Kontrol af ansættelsesreferencer er tidskrævende og ofte utilfredsstillende til at indhente de nødvendige oplysninger for at afgøre, om en person er en passende jobkandidat. På trods af lovgivning, der giver beskyttelse af referencer, nægter mange arbejdsgivere at tilbyde mere end ansættelsesdatoer, lønhistorik og jobtitel.
Hvis du har mulighed for at nå din kandidats leder, vil du sandsynligvis modtage mere brugbar information, der fremhæver kandidatens kompetencer og bidrag. At tale med menneskelige ressourcer (HR) giver sjældent den slags information, som ledere har brug for træffe de rigtige ansættelsesbeslutninger.
Men på grund af frygten for potentielle retssager har mange virksomheder vedtaget politikker, der siger, at HR skal reagere på alle referencetjek. Disse politikker forbyder også ledere og medarbejdere at tale med en potentiel arbejdsgiver under et baggrundstjek.
Hvem skal tjekke referencer?
Referencekontrol er ofte henvist til HR. Når HR får til opgave at tjekke referencer, er de rutinemæssigt.
- ejer referencekontrolprocessen
- tjek referencer for entry-level jobs
- tjek kandidatens liste over forberedte referencer
Denne opgave bør dog overlades til den ansættelsesansvarlige, da de mere sandsynligt vil være i stand til at afgøre, om medarbejderen er en egnet kandidat til et job.
Referencer bør ikke kontrolleres, før en virksomhed er parat til at give et tilbud til en kandidat. Dette sparer personalet tid og viser respekt for den enkelte, som måske endnu ikke har informeret deres nuværende arbejdsgiver om, at de leder efter job.
Ved at udføre et referencetjek kan den ansættende leder, som er mest bekendt med jobkravene og arbejdsmiljø, kan mere præcist vurdere, om medarbejderen er en god pasform. Derudover vil lederens opbakning til og tro på kandidatens evne til at udføre jobbet med succes danne grundlaget for medarbejderens eventuelle succes i organisationen.
Lederen kender de passende spørgsmål til at stille den nuværende eller tidligere arbejdsgiver om kandidatens arbejde. Lederen kan lytte efter udsagn, der indikerer kulturel pasform og at de anførte styrker matcher dem, der kræves til jobbet.
Uddannelse til referencetjekkere
Ledere, der kontrollerer referencer, bør være trygge og velforberedte til at stille de relevante spørgsmål for at få den mest værdifulde information om en potentiel medarbejder. For at sikre, at ledelsen er op til opgaven, bør de være det trænet, coachet og vejledt før du udfører referencetjek.
En kandidats tidligere arbejdsgivere og kolleger har muligvis ikke tid til at give dig et andet opkald. Derfor skal du være veluddannet og have evnerne til at påvirke referencer til at afsløre oplysninger om deres tidligere medarbejder.
Hvis du ikke er forsigtig, kan hvert referencetjek blive til en venlig chat, hvor du ikke får de oplysninger, du skal bruge for at træffe en objektiv beslutning om at ansætte din kandidat.
Standardformat til kontrol af referencer
Som med de fleste HR-processer er et standardformat for referencetjek nyttigt. Du kan nemt sammenligne kandidater og sikre dig, at du stiller de rigtige spørgsmål for at træffe en kvalificeret beslutning, før du tilbyder ansøgeren et job i din virksomhed.
Følgende anbefalede format og prøvespørgsmål kan hjælpe dig med denne opgave:
- Navn:
- Referencenavn:
- Firmanavn:
- Virksomhedens adresse:
- Virksomhedens telefon:
- Ansættelsesdatoer:
- Fra:
- Til:
- Udgangsposition:
- Slutposition:
- Startløn:
- Slutløn:
- Hvad laver din virksomhed?
- Beskriv venligst dit rapporteringsforhold til kandidaten? Hvis ingen, i hvilken egenskab observerede du kandidatens arbejde?
- Årsag til at forlade:
- Beskriv venligst kandidatens vigtigste ansvarsområder i deres seneste stilling.
- Hvor mange rapporterende medarbejdere administrerede kandidaten? deres roller?
- Fortæl mig om kandidatens vigtigste bidrag til opnåelse af din organisations mission og mål.
- Beskriv kandidatens forhold til deres kolleger, rapporterende personale (hvis relevant) og supervisorer.
- Tal om den holdning og det livssyn, kandidaten bragte til arbejdspladsen.
- Beskriv kandidatens produktivitet, engagement i kvalitet og kundeorientering.
- Hvad er kandidatens væsentligste styrker?
- Hvad er kandidatens væsentligste svagheder?
- Hvad er din samlede vurdering af kandidaten?
- Vi ansætter denne kandidat til (jobtitel eller hurtig beskrivelse). Vil du anbefale dem til denne stilling? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Ville du genansætte denne person? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Er der yderligere kommentarer, du gerne vil komme med?
- Er der et spørgsmål, jeg bør stille, som vil hjælpe os med at forstå, hvad denne kandidat potentielt bringer til vores arbejdsplads?
- Er der andet vi burde vide som vil hjælpe os med at træffe den rigtige ansættelsesbeslutning om denne kandidat?
- Tak for din hjælp.
Sørg for at verificere, at kandidatens signatur for referencekontroltilladelse er på din ansættelsesansøgning, før du starter samtalen. Hvis det ikke er det, så bed kandidaten om at underskrive ansøgningen, før du tjekker referencer. Dette anbefales som en sikkerhedsforanstaltning, så arbejdsgivere er juridisk og etisk sikre.
Konklusion
Når de kaldes for at give en reference om tidligere ansatte, giver HR-afdelinger normalt generel information, der ikke gør meget for at angive en kandidats egnethed til en stilling. Hvis du ikke er i stand til at få tilfredsstillende information om en potentiel medarbejder, skal du muligvis stole på din interviewfærdigheder, samt feedback fra andre, der har mødt kundeemnet, for at afgøre, om de er rigtige til positionen.
