La motivación de los empleados es un desafío
La motivación de los empleados es un desafío continuo en el trabajo. Los supervisores y gerentes recorren un camino difícil, particularmente en ambientes de trabajo que no enfatizan satisfacción del empleado como parte de una estrategia comercial general adoptada y respaldada.
Por un lado, reconocen su poder para atraer lo mejor que los empleados tienen para ofrecer, mientras que por el otro, es posible que no se sientan apoyados, recompensados o reconocidos por su trabajo para desarrollar empleados.
¿La sugerencia para los gerentes? Superalo. Ningún ambiente de trabajo apoyará perfectamente sus esfuerzos para ayudar a los empleados a elegir comportamientos motivados en el trabajo. Incluso los lugares de trabajo que brindan más apoyo brindan desafíos diarios y, a menudo, parecen operar en contra de sus objetivos y esfuerzos para fomentar la motivación de los empleados.
Independientemente del clima que proporcione su organización para apoyar la motivación de los empleados, puede crear un entorno que fomente y provoque la motivación de los empleados.
Oportunidades para influir en la motivación de los empleados
Puede tomar acciones diarias que aumentarán la satisfacción de los empleados. Las acciones recomendadas son las que los empleados dicen, en una reciente Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) son importantes para su satisfacción laboral. Las acciones de gestión en estas áreas crearán un ambiente de trabajo propicio para la motivación de los empleados.
Aquí hay siete formas consecuentes en las que un gerente o supervisor puede crear un entorno de trabajo que fomente e influya en el aumento de la motivación de los empleados.
Comunicar con responsabilidad y eficacia
Los empleados quieren ser miembros de la multitud, personas que saben lo que sucede en el trabajo tan pronto como lo saben los demás empleados. Quieren la información necesaria para hacer su trabajo. Necesitan suficiente información para tomar buenas decisiones sobre su trabajo.
- Reúnase con los empleados después de las reuniones del personal administrativo para actualizarlos sobre cualquier información de la empresa que pueda tener un impacto en su trabajo. Cambiar las fechas de vencimiento, los comentarios de los clientes, las mejoras de productos, las oportunidades de capacitación y las actualizaciones sobre nuevas estructuras de interacción o informes departamentales son importantes para los empleados. Comunica más de lo que crees que es necesario.
- Pase por el área de trabajo de los empleados que se ven particularmente afectados por un cambio para comunicar más. Asegúrese de que el empleado tenga claro lo que significa el cambio para su trabajo, objetivos, asignación de tiempo y decisiones.
- Comuníquese diariamente con cada empleado que le reporta. Incluso un buen día agradable permite que el empleado se comprometa con usted.
- Realice una reunión individual semanal con cada empleado que le reporta. Les gusta saber que tendrán este tiempo cada semana. Aliente a los empleados a venir preparados con preguntas, solicitudes de apoyo, ideas para solucionar problemas para su trabajo y información que evitará que lo sorprendan o lo decepcionen por no producir a tiempo o como comprometido.
Fomentar la comunicación con los gerentes senior y ejecutivos
Los empleados encuentran motivadores la interacción y la comunicación con los gerentes senior y ejecutivos y su atención. En el reciente Estudio de Fuerza Laboral Global de Towers Perrin (ahora Towers Watson), que incluyó a casi 90,000 trabajadores de 18 países, el papel de los altos directivos en atraer el esfuerzo discrecional de los empleados superó el de inmediato supervisores
- Comuníquese abierta, honesta y frecuentemente. Celebre reuniones periódicas con todo el personal, asista a las reuniones del departamento con regularidad y comuníquese deambulando por las áreas de trabajo involucrando al personal y demostrando interés en su trabajo.
- Implementar un política de puerta abierta para que los miembros del personal hablen, compartan ideas y discutan inquietudes. Asegúrese de que los gerentes entiendan que los problemas que pueden y deben resolver les serán dirigidos a ellos, pero el trabajo del ejecutivo es escuchar.
- Felicite al personal por eventos de la vida, como nuevos bebés, pregunte sobre viajes de vacaciones y pregunte cómo resultaron los eventos personales y de la empresa. Preocúpate lo suficiente como para estar al tanto de este tipo de eventos y actividades de la vida de los empleados.
Crear oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades
Proporcionar oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades y capacidades. Los empleados quieren seguir desarrollando sus conocimientos y habilidades. Los empleados no quieren trabajos que perciban como trabajo sin cerebro.
- Permita que los miembros del personal asistan a reuniones importantes, reuniones que cruzan áreas funcionales y a las que normalmente asiste el supervisor.
- Lleve al personal a eventos, actividades y reuniones interesantes e inusuales. Es toda una experiencia de aprendizaje para un miembro del personal asistir a una reunión ejecutiva con usted o representar al departamento en su ausencia.
- Asegúrese de que el empleado tenga varias metas que quiera alcanzar como parte de la agenda de cada trimestre. plan de desarrollo del desempeño (PPD). Las metas de desarrollo personal pertenecen al mismo plan.
- Reasignar responsabilidades que no le gustan al empleado o que son rutinarias. El personal más nuevo, los pasantes y los empleados contratados pueden encontrar el trabajo desafiante y gratificante. O, al menos, todos los empleados tienen su turno.
- Proporcione la oportunidad para que el empleado se capacite en otras funciones y responsabilidades. Asigne responsabilidades de respaldo para tareas, funciones y proyectos.
Proporcione oportunidades para que los empleados se autogestionen y asuman responsabilidades
Los empleados se motivan mucho por la naturaleza del trabajo en sí. Los empleados buscan autonomía e independencia en la toma de decisiones y en la forma en que abordan la realización de su trabajo y trabajo.
- Proporcionar más autoridad para que el empleado se autogestione y tome decisiones. Dentro del marco claro del PDP y la comunicación efectiva continua, delegue la toma de decisiones después de definir límites, límites y puntos críticos en los que desea recibir retroalimentación.
- Ampliar el trabajo para incluir nuevas responsabilidades de mayor nivel. Asigne responsabilidades al empleado que lo ayudarán a desarrollar sus habilidades y conocimientos. Las tareas exigentes desarrollan las capacidades del personal y aumentan su capacidad para contribuir en el trabajo. (Elimine algunos de los componentes del trabajo menos deseables y que consumen mucho tiempo al mismo tiempo, para que el empleado no sienta que lo que se delegó fue "más" trabajo).
- Proporcionar al empleado una voz en las reuniones de alto nivel; proporcionar más acceso a reuniones y proyectos importantes y deseables.
- Proporcione más información al incluir al empleado en listas de correo específicas, en sesiones informativas de la empresa y en su confianza.
- Proporcione más oportunidades para que el empleado tenga un impacto en los objetivos, prioridades y mediciones del departamento o de la empresa.
- Asigne al empleado para que dirija proyectos o equipos. Asigne miembros del personal de informes a su liderazgo en proyectos o equipos o bajo su supervisión directa.
- Permita que el empleado pase más tiempo con su jefe. La mayoría de los empleados encuentran gratificante esta atención.
Abordar las preocupaciones y quejas de los empleados
Obtenga y aborde las inquietudes y quejas de los empleados antes de que hagan que un empleado o lugar de trabajo sea disfuncional. Escuchar las quejas de los empleados y mantenerlos informados sobre cómo está abordando la queja son fundamentales para producir un ambiente de trabajo motivador.
Incluso si la queja no se puede resolver a satisfacción del empleado, el hecho de que haya abordado la queja y proporcionó comentarios sobre la consideración y resolución de la queja al empleado es apreciado. La importancia del circuito de retroalimentación para abordar las preocupaciones de los empleados no se puede exagerar.
- Mantenga su puerta abierta y aliente a los empleados a acudir a usted con inquietudes y preguntas legítimas.
- Siempre dirija y proporcione retroalimentación al empleado sobre el estado de su preocupación expresada. La inquietud o queja no puede desaparecer en un agujero oscuro para siempre. Nada causa más consternación para un empleado que sentir que su preocupación legítima no fue atendida.
Reconocimiento y premios a los empleados
El reconocimiento del desempeño de los empleados ocupa un lugar destacado en la lista de necesidades de motivación de los empleados. Muchos supervisores equiparan la recompensa y el reconocimiento con obsequios monetarios. Si bien los empleados aprecian el dinero, también aprecian los elogios, un agradecimiento verbal o escrito, oportunidades de contenido laboral fuera de lo común y la atención de su supervisor.
- Escriba una nota de agradecimiento que dé alabanza y agradecimiento a un empleado para una contribución específica con el mayor detalle posible para reforzar y comunicar al empleado los comportamientos que desea seguir viendo.
- Elogie verbalmente y reconozca a un empleado por una contribución. Visite al empleado en su espacio de trabajo.
- Dé al empleado una pequeña muestra de su gratitud. Una tarjeta, su barra de chocolate favorita, un corte de una planta en su oficina, fruta para toda la oficina y más, según las tradiciones y la interacción en su oficina, alegrarán el día de un empleado.
Fomentar las relaciones entre empleados y supervisores
Los empleados aprecian una relación receptiva e involucrada con su supervisor inmediato.
- Evite cancelar las reuniones regulares y, si debe hacerlo, pase por el área de trabajo del empleado para disculparse, ofrecer el motivo y reprogramar de inmediato. Faltar regularmente a una reunión de empleados envía un poderoso mensaje de falta de respeto.
- Hable diariamente con cada empleado que le reporta. La interacción diaria construye la relación y representará mucho cuando los tiempos sean difíciles, ocurran decepciones o necesite abordar la mejora del desempeño de los empleados.
- La interacción de un empleado con su supervisor inmediato es el factor más importante en la satisfacción de un empleado con el trabajo. Practica solo escuchando. Anima al empleado que te aporte una idea o mejora. Incluso si piensa que la idea no funcionará, que la idea se ha probado sin éxito en el pasado, o que cree que su liderazgo ejecutivo no lo apoyará, esto no es lo que el empleado quiere escuchar del supervisor.
- Recuerde que su comunicación no verbal dice más que las palabras que usa para transmitir su respuesta honesta a los pensamientos, inquietudes y sugerencias de los empleados. Preste atención, haga preguntas para obtener más información y concéntrese en comprender la comunicación del empleado. Pierda sus reacciones: el encogimiento de hombros, los ojos en blanco o la atención parcial son insultantes y degradantes.
- La relación del supervisor con el personal de informes es el factor más importante en la retención de empleados. Esté al tanto de lo que su personal necesita y quiere proporcionar un ambiente de trabajo para la motivación de los empleados.
La motivación de los empleados es un interés común para los supervisores y gerentes que son responsables de supervisar el trabajo de otros empleados. Si presta atención constante a estos factores significativos en la motivación de los empleados, ganará con empleados motivados, emocionados y contribuyentes.
