Un empleado negativo o compañero de trabajo puede infectar a un grupo de trabajo o un equipo con negatividad más rápido de lo que te imaginas. En los libros y sitios web de administración aparecen muchas sugerencias para ayudar a lidiar con la actitud negativa de un empleado. Se recomienda a los gerentes y compañeros de trabajo que escuchen, redirijan y trabajen para encontrar una solución con el empleado contrario.
Cuando podemos solucionarlo no funciona
A veces, el empleado sabe que él es el problema, pero necesita consejos sobre cómo manejar sus sentimientos negativos. Es difícil confesarlo, pero a veces el compañero de trabajo negativo eres tú. Se necesita un grado de autoconciencia que muchos empleados son incapaces de practicar.
A veces, los compañeros de trabajo tienen éxito al tratar con un miembro negativo del equipo. Sin embargo, la mayoría de los empleados no están calificados, capacitados o cómodo en el manejo del conflicto. A menudo recurren al gerente en busca de ayuda para tratar con el compañero de trabajo.
No es el componente más agradable del trabajo de un gerente, pero si maneja personas, eventualmente encuentra una situación en la que necesita manejar a una persona negativa, por el bien de sus otros empleados y el equipo. Para evitar esta tarea a veces aterradora es defraudar a su grupo de trabajo y permitir que exista una situación desmesurada.
Puede manejar a un empleado negativo y, a veces, puede ayudar al empleado a cambiar la negatividad. Su mejor enfoque es para no dejar que la negatividad comience en primer lugar.
Transmitir su impacto negativo en el equipo
Use ejemplos específicos que describan comportamientos sobre los que el empleado puede hacer algo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, cuando otro empleado dice: “Buenos días, ¿cómo estás?” y tu respuesta es una Monólogo de 15 minutos sobre cómo nada está bien en este lugar de trabajo, traes el estado de ánimo de tu compañero de trabajo y optimismo abajo.
Utiliza hasta 15 minutos de tiempo de trabajo productivo y hace que su compañero de trabajo no esté dispuesto a entablar una conversación con usted en el futuro. Corre el riesgo de que sus compañeros de trabajo lo eviten a toda costa, lo que afectará la efectividad y productividad de su trabajo. No recibirá la información que necesita para realizar su trabajo o hacer contribuciones importantes.
Evite ponerse a la defensiva
No tome las palabras negativas o la actitud del empleado como algo personal. No están dirigidos a ti. Por alguna razón, el empleado no está contento con su vida, trabajo o lo que sea. A nadie le gusta escuchar comentarios constructivos incluso cuando un gerente utiliza el mejor y más practicado enfoque para minimizar la actitud defensiva del empleado. Y, la mayoría de los gerentes no han tenido mucha capacitación y práctica en el trato con personas difíciles, por lo que su enfoque es incómodo para todas las partes.
Preguntar sobre problemas fuera del trabajo
Por ejemplo, un divorcio afecta todos los aspectos de la vida de un empleado. La pérdida de un familiar cercano también lo hace. No es un terapeuta ni un consejero, pero saber lo que está sucediendo en la vida del empleado le permite ofrecer simpatía u otra expresión adecuada de buenos deseos o esperanzadores. También puede ayudar al empleado a ver que usted está interesado y preocupado por él como persona. Sin embargo, incluso cuando ofrece simpatía, debe pedirle al empleado que evite que los problemas personales afecten su desempeño en el lugar de trabajo.
Usa la escucha activa
Escuche las quejas y preocupaciones del empleado hasta que esté seguro de que el empleado se siente escuchado y escuchado. A veces, las personas repiten sentimientos negativos porque sienten que no los has escuchado realmente. Asegúrate de tener escuchado activamente. El empleado sentirá la diferencia.
Algunas de las preocupaciones del empleado pueden ser legítimas. Es posible que pueda ayudarlos a resolver inquietudes legítimas en el lugar de trabajo. Otros, puede explicar por qué existen y pedirle al empleado que coopere y tenga paciencia. Una vez que el empleado comprenda el cronograma, la decisión o el motivo de la meta, su negatividad puede mejorar.
Concéntrese en crear soluciones
No se concentre en todo lo que está mal y es negativo sobre la perspectiva o las acciones del empleado en su enfoque. Solo hará que el empleado profundice más en sus quejas.
En cambio, concéntrese en crear opciones sobre cómo el empleado puede crear una moral positiva para ellos y sus compañeros de trabajo en el futuro. Si la persona no está dispuesta a mantener esta discusión y usted siente que la ha escuchado bastante bien, finalice la discusión. Es posible que deba comenzar el proceso de acción disciplinaria para reforzar los conceptos que está compartiendo con el empleado.
Ayude a construir una imagen propia del trabajo
Ayude al empleado a construir su propia imagen y capacidad para contribuir. Hable con ellos sobre lo que han hecho bien y lo que sus compañeros de trabajo aprecian su desempeño. Incluso durante una conversación sobre un aspecto negativo del desempeño, reflexionar sobre lo positivo es una adición bienvenida.
Crear interacciones positivas
Cada vez que escuche una declaración o contribución positiva en lugar de negativa de ellos, refuerce esta actitud. Querrás reforzar, tanto como sea posible, las interacciones positivas que tiene el empleado con otros empleados y el lugar de trabajo.
Si nada de lo anterior funciona y la negatividad del empleado continúa teniendo un impacto en la productividad, el lugar de trabajo armonía y las actitudes y la moral de los miembros del departamento, trate la negatividad como lo haría con cualquier otro desempeño asunto. Utilice la disciplina progresiva que aplique de manera efectiva y legal al desempeño del empleado.
Recuerde que estos siete pasos valen la pena antes de que se vea envuelto en el proceso de acción disciplinaria. Anímese por el hecho de que con frecuencia funcionan cuando golpea de frente la negatividad de un empleado en su lugar de trabajo.
