Er du interesseret i at vide mere om kommandovejen på din arbejdsplads? "Kommandokæde" beskriver den måde, hvorpå organisationer, herunder militæret, er religiøse institutioner, virksomheder, statslige enheder og universiteter strukturerer traditionelt deres rapportering relationer.
Rapporteringsforhold refererer til en organisationsstruktur, hvor hver medarbejder er placeret et sted på et organisationsdiagram. Medarbejderne rapporterer til den medarbejder, der er anført over dem på organisationsdiagrammet.
Når hver medarbejder rapporterer til en anden medarbejder, er beslutninger og kommunikation stramt kontrolleret, og de flyder ned i kommandokæden i hele organisationen. Dette er en bevidst, traditionel struktur for kommandovejen i organisationer, der ønsker at kontrollere spredningen af information og tildelingen af magt og kontrol tæt. Historisk set var dette den foretrukne struktur for en organisation.
Traditionel kommandokæde
I den traditionelle kommandovej, hvis du ser på relationer, der er billedligt præsenteret på et organisationsdiagram, vil
På hvert niveau i organisationen, der bevæger sig ned i kommandokæden, er magten til at træffe meningsfulde beslutninger formindsket. Denne hierarkiske metode til at organisere informationsflow, beslutningstagning, magt og autoritet antager, at hvert niveau i organisationen er underordnet det niveau, det rapporterer til.
Terminologi som en "underordnet" for at referere til rapporterende medarbejdere og "overordnet" for at henvise til medarbejdere, andre rapporterer til, såsom ledere, er en del af traditionelt hierarkisk sprog og tænkning. Disse udtryk bliver i stigende grad ikke brugt så meget, da en flytning til mere ligeværdige arbejdspladser er normen. Uden tvivl det nuværende fokus i organisationer om mangfoldighed og især inklusion, vil accelerere denne tendens.
Kommando og kontrol er iboende i kommandokæden i organisationer. Jo længere oppe i kommandokæden dit job er placeret, jo mere magt, autoritet og normalt ansvar og ansvarlighed har du. Større organisationer er mere tilbøjelige til at bruge denne model.
Traditionelle hierarkiske strukturer har plusser og minusser om, hvordan de fungerer i organisationer.
Kommandokæde Positiver
- Der eksisterer klare rapporteringsrelationer med udpegede medarbejdere, som er ansvarlige for at kommunikere information, give vejledning og uddelegere beføjelser og ansvar.
- Hver medarbejder har én chef, hvilket afhjælper problemet med flere mestre og modstridende retning i kommandovejen, som f.eks. matrix organisation, hvor medarbejdere kan rapportere til flere chefer.
- Ansvar og ansvarlighed er klart tildelt, og hver leder har tilsynsansvar for en gruppe medarbejdere, der udfører en funktion.
- Medarbejderne er ikke i tvivl om, hvem de skal gå til for at få ressourcer, assistance og feedback.
- En vis enkelhed og sikkerhed eksisterer, når du organiserer mennesker og relationer i en struktureret, ubøjelig, kontrolleret hierarkisk kaskade.
- Kommandokæden kommunikerer til kunder og leverandører, hvilken medarbejder der er ansvarlig for hvilke beslutninger i deres interaktion. Jobtitler, der definerer hvert niveau i organisationen, kommunikerer yderligere autoritet og ansvar til organisatoriske interessenter og udenforstående. For eksempel ved eksterne interessenter, hvor meget magt titlen som vicepræsident formidler.
Kommandokædeudfordringer
- Kommandokædetænkning opstod i en industriel tidsalder, hvor arbejdet involverede flere udenadslige aktiviteter, mindre information og kommunikation mulighederne var begrænsede, beslutningstagning og autoritet var tydeligt placeret i hænderne på nogle få personer på eller nær toppen af en organisationsplan.
- Nutidens organisationer oplever et væld af kommunikationsmuligheder, mere intellektuelt udfordrende og informationsbaserede jobs og behovet for hurtigere beslutningstagning. Kommandokæden hæmmer på mange måder disse nye organisatoriske muligheder og behov.
- Når information er tilgængelig overalt, en hierarkisk orden, der sikrer kommunikationen af beslutninger og information, der er nødvendig for forskellige niveauer af medarbejdere, er unødvendige for formidlingen af Information.
- Det behov for fleksibilitet og hurtigere beslutninger i en agilt arbejdsmiljø kræver, at medarbejderne kommunikerer direkte med alle niveauer i organisationen. At vente flere dage på, at chefen er tilgængelig, er ikke acceptabelt, hvis en kundes behov forsvinder, eller en medarbejders arbejde bremses. Medarbejderen skal være i stand til at tale med sin chefs chef eller præsidenten eller træffe beslutningen på egen hånd.
- Hvis ønsket er at udvikle medarbejdere, der umiddelbart kan reagere på et kundebehov, fordi kunderne kræver umiddelbarhed i dette tempofyldt verden, skal medarbejderne være i stand til at få information med det samme og træffe beslutninger uden overblik for at imødekomme kundernes behov i en rettidigt.
- Jobs er ikke længere stift defineret, og den nuværende forventning fremmer medarbejdernes empowerment, autonomi og beslutningsmyndighed tættest på, hvor behovet for beslutningen eksisterer.
Den hierarkiske rækkefølge kan stadig eksistere for at lette organisationen og rapporteringsrelationer, som angivet i en kommandokæde på et organisationsdiagram. Men linjerne og den tidligere stivhed er nu sløret.
Tidligere, hvis en medarbejder omgik sin chef til fordel for at tale med chefens chef, modtog medarbejderen klar kommunikation om, at kommandovejen var på plads til et formål.
Mens organisationer stadig bevarer nogle af sine rester, er kommandovejen meget sværere at håndhæve, når informationen cirkulerer så frit og kommunikation er så let med ethvert medlem af organisationen.
Den enkelte leders kontrolspænd er også blevet bredere med flere rapporterende medarbejdere end tidligere. Dette gør håndhævelsen af kommandovejen vanskeligere.
Denne ændring tvinger lederen til at tillade mere autonomi. Teknologien har sløret hierarkiet yderligere, da information hele tiden er tilgængelig for enhver medarbejder. Mange organisationer oplever værdien af decentraliseret beslutningstagning.
Position Power
Inden for begrebet kommandokæden spiller positionsmagt stadig en rolle i organisationer. Det er et biprodukt af den traditionelle hierarkiske organisation. For eksempel bad en kvalitetsafdelingssupervisor hos en lille produktionsvirksomhed om at blive kvalitetsdirektør i hendes virksomhed. Hendes erklærede årsag til ændringen i titel var, at hvis hun var instruktør, ville folk være nødt til at lytte til hende og gøre, hvad hun vil.
Dette er en ung vejleder, som stadig lærer at udføre arbejde gennem andre mennesker, men hende opfattelsen af, at en større titel ville løse hendes problemer, var et eksempel på den traditionelle kommandovej tænker.
I et andet eksempel blev en ny medarbejder bedt om at sende et notat med et spørgsmål og en deadline til direktøren og VP-niveaulederne i sin organisation. Anmodningen udløste en times arbejde over en simpel seddel, fordi den gik til "de største, vigtigste personer i virksomheden."
Hvad fremtiden bringer
Moderne ledelsesvidenskab udforsker andre muligheder for organisation og levering af kundeservice i denne modige nye verden. Teambaserede strukturer erstatter den traditionelle hierarkiske tilgang til organisationsstruktur og ledelse. Kontrolomfanget er stigende, så ledere har flere rapporterende medarbejdere, hvilket mindsker deres evne til at mikrostyre beslutningsprocesser.
Fremtiden rummer håb om innovative organisatoriske strukturer som bedre opfylder behovene hos medarbejdere, organisationer og markedet. Stigningen i popularitet af fjernarbejde og den igangværende tendens til at ansætte fjernmedarbejdere og muliggøre medarbejderfleksibilitet, et specifikt ønske for tusindårige ansatte (og Gen Z), eskalerer yderligere behovet for bedre ledelsesstrukturer. Disse medarbejdere udfører trods alt arbejde, som du ikke kan se dem gøre.
Bundlinjen
Men hierarkisk tænkning, en kommandokæde og tildeling af magt til positioner og titler eksisterer alt sammen stadig - på trods af de stigende beviser for, at de er mindre funktionelle på nutidens arbejdspladser.
