Muchas personas van en la dirección opuesta cuando detectan conflictos en el lugar de trabajo. Pero si eres un gerente, eso es un error. El conflicto puede ser saludable o nocivo, pero de cualquier manera merece su atención.
El conflicto sano se centra en las diferencias de opinión respecto a las tareas o actividades relacionadas con el trabajo. Se puede aprovechar y facilitar para obtener ganancias.
El conflicto malsano es del tipo que se vuelve personal. Debe ser extinguido inmediatamente o pone en peligro la ambiente de trabajo
5 estilos de gestión de conflictos:
El trabajo de investigación de Kenneth Thomas y Ralph Kilmann en la década de 1970 condujo a la identificación de cinco estilos de conflicto y al desarrollo de una autoevaluación ampliamente utilizada llamada Instrumento de modo de conflicto de Thomas Kilmann, o TKI.
Su trabajo sugirió que todos tenemos una forma preferida de lidiar con el conflicto que nos sirve bien en algunas situaciones, pero no en todas. La clave del éxito es desarrollar un conjunto de herramientas flexibles de enfoques de gestión de conflictos y utilizar el que mejor se adapte a la situación.
Cuanto más te sientas cómodo con cada forma de lidiar con el conflicto, más eficaz serás.
colaborando
En el enfoque colaborativo, el gerente trabaja con las personas involucradas para desarrollar una solución beneficiosa para todos. El enfoque en encontrar una solución que satisfaga las necesidades de todos.
Este estilo es apropiado cuando:
- La situación no es urgente.
- Hay que tomar una decisión importante
- El conflicto involucra a muchas personas o un número de personas en equipos
- Los intentos anteriores de resolución de conflictos han fallado
Este estilo no es apropiado cuando:
- Hay que tomar una decisión con urgencia
- El asunto es trivial para todos los involucrados.
compitiendo
Con un enfoque competitivo, gana la persona que toma la posición más firme. Este estilo a menudo se considera agresivo y puede ser la causa de que otros en el conflicto se sientan aprovechados.
Sin embargo, este estilo es apropiado cuando:
- Hay que tomar una decisión rápidamente
- Se debe tomar una decisión impopular
- Alguien está tratando de aprovechar una situación.
Este estilo no es apropiado cuando:
- La gente se siente sensible sobre el tema.
- La situación no es urgente.
- La aceptación es importante
comprometedor
Con el enfoque conciliador, cada uno renuncia a algo que contribuya a la resolución del conflicto.
Este estilo es apropiado cuando:
- A hay que tomar una decision Mejor pronto que tarde
- Resolver el conflicto es más importante que que cada individuo gane
- El poder entre las personas en el conflicto es igual
Este estilo no es apropiado cuando:
- Se debe satisfacer una variedad de necesidades importantes.
- La situación es de extrema urgencia
- Una persona tiene más poder que otra
Servicial
El estilo complaciente es uno de los métodos de resolución de conflictos más pasivos. Uno de los individuos cede para que el otro obtenga lo que quiere. Como regla, este estilo no es muy efectivo, pero es apropiado en ciertos escenarios:
- Mantener la relación es más importante que ganar
- El tema en cuestión es muy importante para una sola persona.
Este estilo no es apropiado cuando:
- No resolverá el problema de forma permanente.
Evitando
El último enfoque es evitar el conflicto por completo. Las personas que usan este estilo tienden a aceptar las decisiones sin cuestionarlas, evitan la confrontación y delegar decisiones difíciles y tareas Evitar es otro enfoque pasivo que generalmente no es efectivo, pero tiene sus usos.
Este estilo es apropiado cuando:
- el tema es baladí
- El conflicto se resolverá por sí solo pronto.
Este estilo no es apropiado cuando:
- El problema es importante para usted o su equipo
- El conflicto empeorará sin atención.
La línea de fondo
No existe un estilo correcto o incorrecto de resolución de conflictos. Cada uno tiene su tiempo y lugar. Aprende a usar los cinco y serás mucho más efectivo. Como gerente, aprenda a sugerir diferentes enfoques basados en estos cinco estilos cuando se esfuerce por desactivar el conflicto.
