Muchos trabajadores en la industria legal experimentan acoso en el lugar de trabajo: comportamiento degradante, abusivo o autoritario perpetuado por compañeros de trabajo o incluso por empleadores. Sin embargo, los estudios muestran que solo una de cada 10 víctimas de acoso en el lugar de trabajo lo denuncia (y solo el 17% se enfrenta al acosador).
Los empleados son mucho menos productivos en el lugar de trabajo cuando no toman medidas contra los problemas de acoso. Varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados laborales pueden ayudarlo a lidiar con el acoso y el comportamiento de intimidación en el lugar de trabajo.
Hágale saber al acosador que el comportamiento no es bienvenido
Christina Stovall, Directora del Centro de Servicios de Recursos Humanos de la empresa de subcontratación de recursos humanos Odisea OneSource, tiene esto que decir:
"Un objetivo acosado primero puede tratar de abordar el comportamiento directamente con el acosador, especialmente si es una forma más sutil intimidación (es decir, explicar que los comentarios maliciosos o sarcásticos no son apropiados, no profesionales y no apreciado). Si el acoso es de una naturaleza más grave o si el objetivo ha intentado resolver el problema sin éxito o si el acoso ha empeorado, entonces es hora de contárselo a otra persona".
Como mínimo, las víctimas de intimidación o comportamiento abusivo deben decirle al acosador que el comportamiento es inapropiado y no deseado, de acuerdo con Josh Van Kampen, Esq., un abogado de empleo en Charlotte, Carolina del Norte.
Suponiendo que sea emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para discutir el problema y explorar formas de ser más productivos juntos, sugiere la Dra. Robyn Odegaard, propietaria de una empresa de conferencias/consultoría y fundadora de la ¡Detén el drama! Campaña.
Reporte la mala conducta
Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar de inmediato la mala conducta a sus supervisores y a recursos humanos, aconseja la abogada Angela J. Reddock, National Workplace Expert y socio gerente de la Grupo Legal Reddock, una firma de abogados laborales y de empleo en Los Ángeles, California:
"No se debe dejar que los empleados manejen estos problemas por su cuenta. Deben obtener el apoyo de profesionales capacitados y asegurarse de que cuentan con el apoyo y el respaldo de la empresa para abordar tales problemas".
Van Kampen también señala que aunque las víctimas tienen la opción de denunciar el comportamiento a recursos humanos, tal acción no siempre puede resultar fructífera.
"Debido a las lagunas en las protecciones legales en el entorno de acoso, es posible que no estén protegidos contra represalias por denunciar el comportamiento de acoso. Si el acosador es tu jefe, tu recurso suele ser limitado".
"Al igual que cualquier relación abusiva, hay un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o consecuencias" reputacionales ", dice Roy Cohen, orientador profesional y autor de La guía de supervivencia del profesional de Wall Street.
"Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima puede, desafortunadamente, soportar demasiada carga cuando este proceso involucra a un gerente de alto nivel o un gerente que es un gran contribuyente al resultado final", Cohen advierte "Estos son los clientes que a menudo veo en mi práctica y tienden a estar paralizados por el miedo o desesperados por salir de la situación".
Documentar el Comportamiento
jose cilona, psicóloga clínica con licencia, entrenadora personal y de negocios, autora y experta en psicología reconocida a nivel nacional, con sede en Manhattan, aconseja a las víctimas de intimidación que mantener un registro del comportamiento, conservando una copia para ellos mismos y proporcionando una copia a sus superiores, su departamento de recursos humanos y cualquier otro compañero relevante.
"Siempre cree un registro escrito que describa el comportamiento apropiado, la fecha, la hora y el lugar en que ocurrió, y quién más estuvo presente. En caso de que las cosas se agraven o surjan consecuencias oficiales o legales, la documentación escrita será lo más importante que puede tener para protegerse a sí mismo y a su trabajo. Si no está documentado, es mejor que no haya sucedido".
Van Kampen está de acuerdo:
"La víctima es prudente al reunir pruebas de que se ha producido el comportamiento de intimidación. Por ejemplo, algunos estados como Carolina del Norte permiten que una parte de una conversación grabe una conversación con otra parte sin notificar a la otra parte que se está grabando. La existencia de dicha evidencia puede obligar a un empleador a tomar medidas correctivas efectivas en respuesta a una posición de intimidación de lo que podría hacerlo de otra manera. En escenarios de 'él dijo, ella dijo', los empleadores invariablemente no toman medidas contra el acosador".
Consulte las políticas del empleador
Determina si existe una política oficial con respecto al acoso. Debe incluirse en el manual del empleado de su empresa, si tiene uno. Prácticamente todas las medianas y grandes empresas tienen políticas de acoso que potencialmente pueden capturar el comportamiento de intimidación.
"El tema está recibiendo mucha atención, y con razón, y es de esperar que la conciencia de una situación potencialmente hostil se tome en serio", señala Cohen.
"Desafortunadamente, como pueden atestiguar muchas víctimas de acoso sexual, estos procesos de denuncia están lejos de ser soluciones efectivas en muchos escenarios de acoso. Los empleados que ejercen sus derechos en virtud de tales políticas a veces pueden ser objeto de represalias", advierte Van Kampen.
Desafortunadamente para las víctimas de la intimidación, es posible que no estén protegidos por denunciar el comportamiento de intimidación a menos que el comportamiento constituye acoso ilegal bajo las leyes laborales de derechos civiles como el Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo.
Leyes de empleo probablemente no proteja a la víctima de las represalias del empleador si el agresor ha atacado al víctima, pero su motivación no se basa en la raza, el género, la discapacidad, la edad de la víctima u otra categoría.
Encuentra un aliado
Las grandes empresas a menudo tienen un defensor del pueblo, una persona encargada de investigar y resolver este tipo de asuntos, dice Cohen.
El departamento de recursos humanos generalmente representa los intereses de la empresa, al menos hasta que se demuestre que un asunto es dañino, que a menudo es demasiado tarde, por lo que el defensor del pueblo podría ofrecer un foro más imparcial para resolver estos quejas
Busque atención médica
Las víctimas de acoso también deben obtener atención médica a través de los programas de asistencia para empleados si el empleador los ofrece, o a través de su médico de atención primaria. Van Kampen aconseja:
"En ausencia de un registro médico que demuestre que se sufrió daño emocional, un tribunal o un jurado se mostrarán reacios a otorgar daños significativos incluso si se determina que el comportamiento de intimidación es ilegal".
Investiga al acosador
Cohen sugiere realizar su propia verificación de antecedentes del acosador. "Internet ofrece un gran potencial para investigar la historia y el proceso. También proporciona un anonimato casi completo. Es posible que puedas determinar si la persona que te está acosando ha hecho esto antes y cómo ha sido tratado", afirma.
