Konflikt om projekter er helt normalt. Du skal forvente, at folk er uenige. Vi er alle forskellige, og det er forskellene, der gør vores teams yderst performante.
De diskussioner, der sker, når folk er uenige, kan resultere i nogle utroligt kreative og inspirerende løsninger på problemer. Tvister hjælper folk med at fjerne de reelle problemer og grave ned til roden af, hvad der foregår, mens de forsøger at formulere deres egne personlige argumenter.
Med andre ord, lad os ikke starte med at tro, at vi skal vige tilbage fra konflikter. Det kan være yderst gavnligt under visse omstændigheder, men det skal forvaltes aktivt. Tvister kan ødelægge teams, når de bliver overladt til at feste. Disse tips forklarer konflikthåndtering, og hvordan du aktivt kan hjælpe parter, der adskiller sig, til at nå frem til en gensidig forståelse, selvom du erkender, at de aldrig rigtig bliver enige.
Hvad er konflikthåndtering?
Lad os starte med nogle definitioner. At håndtere konflikter på arbejdspladsen er noget, vi alle gør, uanset om vi er bevidste om det. Konflikt opstår, når to eller flere individer (eller grupper) har forskellige mål, holdninger eller meninger om det samme.
"Konflikthåndtering" er det udtryk, vi giver til, hvordan vi håndterer det. Det er det, vi gør for at identificere problemet, for at afdække forskellene og finde ud af, hvordan vi kan løse det, der foregår.
Mange konflikter kan løses med diskussion, især hvis projektets eller virksomhedens behov og mål tages i betragtning, men nogle gange er andre faktorer involveret.
Hvorfor har vi brug for konflikthåndtering?
I mange arbejdspladsmiljøer i dag og på mange projekthold er opsætningen en matrixstruktur. Det betyder, at folkene på holdet ikke direkte arbejder for dig. Dette kan være den perfekte situation på mange måder: du styrer deres opgaver, men du behøver ikke at beskæftige dig med alle de andre menneskelige ressourcer som lønninger, fordele, ferietid og så videre. Det giver dig mere tid til at fokusere på at flytte dit projekt til dets endelige mål.
Når det er sagt, er matrixstrukturer fyldt med konflikter om loyalitet, tid, prioritet eller team. At vide, hvordan man fjerner alle disse er en nyttig færdighed.
Projektledelse er et job, der skaber konflikt:
- Vi går på udkig efter det, der ikke er blevet gjort, jagter folk og gennemgår deres fejl.
- Vi leder arbejdet for mennesker, der rapporterer til andre.
- Vi jagter svar og beslutninger, og det involverer ofte eskalerende problemer, der kan få andre til at se dårligt ud over for din projektsponsor.
Den nederste linje er, at hvis du ikke ved, hvordan du løser konflikter på arbejdet, vil dit team lide af flere konflikter, end sundt er. Debatter vil ikke blive modereret. Fraktioner opstår. Konflikter forhindrer opgaver i at blive fuldført, når argumenter ikke er løst. Håndtering af vanskelige interessenter bliver din hverdag. Hvis du ikke løser problemer, påvirker det i sidste ende din evne til at nå dine mål. I værste fald kan det betyde, at dine bedste folk siger op, og at dit team imploderer totalt.
Mange konflikter kræver kun, at du sætter dig ned og faciliterer en samtale mellem mennesker med forskellige meninger. På andre tidspunkter er du måske nødt til at erkende, hvornår konflikten vil have en stor indvirkning på projektet og handle derefter, måske rejse problemet med din projektbestyrelse.
Konfliktløsning på arbejdspladsen
Det Thomas-Kilmann konflikttilstandsinstrument (TKI) er en måde at udarbejde din foretrukne stil til at håndtere konflikter i enhver situation, ikke kun på arbejdet. Det bruges ofte på arbejdspladser. Som et værktøj er det virkelig nyttigt til at forstå, hvilke muligheder der er tilgængelige for dig, når du har et problem, der skal håndteres.
TKI er et spørgeskema, der spørger, hvordan du naturligt reagerer, når du står over for en situation, hvor to personers meninger eller bekymringer ikke stemmer overens. Det hjælper dig med at beskrive din egen reaktion og reaktion, når du støder på en person, der ikke deler dit syn.
Selvhævdelse og samarbejdsvilje
TKI ser på to forskellige aspekter af din tilgang til konflikthåndtering:
- Selvhævdelse: Hvor langt tager du dine egne bekymringer på bekostning af andre?
- Samarbejdsevne: Hvor langt går du for at tilfredsstille den anden persons bekymringer?
Det er to vigtige overvejelser. Du skal forstå, hvor langt du er parat til at gå for at beskytte og vinde din egen position, og hvor meget det betyder for dig at hjælpe den anden person med at opnå det, han ønsker. Spørg dit HR-team, om de har adgang til Thomas-Kilmann-vurderingen, så du kan tage den. Find ud af din egen personlige stil.
Når du har identificeret din stil, kan du tænke på den næste del af TKI'en: de fem forskellige måder at reagere på konflikter på:
- Konkurrerende
- Imødekommende
- Undgå
- Samarbejde
- Gå på kompromis
Den konkurrerende konflikttilstand
Den konkurrerende tilstand kaldes nogle gange også "tvinge". Det er en meget selvsikker stil, som også er usamarbejdsvillig. Det er præcis, hvad du ville forvente: Du påtvinger den anden person din mening. Han "taber".
At konkurrere er egentlig kun noget, du kan gøre, når du har en form for legitim magt i situationen:
- Du er i en ledelsesrolle og er mere senior end den anden person.
- Du styrer noget i situationen, såsom budget eller ressource.
- Du har ekspertviden om situationen, som den anden person ikke deler.
Overvej sundheds- og sikkerhedsspørgsmål, hvor du er nødt til at tvinge iført sikkerhedsudstyr, selvom nogen på holdet ikke ønsker at overholde det. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand vil involvere:
- Fortælle en anden, hvad de skal gøre.
- Udstedelse af et mandat eller direktiv.
I stedet for at "løse" konflikten, har du knust den og gjort det muligt for projektet at komme videre. Du har en beslutning, men du har sikkert mistet nogle venner ved at gøre det. Brug det med forsigtighed, eller når situationen virkelig kræver det af juridiske eller sikkerhedsmæssige årsager. Gå aldrig ned i mobning på arbejdet.
Den imødekommende konflikttilstand
At imødekomme er det modsatte af at konkurrere. Det er uhævdende og samarbejdsvilligt, fordi dine interesser bliver overset, og du overholder den anden persons vilje.
Du bør ikke altid se dette som "at miste" eller være selvopofrende. Nogle gange er argumenter ikke værd at bruge tid eller interesse. Vær dog opmærksom på, hvis du bruger dette for ofte, fordi du kan se dig som "for blød", hvis du kapitulerer for ofte.
Modus for at undgå konflikter
Det er her, du slet ikke engagerer dig i konflikter. Det er uhævdende, fordi du ikke deltager i diskussionen, og det er usamarbejdsvilligt, fordi du heller ikke hjælper den anden person. Faktisk gør du ingenting. Dette lyder måske forfærdeligt, men det kan faktisk være effektivt, når det bruges med måde og under de rigtige omstændigheder.
Du har faktisk ikke løst problemet, kun den første manifestation af konflikten. Du skal stadig finde tid til at løse problemerne. Der er en risiko for, at problemet bliver større og større, hvis du venter for længe.
Forestil dig, at to kolleger skændes højlydt, og det forstyrrer andre menneskers arbejde på kontoret. Du griber ind og fortæller dem, at du vil hjælpe dem med at finde en løsning, når de begge er faldet til ro. Du giver en af dem mulighed for at køle af på dit kontor indtil da.
Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand:
- Udsæt diskussionen til et bedre tidspunkt eller en bedre situation.
- Bevæg dig væk fra en truende situation.
Samarbejdskonflikttilstanden
At samarbejde er en assertiv måde at løse problemer på, og det er yderst samarbejdsvilligt. Du undgår ikke konflikten - du dykker direkte ind og arbejder sammen for at fjerne problemerne og nå til et punkt, hvor begge dine krav er opfyldt. At nærme sig situationen på en virkelig pragmatisk måde kan hjælpe med at skabe tillid til dit team.
Lad os sige, at Marketing ønsker, at produktet lanceres i marts. IT vil have en ny starter til at slutte sig til holdet, før de begynder arbejdet med produktlanceringen. De gennemgår Gantt-diagrammet sammen og bruger planlægningsteknikker for at sikre, at den nye starter fuldt ud kan være en del af teamet og stadig få produktet lanceret til tiden. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand omfatter diskussion og mægling.
Den kompromitterende konflikttilstand
At gå på kompromis er moderat assertivt og moderat samarbejdsvilligt. Det er en halvvejsposition, der er almindeligt brugt, og selvfølgelig har du gået på kompromis med situationer tidligere. Du får ikke præcis, hvad du ønsker, og det gør den anden person heller ikke. I stedet kommer I frem til en mindelig løsning, som I begge kan blive enige om.
Holdet siger, at Agile-sprinten skal vare to uger. Du vil have det til at være fire uger. Du går på kompromis og er enig i, at sprints vil vare tre uger. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand omfatter:
- Diskussion
- Forhandler
- Udveksling af indrømmelser - I giver begge noget op
Hvad er din konfliktløsningsstil?
Det fantastiske ved at forstå, hvor du sidder på TKI, er, at du forstår din præference for at løse konflikter på arbejdspladsen - og også andre steder. Dette giver dig et forspring med at identificere, hvad der kan være den bedste tilgang at bruge til den særlige situation, du befinder dig i. Du har en personlig præference, men du sidder ikke fast ved at reagere på samme måde i alle situationer. At gå væk kan være den mest passende fremgangsmåde i nogle tilfælde, så du vil vælge at undgå det. I andre kan et kompromis være den hurtigste vej til en acceptabel vej rundt om dødvandet. Du kan vælge at bruge andre teknikker på andre tidspunkter.
Det vigtigste at huske er, at der vil ske konflikter på arbejdspladsen, så at have nogle få teknikker at trække på giver dig muligheder, når du står i en vanskelig situation. At kende dine muligheder giver dig selvtillid, og det kan hjælpe dig med at løse tvister, så alle kan komme tilbage til arbejdet.
