udstyret til at håndtere den grænseoverskridende performer, der er ligeglad. De mærker bare hans eller hendes indflydelse på deres arbejde og arbejdsplads. Og de har ret.
Kolleger kan gøre deres små stykker for at opmuntre den deadbeat-medarbejder til at bidrage. Det kan de lave normer for deres hold, giv kollegers feedback og udtryk utilfredshed, men den deadbeat-medarbejder har ingen forpligtelse til at ændre eller forbedre. Deadbeat-medarbejderens adfærd er i sidste ende lederens ansvar at tage fat på.
Sådan nærmer du dig Deadbeat-medarbejderen
Dit første skridt med en deadbeat-medarbejder er at finde ud af, hvad der gik galt. Noget gik galt. Det vil give dig indsigt i, hvad der forårsagede adfærden der generer din arbejdsplads. De fleste medarbejdere starter entusiastisk og begejstret for deres nye job. De oplever, at deres entusiasme er punkteret et sted undervejs.
Eller de punkterer deres entusiasme; det virker begge veje på arbejdspladsen. At finde ud af, hvad der skete, er nøglen, hvis du er forpligtet til at hjælpe den deadbeat-medarbejder med at blive, ikke en deadbeat-medarbejder, men et bidragende medlem af dit arbejdsfællesskab.
Det er en sjælden medarbejder, der vågner om morgenen og beslutter sig for at have en elendig dag på arbejdet. Det er en sjælden medarbejder, der ønsker at føle sig som en fiasko, når de dagligt forlader arbejdspladsen.
Ja, en sjælden medarbejder, men de findes, og det er garanteret, at medarbejderen mener, at det ikke er hans eller hendes skyld – det er din. Du er problemet, eller hans arbejdsplads er problemet.
Når du har arbejdet sammen med medarbejderen for at opdage kilden til deres ulykke og lav moral, kan du hjælpe medarbejderen med at gøre noget ved det. Med en deadbeat medarbejder er dette det svære skridt. For det første skal medarbejderen eje ansvaret for deres efterfølgende handlinger og reaktioner på hændelser på arbejdspladsen, der kan have fundet sted selv for år siden.
Det er også et hårdt skridt for dig. Du kan beslutte, at medarbejderens bekymringer og mistrivsel er legitime. Hvis det er tilfældet, er en oprigtig undskyldning på sin plads, selvom du ikke havde noget at gøre med de hændelser, der forårsagede problemet.
I det mindste kan en anerkendelse af, at du mener, at noget af deres lave moral er legitim, være på sin plads. Det giver også mening at spørge, hvad med arbejdssystemet, der får medarbejderen til at fejle.
Du kan også beslutte, at medarbejderen bragte deres elendige holdning til din arbejdsplads, og din virksomhed gjorde et utilstrækkeligt stykke arbejde med at frasortere en potentielt dårligt præsterende medarbejder.
Uanset detaljerne må medarbejderen på et eller andet niveau eje, at deres reaktion på omstændighederne tilhører dem. Medarbejderen skal eje deres valgte reaktion. Som mennesker kan vores reaktioner på de skiftende omstændigheder omkring os være den eneste faktor, der altid er under vores kontrol i de fleste situationer.
Næste trin i håndteringen af Deadbeat-medarbejderen
Uanset hvad du beslutter dig for, hvorfor din deadbeat-medarbejder er en deadbeat-medarbejder, er disse handlinger, du kan prøve.
- Hjælp den deadbeat-medarbejder med at se, hvad der skal til for, at de kan få succes og forbedre sig. Både personlige og professionelle gevinster er resultatet af forbedret ydeevne og en forpligtelse til succes.
- Forsikre medarbejderen om, at du har tro på deres evne til at få succes. Nogle gange er støttende ord fra en supervisor eller leder det første, medarbejderen har modtaget i årevis.
- Hjælp medarbejderen sætte flere kortsigtede, opnåelige mål. Disse bør være tidsbaserede og have klare resultater, som du er enige om. Nogle af disse mål kan adressere medarbejderens holdning og manglende omsorg i adfærdsmæssige termer. Det er nemlig generelt ikke muligt for dig og medarbejderen at dele et klart billede af, hvordan en dårlig holdning ser ud. Men du kan dele et billede af den adfærd, medarbejderen udviser, der får dig til at tro, at han eller hun har en dårlig holdning. Overvåg derefter medarbejderens fremskridt med ikke at udvise denne adfærd.
- Sørg for, at medarbejderen har noget at lave, som han eller hun kan lide at lave hver dag.
Bundlinjen
Disse ideer skal hjælpe dig med at håndtere dine deadbeat medarbejdere. Men hvis du har gjort dit bedste, og medarbejderen ikke ændrer sig, kan du ansvarligt, etisk og juridisk hjælpe medarbejderen gå videre til deres næste jobmulighed.
