Una fuerza laboral superior es aquella que colectivamente es mejor que una fuerza laboral promedio. A menudo incluye empleados que son más inteligentes, más rápidos, más creativos, más trabajadores, perspicaces, conscientes de la competencia y autónomos. Contribuyen diariamente a un lugar de trabajo armonioso que enfatiza la responsabilidad, la confiabilidad y la contribución.
Si su objetivo es una fuerza laboral superior y de alto rendimiento que se centre en la mejora continua, necesita administrar personas dentro de un marco que se centre en gestión del rendimiento y desarrollo.
Para lograr esto, hay siete componentes que debe implementar. Trabajan juntos para crear una fuerza laboral superior y de alto rendimiento. Cree una lista de verificación para implementar estos componentes y asegurarse de seguirlos con regularidad.
1. Contratación
Cree un proceso de contratación documentado y sistemático. Asegúrese de contratar al mejor personal posible para su fuerza de trabajo superior:
- Defina los resultados deseados de las personas que contrata.
- Desarrolle descripciones de trabajo que describan claramente las responsabilidades de desempeño.
- Desarrollar el grupo más grande de candidatos calificados posible. Busque a través de asociaciones profesionales, sitios de redes sociales como LinkedIn, bolsas de trabajo en línea, contactos personales, referencias de empleados, oficinas de servicios profesionales universitarios, empresas de búsqueda, ferias de trabajo, clasificados de periódicos y otras fuentes creativas cuando sea necesario.
- Diseñe un proceso cuidadoso de selección de candidatos que incluya compatibilidad cultural, pruebas, preguntas de entrevistas de comportamiento, entrevistas con clientes y recorridos por el área de trabajo.
- Realice verificaciones de antecedentes adecuadas que incluyan referencias laborales, historial laboral, educación, antecedentes penales, historial crediticio, pruebas de detección de drogas y más.
- Haga una oferta de empleo que confirme su posición como empleador de elección.
2. Definición de objetivos
Proporcione la dirección y la gestión necesarias para alinear los intereses de su personal de alto rendimiento con los objetivos y los resultados deseados de su organización:
- Proporcionar supervisores efectivos que den dirección y expectativas claras, brindar retroalimentación frecuente y demostrar el compromiso con el éxito del personal.
- La dirección, los objetivos, los valores y la visión de la empresa deben comunicarse con frecuencia y de manera memorable cuando sea posible.
- Proporcione un ambiente de trabajo motivador que ayude a los empleados a querer ir a trabajar todos los días.
- proporcionar un empoderandoAmbiente de trabajo exigente, orientado al compromiso, con mención frecuente de los objetivos de la empresa para apoyar a su fuerza laboral de alto rendimiento.
3. Revisión del progreso
Celebre reuniones trimestrales de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) para establecer una dirección, medidas y objetivos alineados:
- Deben desarrollarse y redactarse metas y medidas de rendimiento y productividad que respalden las metas de su organización.
- objetivos de desarrollo personal debe acordarse con los empleados individuales y por escrito. Estos pueden variar desde la asistencia a una clase hasta la capacitación cruzada o una nueva asignación de trabajo.
- Lo que es más importante, se realiza un seguimiento del progreso en las metas de desarrollo del desempeño para su logro. El seguimiento centralizado por parte de Recursos Humanos asegura el desarrollo de toda la plantilla.
4. Comentario
Proporcione retroalimentación regular a los empleados que les permite saber cuál es su posición:
- La retroalimentación de supervisión efectiva significa que las personas saben cómo les está yendo a diario, a través de un sistema de medición publicado, retroalimentación verbal o escrita y reuniones.
- Desarrollar un sistema disciplinario para ayudar a las personas a mejorar las áreas en las que no se están desempeñando como se esperaba. El sistema está escrito, es progresivo, proporciona mediciones y cronogramas, y se revisa regularmente con los miembros del personal.
5. Reconocimiento del empleado
Proporcionar un sistema de reconocimiento que premie y reconozca a las personas por contribuciones reales:
- Proporcionar un pago equitativo con un sesgo hacia el pago variable utilizando métodos tales como bonos e incentivos. Siempre que sea posible, pague por encima del mercado.
- Desarrolle un sistema de bonos que reconozca los logros y las contribuciones.
- Diseñar formas de decir "gracias" y otros procesos de reconocimiento de empleados como recuerdos periódicos de aniversario de la empresa, premios puntuales, almuerzos de reconocimiento del equipo y más. Estás limitado solo por tu imaginación.
- A pesar del costo creciente del seguro de atención médica, que es posible que deba compartir con sus empleados, proporcione un paquete de beneficios que mejore continuamente.
6. Capacitación
Brindar capacitación, educación y desarrollo para crear una fuerza laboral superior y de alto rendimiento:
- La retención y educación de los empleados comienza con una orientación positiva de los empleados. Orientación del empleado debe dar a los nuevos empleados una comprensión completa del flujo del negocio, la naturaleza del trabajo, los beneficios de los empleados y la adecuación de su trabajo dentro de la organización.
- Brindar capacitación y desarrollo técnico, de desarrollo, gerencial, de seguridad, de manufactura esbelta y/o de organización del lugar de trabajo con regularidad. El tipo de formación depende del puesto de trabajo. Algunos expertos recomiendan 40 o más horas de formación al año por persona.
- Desarrolle una matriz de capacitación cruzada basada en procedimientos para cada puesto que incluya las habilidades de los empleados pruebas y capacitación periódica, programada, en el trabajo y demostración de capacidad, para la mayoría trabajos prácticos.
- Brindar capacitación regular en gestión y liderazgo y entrenamiento tanto de fuentes internas como externas. El impacto de su personal de primera línea en el desarrollo de su fuerza laboral de alto rendimiento es fundamental.
- Cree trabajos que permitan a un miembro del personal hacer todos los componentes de una tarea completa, en lugar de piezas o partes de un proceso.
- Desarrollar un cultura de la organización de aprendizaje a través de actividades como “almorzar y aprender”, leer libros en equipo (club de lectura), asistir juntos a capacitaciones y hacer del concepto de aprendizaje continuo una meta de la organización.
- Comprométase a proporcionar y realizar un seguimiento del cumplimiento de las actividades de desarrollo prometidas en los PDP.
7. Terminación de empleo
Terminar la relación laboral si el trabajador no está trabajando:
- Si ha hecho bien su trabajo (orientación efectiva, capacitación, expectativas claras, entrenamiento, retroalimentación, apoyo) y su nuevo miembro del personal no se está desempeñando bien, terminación del empleo debe ser rápido.
- Considere cada despido como una oportunidad para que su organización analice sus prácticas y políticas de contratación, capacitación, integración, apoyo y capacitación. ¿Puede mejorar algún aspecto de su proceso para que el próximo nuevo empleado tenga éxito?
- Realice entrevistas de salida con los empleados valiosos que se van. Analice lo mismo que lo haría en una situación de despido.
- Use una lista de verificación de terminación de empleo para asegurarse de que ha cerrado todos los cabos sueltos.
