El costo de la rotación a menudo se subestima. Los costos obvios son la contratación y la capacitación, pero también se pierden oportunidades, moral, reputación, relaciones con los clientes y otros intangibles que son más difícil de medir. Consulte "El alto costo de la alta rotación de empleados" para obtener más detalles.
El costo de la rotación es aún mayor cuando pierdes a un gran empleado, una de esas superestrellas "A-player". A estudio publicado en 2012 en Psicología Personal mostró que el cinco por ciento superior de la fuerza laboral produce el 26 por ciento de la producción total de una organización.
No puede permitirse el lujo de perder grandes empleados. Aquí hay diez cosas que un gerente inteligente puede hacer para minimizar las posibilidades de perder a sus mejores empleados por razones equivocadas.
Reconozca que la retención comienza con el proceso de contratación
Contratar excelentes empleados no se trata solo de encontrar empleados con el conjunto adecuado de habilidades y experiencias. Es importante averiguar qué motiva al empleado, qué encuentra satisfactorio e insatisfactorio en un trabajo, cuál es su cuáles son sus objetivos profesionales a corto y largo plazo, el tipo de jefe con el que les gusta trabajar y el tipo de cultura que los motiva a ellos. Tienes que ir más allá del currículum y el perfil de LinkedIn y profundizar con
Construir un negocio o equipo ganador
Esa es su prioridad número uno como líder. A nadie le gusta jugar en un equipo perdedor o hundirse con un barco que se hunde. Los malos empleados se quedarán y sufrirán, los grandes empleados se irán si creen que sus talentos y esfuerzos se están desperdiciando. Si se enfrenta a este tipo de desafío de recuperación, no permita que su gerente de recursos humanos lo convenza de realizar una encuesta de satisfacción de los empleados. Invítelos a dar un paso adelante y ayudarlo a fortalecer el negocio: eso es lo más importante que puede hacer para satisfacer a sus empleados.
Proporcione una gran experiencia de incorporación
Todos recuerdan sus primeras semanas en el trabajo, malas o buenas. Este período de incorporación establece el tono y sienta las bases para la retención. Asegúrese de que sus nuevos empleados reciban la capacitación, el entrenamiento y el apoyo que necesitan para tener éxito. A toda costa, evite arrojar a sus nuevos empleados a su trabajo y abandonarlos para que se hundan o naden solos.
Proporcionar salarios y beneficios competitivos
Utilice los salarios y los beneficios como referencia y cree beneficios significativos sobre ellos. Si bien las manos de un gerente pueden estar atadas cuando se trata de cuánto dinero puede pagar, la flexibilidad de horarios y el ambiente de trabajo a menudo pueden ayudar a llenar el vacío.
Capacite y confíe en sus empleados
Brinde a sus empleados superestrellas la oportunidad de usar sus fortalezas únicas todos los días. Muchas de las mejores ideas flotan hacia arriba desde abajo, si eso se permite y fomenta. Si no es así, los empleados pueden aburrirse o enfadarse y no estarán haciendo lo que mejor saben hacer. Aprender acerca lo que motiva a los grandes empleados y cómo no “matar” a sus mejores empleados.
Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional
Tener discusiones profesionales regulares con los empleados. Asegúrese de preguntar acerca de sus objetivos a largo plazo y ayúdelos a identificar tareas y oportunidades que los lleven por el camino hacia esos objetivos. Apoyar los esfuerzos de desarrollo de alguien es una excelente manera de mostrar respeto por ellos y ganar su confianza y apoyo.
Construya una relación con cada empleado
Conoce a cada uno de tus empleados. Preste atención y aprenda sobre sus vidas personales, sus intereses, valores, esperanzas, miedos y deseos. Muéstrales que te preocupas y que estás velando por sus mejores intereses y que quieres que tengan éxito.
Reconocer grandes resultados
Además de aprovechar las oportunidades de reconocimiento formal en su empresa, busque formas creativas e informales de reconocer cuánto significan las contribuciones de los empleados para usted y para el negocio. Los mejores empleados a menudo dirán en las entrevistas de salida que nunca se sintieron realmente apreciados. Los elogios son baratos, úsalos generosamente.
Tratar con los de bajo rendimiento
A los buenos empleados no les gusta trabajar con rezagados. Además, si sus mejores empleados sospechan un doble rasero en cuanto a la responsabilidad y el desempeño, es posible que se molesten con usted. Capacitar, entrenar o asesorar mal desempeño fuera del trabajo.
Respetar la individualidad
Los grandes gerentes adaptan sus enfoques para tratar con sus empleados. Desarrollan una comprensión de cuánto apoyo, aliento o simplemente tiempo cara a cara necesitan y lo entregan en consecuencia. Reconozca las necesidades de las personas y adapte las asignaciones, las ventajas y el reconocimiento en consecuencia.
La línea de fondo
Eventualmente, cada gerente debe despedirse de un trabajador de alto rendimiento. Cuando eso suceda, ofrezca su agradecimiento y aliento y sus mejores deseos. Y mantén la puerta abierta para su regreso. Mientras tanto, trabaje incesantemente para crear un excelente ambiente de trabajo donde se aliente y apoye a los mejores empleados para que den lo mejor de sí mismos.
Actualizado por Art Petty.
