¿Sabe cómo usar las mejores preguntas de la entrevista del reclutador para identificar a los mejores candidatos para el puesto vacante de su empleador? La razón por la que contrata a un reclutador es para encontrarle a los candidatos más calificados. Luego, el reclutador lo ayuda a convencer a estos candidatos de que su empresa es el mejor lugar para trabajar.
La gente a menudo piensa solo en la primera mitad de esa ecuación (encontrar a las mejores personas), pero la segunda mitad, esencialmente marketing, es igualmente importante. Por supuesto, desea que el marketing presente una imagen precisa de su empresa y su puesto vacante.
No desea que las personas se unan a su empresa y luego se sientan miserables una vez que estén a bordo. Con esto en mente, aquí hay diez preguntas de entrevista para reclutadores que deberían estar en la lista de todas las empresas.
Preguntas para la entrevista de trabajo del reclutador
Este trabajo paga entre $X y $Y. ¿Sigues interesado en el puesto?
Esto puede parecer exactamente la pregunta incorrecta para hacer. ¿No debería trabajar para averiguar el salario actual del candidato para que pueda obtener la mejor oferta posible? No absolutamente no. Las empresas deben basar su oferta salarial en el valor de mercado del puesto, no en el último salario que recibió el candidato.
Si confía en los salarios anteriores, también corre el peligro de perpetuar un pago injusto basado en un error que cometió una empresa anterior. Además, Massachusetts, Filadelfia y la ciudad de Nueva York han declarado ilegal pedirle a un candidato que revele su salario. (Esta es una tendencia actual en la legislación laboral, así que cuente con jurisdicciones adicionales para seguir su ejemplo. Conozca siempre las leyes donde opera como empleador).
¿Por qué estás buscando un nuevo trabajo?
Si el candidato está desempleado, por supuesto, esta pregunta es irrelevante para saber por qué está buscando un nuevo trabajo. Pero para los candidatos empleados que dejan su trabajo actual, esta es una buena pregunta para evaluar lo que el candidato realmente está buscando y si su empresa puede cumplir ese objetivo.
La mayoría de las personas, por supuesto, dirán que están buscando algo nuevo con oportunidades de crecimiento y un mayor desarrollo profesional o razones genéricas similares. Por lo tanto, querrá continuar con estas dos preguntas siguientes.
Dices que estás buscando algo nuevo. ¿Qué le gustaría ver idealmente diferente en su nuevo trabajo?
¿El candidato está buscando una nueva industria? ¿Una nueva carga de trabajo o nuevos compañeros de trabajo? Todo hace la diferencia. Un candidato que está buscando nuevos compañeros de trabajo pero que está contento con su trabajo real será un candidato diferente a una persona que quiere cambiar el enfoque de su carrera.
Ambos son buenos candidatos, pero buscan soluciones muy diferentes. Una persona que quiere un nuevo entorno va a estar muy interesada en tu cultura. Un candidato que busca un tipo diferente de trabajo estará muy interesado en la descripción real del trabajo.
¿Qué tipo de crecimiento estás buscando?
¿Es esta una persona que quiere ascender del rol de contribuyente individual a un puesto gerencial o espera ascender en la escala corporativa hasta la cima? Una vez más, cualquiera está bien, solo que es diferente.
¿Qué puede ofrecer tu negocio? Recuerde, desea encontrar un empleado potencial que encaje bien. Si su negocio es propiedad y está operado por una familia, no es el tipo de lugar en el que un extraño pueda subir la escalera corporativa. Esa es información valiosa para tener.
¿Cuál fue su parte favorita de su último (actual) trabajo?
Nuevamente, lo que está buscando con esta pregunta es si este candidato es una buena opción para su empresa. Una respuesta de “tuvimos estas increíbles fiestas navideñas” es muy diferente de “cada proyecto tenía una fecha de inicio y una fecha de finalización. Me encanta la sensación de terminar un proyecto”.
Una vez más, ambas respuestas están bien, pero si este trabajo no viene con una cultura festiva o tiene más de una carga de trabajo continua en lugar de proyectos específicos, esta persona no es una buena opción para el posición.
¿Cuál fue la parte que menos le gustó de su último trabajo (actual)?
Al igual que la pregunta anterior, descubrirá qué hace feliz a esta candidata y qué la hace infeliz. Pero, mire la respuesta de esta pregunta sobre el lloriqueo excesivo. Tenga en cuenta que existe una gran cantidad de jefes terribles, por lo que si ella dice: "Mi jefe era un microgerente a quien le gustaba interrumpirme cada vez que hablaba”, no significa necesariamente que contratará a un mal empleado
Es posible que tuviera un jefe terrible. Tienes que averiguar dónde estaba el problema. Esto puede significar hacer un poco más de verificación de referencias de lo que normalmente haría si el candidato encaja bien.
Si pudiera volver atrás y aconsejar a su yo de 18 años sobre carreras, ¿qué le diría que hiciera de manera diferente?
Esta no es solo una pregunta divertida, ¿qué pasaría si? Esta pregunta está diseñada para averiguar qué dificultades ha tenido la candidata en su carrera y, lo que es más importante, cómo las ha superado. Debe hacer preguntas de seguimiento dependiendo de sus respuestas.
Entonces, si ella dice: "Me diría a mí mismo que no me especializaría en ciencias políticas, sino que estudiaría negocios en su lugar", usted continuaría con "¿Cómo ¿Ha obtenido los conocimientos empresariales necesarios? El aprendizaje en el trabajo a menudo es más completo y más apropiado que cualquier universidad. curso.
Tenga en cuenta la diferencia entre "Me diría que hiciera X" seguido de cómo obtuvo ese conocimiento de todos modos, con "Me diría que hiciera X", siguió con lo mucho mejor que sería su vida si tuviera aprendido x. El primero es un solucionador de problemas con iniciativa propia. La segunda pone su destino en manos de otras personas.
¿Cómo maneja [el desafío comercial más grande de su departamento—cualquiera que sea el desafío actual de su departamento]?
Por ejemplo, ¿cómo maneja los plazos ajustados? ¿Cómo manejas trabajar para un jefe que rara vez se presenta? ¿Cómo manejas a los clientes poco realistas?
No obtendrá información útil si hace una pregunta estándar como "¿cómo maneja el conflicto?" o "¿qué hacer cuando un compañero de equipo no está trabajando duro” cuando el departamento está libre de conflictos y el trabajo implica principalmente trabajar. Sin embargo, esas preguntas son excelentes para otros entornos. Pero, los reclutadores necesitan saber en qué se está metiendo el candidato para tener éxito en el reclutamiento.
¿Cuál es su estilo de gestión?
Si está contratando a un empleado para administrar el personal, siempre es bueno saber qué piensan de una buena administración. Nuevamente, no encontrará una respuesta correcta general, pero probablemente haya una respuesta correcta para la posición que está abierta.
Si el último gerente fue un desastre porque era un microgerente, es posible que desee contratar a un gerente que no intervenga en absoluto, pero ¿se derrumbará el personal con un cambio dramático? Si el vicepresidente de esta área es un microgerente extremo, un gerente directo probablemente no estará contento.
¿Qué preguntas tienes para mí?
No use esto como una pregunta descartable. Debe preguntar esto como un intento genuino de averiguar lo que el candidato quiere y necesita saber. Ella puede preguntar sobre el salario (si no comenzó con eso, como se sugirió anteriormente).
Puede preguntar cómo es una semana laboral estándar. (¿Es este el tipo de empresa donde la gente se va a las 5:30 p. m., o es una organización donde la gente llega a las 7 a. m. y se queda hasta las 9:30 p. m.) Cualquier pregunta que surja, es importante que haga todo lo posible para responder a ellos. Recorren un largo camino para ayudar al candidato a determinar si el trabajo es apropiado para ella.
Tenga en cuenta que estas son preguntas de entrevista para reclutadores, no para gerentes. Los gerentes de contratación pueden, por supuesto, hacer algunas de estas mismas preguntas, pero los gerentes de contratación deben centrarse en si el candidato puede hacer el trabajo.
Los reclutadores no suelen ser expertos en los trabajos que buscan, por lo que su enfoque tiende a evaluar cuestiones culturales y de otro tipo. Si también eres más un experto técnico, pregunta. El gerente de contratación le agradecerá por hacer su trabajo más fácil.
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Suzanne Lucas es una periodista freelance especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en notas de publicaciones como Forbes, CBS, Business Insider, y Yahoo.
