Mens executive vision og support, tydeligt kommunikeret, er vigtigt, når du vil hjælpe din organisation, afdeling eller team med at ændre sig, er det ikke nok. Der skal findes mere grundlæggende tilgange til planlægning og analyse for at fremme effektivitet forandringsledelse.
Du ville ikke tage afsted på en rejse uden en plan. (Selv min mand og jeg sad på en mindeværdig roadtrip i bilen i indkørslen og spurgte hinanden, om vi skulle tage nordpå eller sydpå og besluttede sydpå. Det var en plan. Højre?)
I organisationer har du et stort antal interessenter – inklusive medarbejderne – så du har brug for deres ejerskab og støtte til enhver ændring indsats for at arbejde. Hvordan du går om processen med at introducere og implementere de nødvendige ændringer er afgørende.
Anbefalede trin til at administrere forandringer effektivt
- Hvor meget tillid er der i øjeblikket i din organisation? Er det tillid nok?
- Har du en historie om åben meddelelse og medarbejderstøtte til forandringsindsatser?
- Føler folk sig positive omkring deres arbejdsmiljø? Er din kulturmedarbejder venlig?
- Deler du økonomiske oplysninger? Er kommunikation gennemsigtig?
- Har du oplevet en masse forandringer og formået dem med succes, så dine medarbejdere er forandringsparate og ikke forandringstrætte?
Disse faktorer har en enorm indflydelse på, om folk vil acceptere og gerne deltage i forandringer. Hvis du kan opbygge et positivt og støttende arbejdsmiljø og kultur forud for ændringer, har du et godt forspring på, at forandringsimplementeringen fungerer med succes. - Gør forandringsvisionen til en overordnet plan og tidslinje, og planlægger at praktisere tilgivelse, når tidslinjen støder på barrierer. Indhent input til planen fra folk, der egen eller arbejde med de processer, der ændrer sig. Ellers sætter du din organisation op til uønsket og unødvendig modstand.
- Indsamle oplysninger om og bestemme måder at kommunikere årsagerne til ændringerne på. Disse kan omfatte det skiftende økonomiske miljø, skiftende konkurrenceforhold, kundernes behov og forventninger, sælger kapaciteter, regeringsbestemmelser, befolkningsdemografi, økonomiske overvejelser, ressourcetilgængelighed og virksomhed retning.
- Vurder hver potentiel indvirkning på organisationens processer, systemer, kunder og personale. Vurder risiciene og få udviklet en særlig forbedrings- eller afbødningsplan for hver risiko.
- Planlæg kommunikationen af forandringen. Folk skal forstå konteksten, årsagerne til ændringen, planen og organisationens klare forventninger for deres nye roller og ansvar. Intet kommunikerer forventninger bedre end forbedrede målinger og belønninger og anerkendelse.
- Bestem WIIFM (hvad er i det for mig) for ændringen for hver person i din organisation. Arbejd med, hvordan ændringen vil påvirke hver enkelt medarbejder direkte, og hvordan du får ændringen til at passe til såvel hans eller hendes behov som i organisationen.
- Nogle respondenter i en undersøgelse for et par år siden fandt, at udvikling og deling af en teoretisk underbygning for ændringerne var effektive til at hjælpe individer med at forstå behovet for forandring.
- Vær ærlig og værdig til tillid. Behandl folk med den samme respekt, som du forventer af dem.
Vurder din organisations parathed at deltage i forandringen. Du kan tale med tværsnit af medarbejdere for at høre om deres støtte til de ændringer, du foreslår. Interview andre nøgleledere og medarbejdere for at bestemme mængden af indsats, du skal bruge for at få støtte.
Du kan bruge valide og pålidelige instrumenter, der er tilgængelige til at hjælpe dig med at vurdere medarbejdernes omstillingsparathed. Du kan også indhente kvalitativ information fra interne eller eksterne konsulenter med speciale i organisationsudvikling.
Bed dem om at få svar på spørgsmål som disse.
Effektiv forandringsledelse kan hjælpe dig med at implementere enhver ændring, der er nødvendig for din fremtidige velstand og lønsomhed.
