¿Está buscando una lista de verificación que resuma los pasos involucrados cuando entrevista a posibles empleados? Estos pasos deberían ayudar a su equipo a saber cómo entrevistar a los candidatos para identificar a la persona más calificada para su puesto vacante. Si sabe cómo hacer una entrevista de manera efectiva, puede asegurarse de que cuando haga una oferta de trabajo, su persona elegida puede hacer el trabajo, encajar dentro de la cultura de su organización y convertirse en un activo para su negocio. Estos son los pasos a seguir para realizar entrevistas efectivas.
Cómo entrevistar de manera efectiva
Celebre una reunión de planificación de reclutamiento al principio de su reclutamiento para que se identifique al candidato ideal y sus métodos para producir un grupo de candidatos calificados sean óptimos. Miembros de los equipos de entrevistadores de primera y segundas entrevistas se asignan durante la reunión de planificación. Además, querrá planificar la entrevista y el proceso de seguimiento, ya sea en una reunión o por correo electrónico.
- Decidir sobre el preguntas de cribado para que el reclutador de recursos humanos y el gerente de contratación lo usen para realizar entrevistas telefónicas iniciales.
- Asignar basado en el comportamiento temas y preguntas de la entrevista a los empleados que participarán en las entrevistas. También puede considerar escribir escenarios o juegos de roles breves, y pedirles a los candidatos que le digan cómo resolverían un problema en particular, resolverían una situación de trabajo delicada o mejorarían algún aspecto de trabajar.
- Idealmente, cada miembro del equipo de entrevistas evaluará un aspecto diferente de las calificaciones del empleado potencial: ajuste cultural, experiencia, capacidad de comunicación, efectividad interpersonal, capacidades técnicas, etc. De esta manera, es más probable que observe, analice y evalúe el espectro completo de las habilidades, la experiencia y el ajuste cultural potencial de cada candidato.
- Los entrevistadores deben hacer a cada candidato las mismas preguntas básicas para que, al hacer comparaciones entre candidatos más adelante, tengan información similar de cada posible empleado.
- Identificar las preguntas apropiadas para el evaluación del candidato después de la entrevista por cada entrevistador. Además de varias preguntas genéricas, estas deben incluir una lista de verificación que refleje fielmente las características que ha determinado que son más importantes en la persona que contrata. Esta lista de verificación escrita de preguntas es para las notas del entrevistador.
- Decida quiénes serán los miembros del equipo central de selección. Estos son los empleados que tomarán toda la información y respuestas generadas por el equipo de entrevistadores y se reunirán para compartir y decidir sobre el candidato a quien hacerle la oferta de trabajo. Este equipo debe incluir al gerente de contratación, el representante de recursos humanos, cualquier persona con un interés personal en el puesto. como un compañero de oficina o un co-líder de equipo, el presidente de la empresa o ganó, dependiendo del tamaño de la empresa, y así adelante.
- Capacite a los entrevistadores para que las únicas notas que se deben escribir durante una entrevista sean las respuestas del candidato para referencia posterior. Las opiniones personales del entrevistador o palabras como mal comunicador, por ejemplo, no son descriptivas. En su lugar, el entrevistador debe anotar el comportamiento que observa durante la entrevista.
Por ejemplo, en lugar de un mal comunicador, el entrevistador podría notar que el solicitante no hizo contacto visual al responder preguntas, divagaba una y otra vez durante la mayoría de las respuestas sin responder directamente a la pregunta, o solo miraba a los entrevistadores masculinos cuando respondiendo
- Programe una entrevista, para candidatos internos, con el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación o un cliente del puesto y RRHH.
A menos que un candidato interno no esté calificado para ser considerado para un puesto (por ejemplo, una persona de recursos humanos sin experiencia técnica solicitando ser desarrollador), todos los candidatos internos merecen una entrevista para estos razones. - Los entrevistadores completan el formulario de evaluación de candidatos para el puesto o un documento similar o una lista de verificación que se elaboró para esta vacante específica.
- En un entorno de trabajo participativo en el que muchos empleados entrevistan a un candidato en particular, una sesión informativa del candidato con la asistencia de 19-20 empleados es ineficaz. Los empleados deben pasar sus comentarios y notas a un miembro central del equipo que representará su punto de vista en la sesión informativa.
- Si no se postulan o se seleccionan candidatos internos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos, si no anunció el puesto simultáneamente. Desarrolla tu grupo de candidatos de diversos aspirantes.
- Entreviste por teléfono a los candidatos cuyas credenciales parezcan adecuadas para el puesto.
- Programe candidatos calificados, cuyas necesidades salariales pueda pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación, un representante de recursos humanos y varios otros miembros del equipo de entrevistas. En todos los casos, dígales a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista. Algunas empresas, como Zappos, decida hacer una entrevista de ajuste cultural primero con un reclutador de recursos humanos antes de invertir el tiempo de cualquier otro empleado en el proceso de entrevista.
- Realice las entrevistas durante las cuales el candidato es evaluado y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.
- Complete el Formulario de evaluación de candidatos para el trabajo u otra lista de verificación de documentación que haya creado para un trabajo específico para cada candidato que entrevistó.
- El equipo central se reúne después de recibir comentarios de todo el equipo de entrevistas, para determinar qué candidatos (si los hay) invitar nuevamente para una segunda entrevista.
- Determinar las personas apropiadas para participar en las entrevistas de la segunda ronda. Esto podría incluir posibles compañeros de trabajo, clientes, el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación, el presidente en una empresa más pequeña y recursos humanos si este grupo aún no fue seleccionado en la planificación de reclutamiento reunión. Solo incluya a las personas que afectarán la decisión de contratación.
- Programe las entrevistas adicionales.
- Mantenga la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador claro sobre su papel en el proceso de la entrevista. (La adecuación a la cultura, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta al cliente y el conocimiento son algunas de las responsabilidades de selección que puede querer que asuman sus entrevistadores).
- Los entrevistadores llenan el formulario de calificación de candidatos.
- A lo largo de todo el proceso de entrevista, Recursos Humanos y los gerentes, cuando lo deseen, se mantienen en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
- Decida si la organización quiere seleccionar a algún candidato (a través de una discusión informal, un discusión en una reunión del equipo central, contacto del personal de recursos humanos con los entrevistadores, formularios de calificación de candidatos y pronto). Si existe desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Mira a: 7 factores críticos a considerar antes de hacer una oferta de trabajo.
- Si ningún candidato es superior, comience de nuevo a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.
