En kommende medarbejders lønhistorik er et kritisk værktøj i din lønforhandlinger under ansættelsen. Lønhistorikken kan fortælle dig din kundes nuværende løn, deres tidligere løn og alle de ekstrafunktioner, som de var berettiget til i denne stilling. Det giver dig også information, som du kan bruge som en faktor i dit medarbejdervalg.
At bede en jobudsigter om deres lønhistorie er også blevet identificeret som en faktor i løndiskrimination for kvinder og minoritetskandidater. Selvom der tages højde for faktorer som uddannelsesniveau, type arbejde, erfaring og ansættelsestid, indsnævres denne forskel betydeligt.
Hvad er en lønhistorie
En lønhistorik er en liste over din potentielle medarbejders nuværende og tidligere job med størrelsen og typen af kompensation, de modtog i hver stilling.
For eksempel skal en lønhistorikpost indeholde følgende oplysninger:
- Arbejdsgiver: J.C. Smith and Associates
- Stilling: Vejleder
- Løn $55.000
- Andet: Bonusberettiget, en omfattende arbejdsgiverbetalt fordelspakke og overskudsdeling.
Det er lovligt at bede en potentiel medarbejder om en lønhistorik på ethvert tidspunkt i ansættelsesprocessen. I øjeblikket forbliver det lovligt i de fleste jurisdiktioner – selvom dette ændrer sig hurtigt som reaktion på spørgsmål om lønforskelle mellem kønnene. Dette skiftende landskab er grunden til, at du har brug for at kende den gældende ansættelseslovgivning i dit område, da flere og flere jurisdiktioner forbyder at bede om lønhistorikoplysninger.
Vil dine ansøgere svare på din anmodning?
Hvorvidt den potentielle medarbejder vil svare på din anmodning om lønhistorik - eller fortsætte som ansøger - vil afhænge af, hvor privat de betragter disse oplysninger. Nogle af dine bedste kandidater ser muligvis disse oplysninger som private og ikke din virksomhed.
Artikler spreder sig online om, hvordan en ansøger kan reagere på denne anmodning uden at give dine anmodede oplysninger. Som arbejdsgiver skal du beslutte, hvor vigtigt det er at have oplysningerne i din udvælgelsesproces.
Mange gode kandidater føler, at det er en krænkelse af deres privatliv, og at det at give oplysningerne stiller dem i en klar ulempe i en lønforhandling. Så at bede om en lønhistorik kan fremmedgøre nogle mennesker, du ønsker at ansætte.
Hver arbejdsgiver skal beslutte, om den nødvendige information giver resultater, der er tilstrækkelige til at overvinde tabet af potentielt overordnede medarbejdere.
Fordele
Lønhistorikoplysningerne fortæller ansættelseschefen, om de har råd til dig. Hvis ansøgerens nuværende løn, goder og samlede kompensation overstiger, hvad der er til rådighed inden for det budgetterede løninterval, sparer informationen arbejdsgiver og ansøger for tid og energi. Derudover antager arbejdsgiveren, at du forventer en lønforhøjelse, hvis du skifter arbejdsgiver, så denne information fortæller lederen, om de har råd til at leve op til dine forventninger.
En lønhistorie, der viser, at en ansøger har udført stadig mere ansvarlige og mere højt lønnede stillinger, viser, at denne medarbejder var succesfuld, ambitiøs og forfremmet. Disse oplysninger kan gøre en ansøger mere ønskværdig i en arbejdsgivers øjne.
Arbejdsgiverne antager, at din nuværende eller tidligere arbejdsgiver har lavet deres lektier om din kompensationspakke. Denne kompensationspakke fortæller den potentielle arbejdsgiver om, hvordan din arbejdsgiver værdsatte dine ydelser marked, hvor deres job konkurrerer, og hvad de skal betale for at tiltrække dig til deres beskæftigelse.
Ulemper
Ligesom arbejdsgivere har grunde til, at de anmoder om lønhistorik fra kandidater, er der grunde til, hvorfor dette er en dårlig praksis. Anmodningen kan fremmedgøre kandidater, der føler, at du søger ind i deres personlige forretning.
Lønhistorier kan også bedrage. En kandidat kan være alvorligt underbetalt i deres nuværende job og jobsøgning for at rette op på dette forkerte. De kan være villige til at tage et lavere betalt job. Måske vil de gerne have mindre ansvar, ønsker at træde væk fra en lederstilling, eller de kan bare skifte job af andre personlige eller familiemæssige årsager.
I et dårligt økonomisk klima kan kandidater være villige til at acceptere mindre kompensation – endda væsentligt mindre – for at få beskæftigelse. I positive økonomiske tider - når jobsøgende styrer markedet - kan du fremmedgøre de kvalitetsansøgere, du skal besætte stadig sværere for at besætte job.
Hvornår skal du bede om en lønhistorik
Arbejdsgivere kan bede om en lønhistorik på mange tidspunkter under ansættelsesprocessen. Disse tidspunkter inkluderer i stillingsopslaget, under telefonskærmen og under samtalen. Hvis anført i stillingsopslaget, kan en ansøger beslutte, om de ønsker at videregive disse private oplysninger, før de ansøger. Vær dog forberedt på at se mindre kvalificerede ansøgere.
Som kandidat skal du forstå, at mange arbejdsgivere vil bede om disse oplysninger. Denne anmodning kan komme, selvom oplysningerne ikke blev anmodet om i stillingsopslaget. Arbejdsgivere begrunder, at når en kandidat føler sig under seriøs overvejelse til en stilling, vil hans tilbøjelighed være at reagere.
Som arbejdsgiver skal virksomhederne forstå, at ansøgere i stigende grad er tilbageholdende med at dele disse oplysninger. Dit bedste bud kan være at bede om en boldbane af løn eller spørge om den fordelspakke, du modtog tidligere.
Arbejdsgivere kunne fjerne dette ritual ved at angive et løninterval i deres jobopslag. De fleste virksomheder kender det udvalg, de kan tilbyde til enhver given stilling.
