De klogeste arbejdsgivere, som ansætter de bedste folk, rekrutterer en prækvalificeret kandidatpulje af potentielle medarbejdere, før de skal besætte et job. Eller, som Harvey Mackay, kendt, respektløs, forfatter og foredragsholder, siger om netværk: "Grav din brønd før du er tørstig."
Forudbygning af din kandidatpulje
Du kan udvikle relationer med potentielle kandidater længe før du har brug for dem. Disse ideer vil også hjælpe dig med at rekruttere en stor pulje af kandidater, når du har en ledig stilling. Læs videre for at opdage de bedste måder at udvikle din talentpulje på og rekruttere medarbejdere.
Jo tidligere du anvender denne praksis, jo bedre vil din organisation klare sig i den kommende krig om talent. (Og stol på denne udtalelse, du vil opleve krige om talent, når babyboomer-generationen går på pension.) Læs videre for at opdage de bedste måder at udvikle din talentpulje på.
Rekruttering af din ideelle kandidat
EN job beskrivelse der fortæller potentielle medarbejdere, at de nøjagtige krav til stillingen er nyttig. Endnu mere nyttig er den proces, du bruger til at udvikle jobbeskrivelsen internt og adfærdsegenskaberne for din ideelle kandidat.
Sammensæt et team af mennesker, der repræsenterer de bedste kvaliteter hos de mennesker, der i øjeblikket har den samme eller en lignende stilling, og glem ikke at inkludere ansættelseschefen.
Udvikle en jobbeskrivelse, der afgrænser stillingens nøgleansvar og output. Definer derefter adfærdsegenskaberne for den person, du føler er din ideelle kandidat.
Til sidst skal du liste dine 5 til 10 nøgleansvar og egenskaber, du vil bruge til at screene CV'er, udføre telefonskærme og til sidst, opstil spørgsmålene til de kandidater, du interviewer.
Lyder det som en stor indsats? Det er. Men du får en meget bedre idé om egenskaberne ved den ideelle kandidat, du ønsker at tiltrække til din virksomhed, når du laver denne planlægning via e-mail eller et rekrutteringsplanlægningsmøde.
Tryk på Dine medarbejdernetværk
Spred mund-til-mund-information om stillingens tilgængelighed eller eventuel tilgængelighed til hver medarbejder, så de hele tiden kan se efter overlegne kandidater i deres netværk af venner og kollegaer.
Med online sociale og professionelt netværk, chancerne er, at du og dine medarbejdere øjeblikkeligt er forbundet med hundredvis og endda tusindvis af potentielle kandidater. Tryk på dette potentielle publikum på Facebook, LinkedIn, og Twitter, for blot at nævne nogle få.
Brug messestandens tid til at mødes og lære potentielle kandidater såvel som kunder at kende. Tilskynd medarbejderne til at samle visitkort fra og udvikle relationer til mulige medarbejdere med højt potentiale. Og stop ikke med medarbejdere alene; tryk også på netværkene for dine sociale, bestyrelses-, finansierings- og akademiske forbindelser.
I en kundevirksomhed henviste salgschefen en barndomsven, som flyttede tilbage til sit hjemland, til en stilling. Ude af kontakt i flere år havde den nu nye medarbejder kontaktet alle sine venner, da han skulle flytte fra Chicago til Detroit-området. Kunden nød godt af salgschefens netværk og hyrede en fremragende medarbejder.
Sørg for at offentliggøre din interesse i medarbejderhenvisninger. I nogle virksomheder, medarbejderhenvisninger, især for svære at udfylde stillinger, bliver endda belønnet med kontante bonusser. At slå alle ledige stillinger op, annoncere åbninger på virksomhedsmøderne og dele vækstplaner med virksomhedens medlemmer vil hjælpe med at sprede dit budskab.
Udnyt dine kontakter
Betal for, at medarbejdere deltager i og netværker i branchegrupper, konferencer og messer. Opret med jævne mellemrum masterlister over brancheledere og andre potentielle medarbejdere fra kunder, kolleger, kolleger og venner.
Udarbejd en plan for systematisk og regelmæssig kontakt til disse mennesker. Vær forberedt på at dele din jobbeskrivelse med dem via mail, e-mail, på internettet og via fax. Følg op på alle gode leads.
Brug omfattende telefonnetværk. Bring folk ind til samtaler, før du har en ledig stilling. Du kan endda overveje at starte et periodisk firmanyhedsbrev for at holde dine masterlister over potentielle medarbejdere, kunder og interesserede andre opdateret om virksomhedens fremskridt og begivenheder. Du kan bruge online- og/eller postdistribution til at sende disse ud.
Leder du efter de "rigtige" foreninger at være med i? Tjek denne ressource: Find foreninger, mennesker og virksomheder fra American Society of Association Executives.
Brug dit websted til at rekruttere kandidater
Fortæller din "Join Our Team"-sektion på din virksomheds hjemmeside og "sælger" potentielle medarbejdere om din virksomheds vision, mission, værdier og kultur? Præsenterer du et budskab om, hvordan mennesker værdsættes?
Udtrykker du dit engagement i kvalitet og til dine kunder? Hvis ikke, går du glip af et af de vigtigste rekrutteringsværktøjer, du har til at appellere til potentielle medarbejdere med højt potentiale.
I stedet for de typiske, tørt skrevne jobopslag om ledige stillinger, skal dit websted indeholde denne vision, denne information, der adskiller din virksomhed fra andre i din branche.
Dine jobannoncer skal gnistre med en personlighed, så en potentiel kandidat tænker, "denne organisation er for mig." Og nu det du har deres opmærksomhed, skal du også sørge for, at kandidater nemt kan indsende CV'er til overvejelse i fremtiden stillinger.
En virksomheds rekrutteringswebsted har et "Tal med præsidenten"-linket, og det gør du bedre. De modtager en konstant strøm af CV'er og kontakter gennem denne invitation og har endda hyret en produktionsdirektør, som tog sin første kontakt her.
En anden virksomheds HR-team sender generiske stillingsbeskrivelser for stillinger, der ofte har brug for ansøgere. Folk reagerer. hjemmeside rekruttering fungerer.
Hold kontakten med interesserede kandidater
Lad ikke disse potentielle medarbejdere indsende deres CV og hør heller aldrig fra dig igen. Du ville miste alt det momentum, du lige har brugt tid på at udvikle sammen med de få foretrukne. Ligesom det tidligere blev anbefalet med medarbejdernetværk og faglige kontakter, fortsæt og pleje relationen.
Gør det muligt for interesserede kandidater at abonnere på virksomhedens nyhedsbrev; overveje at skrive et mini-nyhedsbrev kun for dem. Følg alle hjemmesideindsendelser op med en hilsen, der siger tak for din interesse i vores virksomhed.
Send en periodisk opdatering om dine jobåbninger. Inviter den potentielle medarbejder til at besøge din organisation, når de er i området. Din professionelle, løbende kontakt med interesserede sikrer rekrutteringssucces.
Bliv en valgfri arbejdsgiver
Tænk over, hvad en potentiel medarbejder overvejer, før han accepterer at blive medlem af din organisation eller virksomhed. Er du stabil, tjener penge og vokser? Er du medarbejdervenlig? Fanger din mission mindshare og/eller hjertestrengene hos de mennesker, du allerhelst vil rekruttere?
Vil en ny medarbejder føle sig som en del af noget, der er større end dem selv, hvis de slutter sig til dig? Vil din organisation pleje deres talent og give spændende muligheder for udfordring og faglig vækst?
Hvis du kan besvare disse spørgsmål bekræftende, skal du analysere alle komponenter i din rekrutteringsproces for at sikre dig, at du sender disse beskeder. Hvis du ønsker at være en valgfri arbejdsgiver, skal du optræde som en valgfri arbejdsgiver. Desuden skal du kommunikere denne forpligtelse til dine potentielle medarbejdere.
Folk leder efter små ting - det er virkelig store ting - såsom at bemærke, om du vender tilbage til telefonopkald med det samme. De observerer, når alle interviewere gentager de samme spørgsmål. De er klar over, at du svarede for at bekræfte modtagelsen af deres CV.
De sætter pris på et telefonopkald, når en anden bliver valgt til det job, de ønskede. (Ja, du skal stadig sende et brev til de personer, du har interviewet, men jo mere uformel opfølgning er værdsat.) De føler sig velkomne, når de kan kommunikere med dig via e-mail.
Derudover er det at være en foretrukken arbejdsgiver et omdømme, du opbygger i din branche, som er et stærkt værktøj til at tiltrække toptalenter.
Rekrutter ved hjælp af internettet
Internettet, udover din egen organisations hjemmeside, har hurtigt udviklet sig til at blive nøglen værktøj til rekruttering i forhold til dets anvendelighed for arbejdsgivere, potentielle medarbejdere og samfundet generel. Lær, hvordan du bruger internettet til at finde og tiltrække gode kandidater. Disse er muligheder, du i øjeblikket kan overveje.
Opslå dine holdninger på faglige foreningers hjemmesider. Dette inkluderer lokale afdelingers hjemmesider eller faglige foreninger relateret til jobbet. (Dette er en fremragende metode til at finde lokale talenter.)
Opslå åbne stillinger på websteder, som private leverandører eller din stat og/eller lokale regering tilbyder. Din egen stat eller dit land vil have tilsvarende ressourcer, som du kan bruge.
Send din rubrikannonce på avisrelaterede websteder. De fleste aviser har en tilknyttet hjemmeside, hvor du kan sende annoncer. Disse annoncer er enten inkluderet i prisen på en klassificeret trykt annonce (bruger nogen disse længere undtagen for tætte lokale jobopslag?), eller du kan betale for online opslag kun. Sørg for, at dine rekrutteringsannoncer "sælger" visionen og fordelene ved din organisation. Effektive annoncer fremstiller din virksomhed som et spændende og givende sted at arbejde. Effektive jobopslag giver folk lyst til at søge til din virksomhed.
Brug Headhunters og Recruiters
Nogle gange er det værd at bruge tid på headhuntere, rekrutterere og arbejdsformidlingsfirmaer. De bedste firmaer har lavet meget af dette hjemmearbejde og udvikling af kandidatpuljer for dig. Forvent at betale 20-35 procent af omkostningerne til den nye rekruts årsløn. Men for nogle stillinger og i nogle brancher er omkostningerne i din afdelings tid og den tid, der investeres i en mulig mislykket søgning, det værd.
Sundhedspleje er for eksempel en branche, hvor specialiseret rekruttering kan være kritisk, især på seniorniveau. Her er en liste over bedste executive search-firmaer i sundhedssektoren.
Derudover har rekrutterere en allerede udviklet pulje af kandidater. De giver et andet par erfarne øjne til at hjælpe dig med din søgning. Nogle af dem er meget gode. En HR-medarbejder mødtes for nylig med en rekrutterer og tilbød ham et salgsjob i en kundeorganisation på stedet. Tro det, han var så god. Hun kunne helt sikkert se ham finde gode kandidater til arbejdsgivere.
Når du arbejder i en HR-rolle, kommer opkald fra potentielle rekrutterere flere gange om ugen. Spørg efter referencer og tjek dem ud. Tal med ikke-konkurrerende firmaer for at få henvisninger fra rekrutterere, som de har været tilfredse med. Du kan også undersøge rekrutterere på et vilkårligt antal websteder online.
Leder du efter yderligere ideer til at rekruttere medarbejdere, der er potentielle stjerneudøvere? Her er flere af mine yndlingsidéer til rekruttering af medarbejdere.
Brug vikarbureauer og firmaer
Overvej at bruge vikarer som en løsning til at "prøve en person i en stilling" eller til at bemande en stilling, du ikke er sikker på, du har brug for i det lange løb. Vikaransatte kan også give en nyttig buffer til op- og nedture i konjunkturcyklussen, så du ikke skal påvirke dit kernepersonale under nedetider.
Vikarfirmaer vil rekruttere og screene efter dine specifikationer og garantere din tilfredshed. De sparer dit personale for enorme mængder af tid, da de giver test, lægemiddelscreening, referencetjek, baggrundstjek og alt andet, du kunne tænke dig, for et symbolsk gebyr. På det tidspunkt, hvor HR-medarbejdere mødes med den udvalgte gruppe af kandidater, er det meste af arbejdet, bortset fra en personlig jobsamtale, afsluttet for dem.
Derudover, efterhånden som virksomhederne bliver fortrolige med dine behov, ligesom headhuntere og rekrutterere gør, vil de opsøge og foreslå talenter, som de mener opfylder dine kriterier for stjernekandidater.
Mange virksomheder arbejder med to eller tre bureauer, og mange virksomheder ansætter kun de øverste fem procent af vikarer, så de ansætter fantastiske folk.
Lær om dine ideelle kandidater
Identificer, hvad dine nødvendige kandidater læser; læg mærke til de websteder, de besøger; studere de listeservere, de deltager på; bestemme, hvilke brancheblade og aviser de læser.
Identificer deres foretrukne nyhedskilder, fora, diskussionsgrupper og steder at øve sociale netværk. Med andre ord, find ud af alt, hvad du kan om de typer mennesker, der udgør top ti procent af dine nuværende medarbejdere og det bedste fra din talentmasse.
Brug disse oplysninger til at screene CV'er, selvfølgelig, og til at udvikle effektive interviewspørgsmål.
Vigtigst af alt, brug disse oplysninger til at udvikle kreative, sjove rekrutteringsstrategier til dine potentielle åbninger. Sid med en interesseret gruppe, der omfatter medlemmer af den gruppe, du forsøger at rekruttere, og brainstorm andre potentielle måder at finde en velkvalificeret pulje af kandidater til hver stilling.
Nogle eksempler, der er blevet set, inkluderer en meget sjov annonce i en fast avis. Det sprang bogstaveligt talt af siden, fordi det skilte sig så stærkt ud fra flokken. (Annoncen ledte efter en annonce til et reklamebureau; Du kan vædde på, at de fandt deres perfekte kandidat.) Folk er blevet rekrutteret som potentielle medarbejdere, mens de browsede i en boghandel på grund af de bøger, de anmeldte. Folk rekrutterer på messer fra folk, der besøger deres stande.
Rekrutter gennem dine gode gerninger
Her er en bonustanke om at rekruttere gode medarbejdere: Den omtale, din organisation modtager i nyhedsmedierne, på tryk, i fjernsynet, i radioen og på nettet er enormt vigtige for rekruttering.
Et par gode ord, en interessant artikel eller et stykke om din mission, der afspejler din organisation i et positivt lys, vil resultere i, at potentielle medarbejdere kommer til dig. Og det er den bedste måde af alle at finde gode potentielle medarbejdere til din kandidatpulje.
Idéer til rekruttering er uendelige og uendelige udfordrende, men den tid og indsats, du investerer, er det værd, når de resulterer i toptalent til din organisation.
