At håndtere forandring betyder at håndtere folks frygt. Forandring er naturlig og god, men folks reaktion på forandring er uforudsigelig og kan være irrationel. Det kan styres, hvis det gøres rigtigt.
Lave om
Intet er så forstyrrende for dit folk som forandring. Intet har større potentiale til at forårsage fejl, produktionstab eller faldende kvalitet af arbejdet. Alligevel er intet så vigtigt for din organisations overlevelse som forandring. Historien er fuld af eksempler på organisationer, der ikke formåede at ændre sig og nu er uddøde. Hemmeligheden til succes håndtering af forandring, set fra medarbejdernes perspektiv, er definition og forståelse.
Modstand mod forandring kommer fra en frygt for det ukendte eller en forventning om tab. Frontenden af et individs modstand mod forandring er, hvordan de opfatter forandringen. Bagsiden er, hvor godt de er rustet til at håndtere den forandring, de forventer.
Et individs grad af modstand mod forandring bestemmes af, om de opfatter forandringen som god eller dårlig, og hvor alvorlig de forventer, at virkningen af forandringen vil være på dem. Deres ultimative accept af forandringen er en funktion af, hvor meget modstand personen har, og kvaliteten af deres mestringsevner og deres støttesystem.
Dit job som leder er at adressere deres modstand fra begge ender for at hjælpe individet med at reducere den til et minimalt, håndterbart niveau. Dit job er ikke at kugle deres modstand, så du kan komme videre.
Perception betyder noget
Hvis du flytter en medarbejders skrivebord seks tommer, vil de muligvis ikke bemærke eller bekymre sig. Men hvis grunden til, at du flyttede den de seks tommer, var for at passe en anden arbejder i et tilstødende skrivebord, kan der være høj modstand mod ændringen. Det afhænger af, om den oprindelige medarbejder føler, at ansættelsen af en ekstra medarbejder er en trussel mod hans job eller opfatter ansættelsen som en nødvendig assistance.
- EN forfremmelse betragtes normalt som en god forandring. En medarbejder, der tvivler på deres evne til at varetage det nye job, kan dog kraftigt modsætte sig forfremmelsen. De vil give dig alle mulige grunde til ikke at ønske kampagnen, bare ikke den rigtige.
- Du kan forvente, at en medarbejder på højere niveau er mindre bekymret over at blive afskediget, fordi de har opsparing og investeringer til at støtte dem under en jobsøgning. Den enkelte kan dog føle, at de er overudbygget, og at en jobsøgning vil være lang og kompliceret. Omvendt kan din bekymring for, at en medarbejder med lav indkomst bliver fyret, være ubegrundet, hvis de har gemt et redeæg i forventning om nedskæringen.
- Dit bedste Sælger kan undlade at påtage sig nye, højpotentielle kontoer, fordi de har en irrationel følelse af, at de ikke klæder sig godt nok.
Hvis du prøver at kugle denne modstand, vil du fejle. Den medarbejder, hvis skrivebord du skulle flytte, vil udvikle produktionsproblemer. Den topmedarbejder, der bliver ved med at afslå forfremmelsen, kan stoppe i stedet for at skulle fortsætte med at finde på undskyldninger for at afvise dig. Og den øverste sælgers salg kan falde til det punkt, at du holder op med at overveje dem til den nye konto. I stedet overvinder du modstanden ved at definere forandringen og ved at få en gensidig forståelse.
Definition
Du skal definere forandringen for medarbejderen så detaljeret som muligt, og så tidligt som du kan på frontend, Sørg for opdateringer, efterhånden som tingene udvikler sig og bliver tydeligere. I tilfælde af skrivebordet, der skal flyttes, så fortæl medarbejderen, hvad der foregår. "Vi skal have flere medarbejdere ind. Vores salg er steget med 40 %, og den efterspørgsel kan vi ikke opfylde, selv med masser af overarbejde. For at få plads til dem, bliver vi nødt til at omorganisere tingene lidt." Du kan endda spørge medarbejderne, hvordan de synes, rummet skal omarrangeres. Du behøver ikke at acceptere deres forslag, men det er en begyndelse mod forståelse.
Definitionen er en tovejsgade. Ud over at definere problemet, skal du få medarbejderne til at definere årsagerne bag deres modstand.
Forståelse
Forståelse er også en tovejs vej. Du vil have folk til at forstå, hvad der ændrer sig og hvorfor. Du skal også forstå deres modvilje.
- Du skal hjælpe dine folk til at forstå. De vil gerne vide, hvad forandringen bliver, og hvornår den vil ske, men de vil også gerne vide hvorfor. Hvorfor sker det nu? Hvorfor kan tingene ikke blive, som de altid har været? Hvorfor sker det for mig?
- Det er også vigtigt, at de forstår, hvad der ikke ændrer sig. Dette giver ikke kun mulighed for en ting mindre at stresse over, men det giver også et anker, noget at holde fast i, når de møder usikkerhedens og forandringens vinde.
- Du skal forstå deres specifikke frygt. Hvad er de bekymrede over? Hvor stærkt føler de det? Opfatter de det som en god eller en dårlig ting?
Administrer dette problem
Forsøg ikke at rationalisere tingene. Spild ikke tid på at ønske, at folk var mere forudsigelige. Fokuser i stedet på at åbne og vedligeholde klare kanaler af kommunikation med dine medarbejdere, så de forstår, hvad der kommer, og hvad det betyder for dem. De vil sætte pris på dig for det og vil være mere produktive både før og efter ændringen.
