¿Necesitas despedir a un empleado? Si ha tomado las medidas necesarias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y las medidas no funcionan, puede que sea el momento. La mayoría de los empleadores esperan mucho más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque les preocupan los problemas legales y la moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos que debe tomar cuando despide empleados.
Asegúrese de que las acciones de la empresa, mientras se prepara para despedir a un empleado, sean irreprochables. La forma en que despide a un empleado envía un poderoso mensaje a su personal restante, ya sea positivo o negativo. La terminación del empleo es el último paso en un proceso extendido de entrenamiento de empleados. Úselo como último recurso cuando el entrenamiento de rendimiento no ha funcionado.
Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento o el éxito de sus otros empleados para retener a un empleado de bajo rendimiento. Despida al empleado para asegurar el éxito de sus otros empleados y su negocio.
Proporcione retroalimentación, para que el empleado sepa que está fallando
Los pasos que toma cuando se prepara para despedir a un empleado son importantes. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones, se requiere una retroalimentación progresivamente más intensa al empleado sobre su desempeño laboral.
Asegúrese de que se está comunicando con el empleado obteniendo retroalimentación del empleado de que se está comunicando de manera efectiva. Tenga en cuenta que el objetivo de la retroalimentación es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.
Las acciones del empleado también comunican poderosamente. El empleado se toma muy en serio la retroalimentación y cambia, o no. Documente el contenido de las reuniones de retroalimentación, la fecha, las horas y los nombres de las personas que asistieron a la reunión de asesoramiento.
Los PIP tienen una pésima reputación entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores utilizan los PIP de forma incorrecta o para crear una protección legal antes del despido. Los PIP solo deben usarse si realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y una pérdida de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.
En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un PIP, ¿rara vez recuperará la confianza necesaria para informar a los empleados oa su propio supervisor?
Los miembros del personal de recursos humanos tienen demasiado acceso a información altamente confidencial e insustituible. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.
Actuar legalmente para tener impacto
Aquí hay información que lo ayudará a tomar estas acciones legalmente y con el impacto que desea.
- Cómo proporcionar comentarios que tengan un impacto
Haga que su retroalimentación tenga el impacto que se merece por la manera y el enfoque que utiliza para entregar la retroalimentación. Tus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puedes evitar una respuesta defensiva. - Estrategias de mejora del rendimiento
Utilice estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrá que hizo todo lo posible para ayudar al empleado que no se desempeña a tener éxito. - Coaching para mejorar el desempeño ¿Está buscando un enfoque de coaching paso a paso que pueda usar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce grandes resultados.
- Cómo mantener una conversación difícil
Es muy probable que algún día necesite mantener una conversación difícil. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios profesionales. - Proceso de planificación del desarrollo del desempeño
Si su proceso normal no es ayudar al empleado a tener éxito en el trabajo y cree que hay esperanza de que el empleado puede y mejorará su desempeño, deberá introducir una Mejora del desempeño Plan. - Plan de Mejora del Desempeño
El Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP) está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral que necesita mejorar. El PIP se implementa, a discreción del gerente, cuando se hace necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. Este formato le permite al gerente establecer metas, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y trazar el progreso. No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del desempeño. De hecho, si no se logra ningún progreso, puede rescindir el empleo de una persona después de varias semanas. Por lo tanto, nunca desea indicar la duración del PIP una vez iniciado.
Pasos para la terminación del empleo
Estos son los pasos a seguir cuando haya decidido que la terminación del empleo es lo mejor para todas las partes.
Iniciar acción disciplinaria
Si cree que el empleado no quiere o no puede mejorar su desempeño, querrá iniciar una acción disciplinaria progresiva. Nuevamente, la documentación es fundamental para que tenga un registro de los pasos que tomó en el proceso. Use este Formulario de Advertencia de Disciplina Progresiva para documentar cada paso.
Sin embargo, al igual que con el PIP, si no cree que el empleado es capaz de mejorar, ¿por qué no rescindir el empleo ahora? Les ahorrará a todos la agonía y el tiempo dispensado en un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tiene suficientes registros de asesoramiento de desempeño y formularios de acción disciplinaria en el archivo para despedir al empleado.
Seguir los pasos de la disciplina progresiva debe ser constante para cada empleado que despide, una vez decides emprender este camino (lo cual no necesitas hacer) a menos que un evento fuera de lo común ocurre. También puede proporcionar al empleado cualquier cantidad de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del desempeño.
Sugerir Terminación Voluntaria
Puede preguntarle al empleado si desea renunciar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinaria. Puede acordar un cronograma para cuando el empleado haya dado aviso. Sin embargo, esto puede interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo.
De acuerdo en que los empleados no pueden hacer el trabajo de manera efectiva
Puede acordar que, por la razón que sea, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de indemnización por despido y despedirse. Lleve a cabo la reunión como profesionales y manténgase objetivo y directo.
Consulte a su abogado de derecho laboral
Hable con un abogado para comprender todas sus opciones antes de aceptar el despido o el despido del empleado. En los casos en los que proporciona una indemnización por despido, por ejemplo, querrá preguntarle a la persona que se va empleado a firmar una liberación de reclamaciones que es diferente para los empleados mayores de cuarenta años y menores de edad cuarenta.
Celebre la reunión de terminación de empleo
Eventualmente, querrá programar y celebrar la reunión de terminación de empleo. No desea avisar a un empleado con más de unos minutos de anticipación antes de la reunión. Causará al empleado preocupaciones y molestias innecesarias. Sin embargo, en la mayoría de los casos, el empleado espera este momento si es honesto consigo mismo.
Algunos pasos, querrá haberlos completado antes de la reunión de terminación, como involucrar a su departamento de TI. Considere la reunión de terminación como la entrevista de salida del empleado.
La lección más importante aprendida al despedir a un empleado
La mayoría de la gente espera demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se porta mal en público, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado constantemente no cumple con las fechas de vencimiento y ha determinado que el problema no es la capacitación u otro factor identificable, reúna la documentación y despida al empleado.
Si ha presentado una misión y visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no respaldan su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que empodera y capacita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despida al gerente. La gente no cambia tanto; aunque los profesionales de recursos humanos han sido testigos de transformaciones, por lo general son testigos de meses de angustia y esfuerzos desperdiciados.
Los profesionales de recursos humanos también reciben comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que les pasó porque hizo que el empleado pasara a mejores pastos.
Compórtese legalmente, éticamente, con amabilidad, civilidad y compasión, pero despida a los empleados que deberían ser despedidos.
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