La diversidad y la inclusión ya no son "agradables para tener"; son fundamentales para la creación de valor de una empresa. Si las empresas no tienen la intención de atraer y retener diversos talentos, se perderán el potencial para innovar, competir y prosperar. No es suficiente hablar de dientes para afuera y publicar declaraciones performativas que apoyen la diversidad y la inclusión si no van acompañadas de acciones concretas. En la atmósfera actual de malestar social y alto desempleo, es hora de que los empleadores amplíen sus fuerza de trabajo, contratar personas en función de sus habilidades y capacidades, y aprovechar al máximo la riqueza que la diversidad trae.
El impacto de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Un lugar de trabajo diverso e inclusivo tiene muchas ventajas. Por ejemplo, reduce el pensamiento homogéneo y se beneficia de la riqueza de personas talentosas con diferentes antecedentes, ideas y puntos de vista que tienden a resolver problemas más rápido y estimulan la innovación. Un lugar de trabajo inclusivo también construye la moral, refuerza la creatividad y la innovación, fomenta el compromiso y disminuye el deseo de los empleados de renunciar.
Un informe de Gallup sobre los “Tres requisitos de una cultura diversa e inclusiva” lo confirma, afirmando que “las organizaciones con un equipo diverso e inclusivo Las culturas crean activamente una ventaja competitiva para sí mismas al invitar y dar la bienvenida a una miríada de antecedentes, experiencias y puntos de vista en su entorno. personal."
El impacto económico de la diversidad y la inclusión
Es bien sabido que la diversidad es un motor del éxito económico de una empresa y su prosperidad depende de su capacidad para reclutar, integrar y retener de manera efectiva una fuerza laboral diversa e inclusiva. Tal organización tiene como objetivo construir una cultura acogedora donde los empleados sientan que pertenecen, que sus contribuciones son importantes y que no hay límites para sus ambiciones.
Un estudio de McKinsey sobre la importancia de la diversidad encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica tienen un 30 % más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a sus medianas de la industria nacional respectiva, mientras que aquellos en el cuartil superior para la diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar financieramente a su industria nacional respectiva medianas
Además de McKinsey, Boston Consulting Group descubrió que las empresas que reportaron una diversidad por encima del promedio en sus equipos de gestión también informaron que los ingresos por innovación representaron el 45% de los ingresos totales, 19 puntos porcentuales más que el 26% informado por las empresas con liderazgo por debajo del promedio diversidad.
Los dos estudios anteriores son alentadores. Sin embargo, las empresas a menudo tienen políticas y procedimientos que cumplen con los estándares de cumplimiento, pero no necesariamente cuentan con la aceptación del liderazgo. “Las iniciativas de diversidad e inclusión deben ser defendidas en la parte superior, aplicadas en el nivel de gestión medio y con experiencia en el nivel inferior”, dijo la Dra. Lily Benjamin, ejecutiva de la industria financiera, en una entrevista con The Balance. “El compromiso desde arriba debe evidenciarse a través de recursos, comportamientos y acciones alineadas con la visión de diversidad e inclusión; luego debe ser difundido en toda la organización, para que todos los empleados lo experimenten”.
Preguntas que deben considerar los líderes de recursos humanos
“Demasiadas veces he escuchado a empresas decir que tienen oportunidades de trabajo, pero que nadie diverso aplicó o fue calificado”, Tanya Sinclair, director de personal de Artscape, con sede en Toronto, y fundador de Black HR Professionals of Canada Inc., le dijo a The Balance a través de correo electrónico.
“Las organizaciones que aspiran a tener una fuerza laboral diversa e inclusiva deben ser intencionales al respecto”, dijo a The Balance la ejecutiva de recursos humanos Tanya Sinclair. “Deben comprometerse a participar en actividades que ayudarían a crear y mantener una fuerza laboral diversa e inclusiva”.
Como alguien que ha pasado 18 años en recursos humanos, Sinclair ofreció 10 preguntas iniciales que las empresas deberían considerar al prepararse para contratar una fuerza laboral diversa e inclusiva:
- ¿Es su equipo ejecutivo diverso? ¿Tu tablero es diverso?
- ¿Las fotos de su empresa muestran un grupo diverso de empleados o todos tienen el mismo aspecto?
- ¿Los eventos del personal que publica en las redes sociales parecen acogedores para comunidades diversas?
- ¿Su organización asiste, apoya y promueve una variedad de diversas causas comunitarias?
- ¿Tiene anuncios en su sitio web que muestren inclusión? ¿Utiliza un lenguaje inclusivo?
- ¿Le ha pedido a sus diversos empleados y miembros del público sus comentarios y evaluaciones sobre la inclusión de su organización?
- Cuando los candidatos asisten a una entrevista, ¿el panel de entrevistadores es diverso y acogedor?
- ¿Pueden los solicitantes y miembros del público ver una variedad de trabajadores diversos y letreros cuando ingresan al lugar de trabajo?
- ¿Ofrecen flexibilidad en sus arreglos de trabajo y beneficios grupales?
- ¿Patrocina grupos de recursos para empleados, tutorías, cooperativas y redes para grupos que buscan equidad en el lugar de trabajo?
Pasos para reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva
En otro estudio de McKinsey, "Cumpliendo a través de la diversidad", las empresas encuestadas admitieron que mejorar materialmente la representación de diversos el talento dentro de sus filas, así como la utilización eficaz de la inclusión y la diversidad como habilitadores del impacto comercial, son particularmente desafiantes objetivos. A pesar de esto, las empresas de todo el mundo han logrado “realizar mejoras considerables en la inclusión y diversidad en sus organizaciones, y han estado cosechando beneficios tangibles para sus esfuerzos.”La mayoría de los reclutadores y gerentes de contratación entienden esto. Saben que no hay soluciones rápidas para este problema, pero hay pasos que pueden tomar para mitigar la situación.
Examinar la estructura de la empresa
¿Quiénes son las personas que ocupan los asientos en la parte superior? ¿Reflejan la demografía de las comunidades a las que sirven? ¿Cómo es su tubería de planificación de sucesión? Cuando se trata de mujeres de color, ¿están en la línea o en roles de personal?
Los estudios han demostrado que las mujeres están subrepresentadas en las empresas estadounidenses a pesar de que tienen más probabilidades de tener un título universitario que los hombres. Y, cuando se trata de mujeres de color, específicamente mujeres negras, es aún peor. Se enfrentan a una doble carga: el sesgo que los mantiene alejados de los niveles superiores del liderazgo corporativo y la representación insuficiente en los equipos ejecutivos en general. Según la muestra de EE. UU. en el informe Delivering Through Diversity de McKinsey, las ejecutivas negras específicamente tienen más del doble de probabilidades de ser en roles de personal que en roles de línea, que generan ingresos y alimentan la suite ejecutiva, y la muestra también denota una ausencia de mujeres negras directores generales Esta es un área que debe abordarse si una empresa se toma en serio la contratación de una fuerza laboral diversa e inclusiva.
Disipe el mito de que hay falta de talento
El CEO de Wells Fargo, Charles Scharf, fue criticado recientemente cuando dijo: "la desafortunada realidad es que hay un grupo muy limitado de talentos negros para reclutar". Esto es una excusa. En cambio, Scharf debería estar preguntando: "¿Dónde estamos buscando talento?"
Sinclair le dijo a The Balance: “No espere que todos los candidatos diversos vengan a su organización. Las empresas tienen que hacer el trabajo necesario para atraer a un mayor número de talentos. Publicar un anuncio de trabajo y esperar a ver qué pasa no es suficiente. Las empresas deben trabajar constantemente para garantizar que busquen, interactúen e inviten a diversos solicitantes a postularse”.
Un informe de Mujeres en el lugar de trabajo de Lean In y McKinsey señala que “las mujeres de color enfrentan más obstáculos y un camino más empinado hacia el liderazgo, desde recibir menos apoyo de los gerentes hasta ser promovido más despacio." Es hora de hacer un cambio cultural, y una forma de hacerlo es crear un plan de alcance de la diversidad que vaya más allá de las rutas de reclutamiento tradicionales de la organización.
Sea consciente de los sesgos inconscientes
A veces es el nombre de alguien en un currículum o un código postal en particular, ninguno de los cuales tiene relación con la capacidad de un candidato para desempeñar un puesto. Los estudios han demostrado que los solicitantes de empleo con nombres que suenan en inglés tienen muchas más posibilidades de recibir devoluciones de llamada que aquellos con, por ejemplo, nombres indios o chinos. Un nombre es una parte importante de la identidad de uno, y los candidatos no deben verse obligados a cambiar el suyo. Las empresas se deben a sí mismas capacitar a su personal para identificar sus sesgos, aprender a modificar su comportamiento y, como mínimo, mantener estos sesgos bajo control.
Nuestros sesgos inconscientes están moldeados en gran medida por nuestras experiencias. Hacemos suposiciones automáticas y, a veces, estas resultan ser incorrectas.
Evite el lenguaje sesgado en las descripciones de puestos
Al escribir descripciones de puestos, fíltrelas a través de una lente diversa e inclusiva. Verifique si la descripción contiene lenguaje con sesgo de género, como "agresivo", "de apoyo" o "competitivo". Limite el número de calificaciones en la descripción de un puesto, o enumere solo las habilidades que son absolutamente necesarias para el role. Tenga en cuenta que la descripción del trabajo puede ser la primera interacción que un candidato tiene con la empresa. Entonces, ¿por qué no hacer que la experiencia sea positiva?
Sea honesto y transparente
No hay soluciones rápidas y habrá pasos en falso. Las personas se sentirán incómodas o torpes, pero las empresas deben ser abiertas sobre sus deficiencias. No deben tener miedo de compartir números de diversidad, incluso si se quedan cortos. La gente aprecia la autenticidad, incluso de una corporación.
Reclutar con la intención de retener
Reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva no debe ser solo marcar una casilla, cumplir con las cuotas o tener un token "primero." Cuando una empresa se enfoca en esa óptica, pierde los talentos, los logros y el potencial de grandes empleados.
Piense en lo que puede hacer para retener a los empleados. Pregúntese, ¿están ingresando a un lugar de trabajo donde sentirán un sentido de pertenencia o tienen que enmascarar su autenticidad en el trabajo? ¿Es el medio ambiente donde pueden prosperar?
Experimente con la contratación a ciegas
Cuando se trata de juzgar a los candidatos a un puesto de trabajo, a veces puede entrar en juego el sesgo del reclutador, como se señaló anteriormente.
La contratación a ciegas, aunque no es un sistema perfecto, es una herramienta que una empresa podría utilizar para reducir el sesgo inconsciente en su proceso de contratación.
Cuando se eliminan de los currículos o currículos elementos de identificación como nombres, escuelas a las que asistió y país de nacimiento, es permite a los reclutadores aprovechar las habilidades, los talentos y la experiencia de todos los solicitantes, no solo de aquellos que les resultan familiares a ellos. Según algunos expertos, la contratación a ciegas puede abrir la puerta a contrataciones inesperadas, lo que a su vez puede afectar la composición de sus empleados y ayudar a garantizar que las mujeres, las minorías y las personas con antecedentes completamente diferentes tengan la oportunidad de llevar sus talentos a un nivel equipo.
En un informe de 2019 sobre diversidad e inclusión, Karimah Es Sabar, directora ejecutiva y socia de Quark Venture LP, dijo que la diversidad y la inclusión no son solo una prioridad principal, sino una mentalidad. “Lo vivimos, lo practicamos y tenemos una cultura de diversidad e inclusión que está ahí, lo que atrae a la gente hacia nosotros”. Continuó diciendo que las empresas deben ser diligentes en la búsqueda activa de personas que se ajusten mejor, en lugar de llenar cuotas “Debe estar abierto a brindar oportunidades a las personas que normalmente no contrata”.
Evalúe su progreso y siga adelante
El informe "Delivering Through Diversity" de McKinsey afirma que muchas empresas luchan por aumentar materialmente los niveles de representación de diversos talentos, ganar una comprensión de dónde en sus organizaciones la diversidad es más importante, y crear culturas organizacionales verdaderamente inclusivas para cosechar los beneficios de diversidad.
Según el Dr. Benjamin, la diversidad y la inclusión no se trata fundamentalmente de objetivos o números, sino de brindar igualdad de oportunidades a todos. “Para brindar igualdad de oportunidades en toda la organización, los gerentes deben conocer a los empleados a través de conversaciones [uno a uno] para comprender mejor el conjunto de habilidades único, las aspiraciones y las brechas de aprendizaje que debe tener cada empleado”, ella dijo. “Es esencial que las oportunidades sean individualizadas y que se apoye al individuo para que todos puedan prosperar; de eso se trata la igualdad”.
La diversidad y la inclusión no siempre son una discusión cómoda, pero cuando son propiedad de la alta dirección, dan crédito al hecho de que la empresa está comprometida con el proceso.
Ahora es el momento de que las organizaciones evalúen dónde se encuentran con sus objetivos de diversidad e inclusión y determinen si han logrado un progreso real con sus iniciativas de reclutamiento.
Es posible que no todo haya salido a la perfección, pero las empresas pueden aprender de sus errores, generar muchos beneficios y crecimiento, y ser recompensadas de manera significativa.
