¿Está interesado en cómo medir el impacto del liderazgo, la gestión, las acciones, las políticas y la asistencia de Recursos Humanos en su organización? Un componente importante de la planificación de su negocio de Recursos Humanos es identificar qué métricas de Recursos Humanos recopilar.
El objetivo de las medidas de recursos humanos
Cuando considere medir el desempeño de su departamento de Recursos Humanos, el desarrollo del conjunto apropiado de métricas constituye la piedra angular. Su selección de métricas debe estar impulsada por dos factores.
Desea contribuir al éxito general de su organización y al logro de los objetivos más importantes de su organización. Desea proporcionar al departamento de Recursos Humanos medidas que pueda utilizar para la mejora continua.
Érase una vez, cuatro vicepresidentes llamaron a su consultor para preguntar sobre las medidas de los programas de capacitación que habían comprado. Se reunían para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación y consultoría brindadas y cometieron el viejo error de medir acciones, no resultados.
Propusieron que la responsabilidad del consultor sería el número de sesiones de capacitación presentadas, el número de los empleados que asistieron a las sesiones de capacitación y el número de mejoras que los empleados lograron en su trabajo áreas La consultora les dijo que podía comenzar a trabajar con ellos en la tercera métrica, pero las dos primeras no tenían nada que ver con los resultados que querían lograr.
¿Qué afecta las medidas de recursos humanos?
Parece que esta historia se ha desarrollado en los lugares de trabajo perpetuamente. Parte del problema es que los miembros del personal de recursos humanos están tan ocupados solo brindando servicios, que recopilar datos y medir el éxito y la contribución, además, es una exageración. Al menos en las pequeñas y medianas empresas, esto es cierto.
Las empresas y organizaciones más grandes, como universidades o departamentos estatales, recopilan más datos, pero a menudo tienen menos necesidad de demostrar la contribución. Muchas de las empresas y organizaciones más pequeñas están tan agradecidas de tener un grupo que se ocupa de los empleados que no piden medidas de Recursos Humanos.
Una de las métricas sobre las que Recursos Humanos ha recopilado datos, con un historial, es el costo por contratación. SHRM ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por contratación, el primero de su tipo en los Estados Unidos. Querrá ver lo que implica dicho estándar para la medición en su organización.
Otra métrica que las organizaciones deben considerar es el tiempo de contratación. Sí, no controlas todos los factores que intervienen en la creación de la línea de tiempo. Medir la duración de su proceso de contratación le brinda una línea de base para la mejora en la que puede obtener la ayuda de otros.
En general, no desea iniciar un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados o entregables deseados. A veces, simplemente es honesto y decide que brindar desarrollo gerencial se trata de ideas y el progreso, no necesariamente, fácilmente medible numéricamente, se registra en el desempeño de cada gerente plan de Desarrollo.
Se sabe que otras organizaciones de procesos de recursos humanos miden el impacto de un proceso de mejora en el ahorro de costos y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo tomado o pasos involucrado. En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de recursos humanos trazó los pasos que siguieron en su proceso de contratación. Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Analizando los pasos, determinaron que muchos de ellos podían ser descartados o consolidados.
Semanas después, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso seguía tomando la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento. El director de recursos humanos agregó diez días al tiempo de contratación de la empresa porque requería su firma en ciertos hitos del proceso.
El papeleo estuvo enterrado en su escritorio durante días y el personal no tenía permiso para proceder sin su firma. Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que servía. Una vez que su personal estaba realmente empoderado, los gerentes de contratación de toda la empresa estaban encantados con la mejora en el tiempo de contratación.
Medir las Aportaciones de RRHH al Negocio
Definitivamente desea medir RR.HH. no solo por la eficiencia y la calidad del departamento y sus servicios, sino también por el impacto del trabajo del departamento en el negocio en su conjunto. Estos son los medibles que captarán la atención del director ejecutivo y del equipo senior.
Según el Dr. John Sullivan, un respetado líder de pensamiento de recursos humanos:
Desafortunadamente, la mayoría de los que crean métricas en recursos humanos y reclutamiento no entienden realmente la mentalidad estratégica de los directores ejecutivos. Y, como resultado, las métricas que se informan a los directores ejecutivos y al comité ejecutivo dan como resultado que no se lleve a cabo ninguna acción positiva. tomado. Eso se debe a que los directores ejecutivos se centran con precisión en los objetivos estratégicos de la organización. Por lo tanto, si sus métricas no cubren directa e inequívocamente objetivos estratégicos como aumentar los ingresos, la productividad o la innovación, simplemente no impulsarán a los ejecutivos a actuar.
Sullivan recomienda que los departamentos de recursos humanos midan y compartan factores como estos.
- Ingresos por empleado: ampliamente aceptado por los CFO como una medida estándar de productividad de la fuerza laboral. Se centra en el valor de la producción de la fuerza laboral de una organización.
- La mejora en la calidad de las nuevas contrataciones (calidad de la mejora de contratación): dice, "enfócate en esos trabajos que ya se miden en dólares o se cuantifican con números, como ventas, cobranzas y call centers repeticiones".
- Pérdida de empleados de alto rendimiento en su clave y trabajos difíciles de reemplazar
- Utilice una encuesta de empleados para identificar qué programas de recursos humanos ayudaron a aumentar la productividad, la calidad u otro factor clave identificado de su organización.
- El porcentaje de los objetivos del plan estratégico de recursos humanos que se lograron.
Cómo decidir qué medidas usar en recursos humanos
Debido a la cantidad de funciones que cumple el departamento de recursos humanos promedio, no es posible medir todo lo que hace. Al elegir qué medir, la evaluación de las necesidades del negocio en su organización le informará sobre lo que sus empleados, colegas y ejecutivos creen que son sus recursos humanos más importantes medidas.
Una segunda opción es ver qué procesos son críticos para el éxito de su organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan más dinero a su organización. Una cuarta es determinar qué medidas de recursos humanos le ayudarán a desarrollar con mayor éxito las habilidades y la contribución de sus empleados.
A partir de estos factores, desarrolle un cuadro de mando de recursos humanos factible, o Indicadores clave de rendimiento (KPI) y comienza a establecer medidas base para cada proceso que decidas medir. Comience con solo unos pocos y no abrume su tiempo y personal con más de lo que puede hacer. Es mejor medir consistentemente una o dos operaciones que usar mal las métricas de Recursos Humanos en muchas.
Ejemplos de lo que miden los departamentos de recursos humanos
Estos son ejemplos específicos de factores que los departamentos de recursos humanos pueden medir. Estas son solo algunas de las áreas que puede considerar para el desarrollo de sus métricas de recursos humanos.
- Costo por alquiler
- Tiempo por alquiler
- Tasa de fracaso de nuevas contrataciones
- Diversidad de contrataciones en puestos orientados al cliente
- Tasa de rotación de empleados
- costo de rotacion de empleados
- Rotación de empleados evitable
- Solicitudes recibidas por empleados actuales por semana
- Porcentaje de planes de desarrollo del desempeño o evaluaciones vigentes
- Coste de las actividades de formación y desarrollo con respecto a la consecución de los objetivos de la empresa
- Satisfacción del empleado
- Duración del empleo
- Componentes del sistema de compensación como el costo de los beneficios por empleado
Cuanto más específicamente sus medidas de recursos humanos se ajusten a los objetivos de su empresa, mejor le servirán a usted y a su organización.
