Cuando le pides a una organización y a sus empleados que cambien, abres una enorme lata de gusanos. A las personas a menudo les gusta cómo se ve la organización final al otro lado de un cambio, pero pueden ser profundamente resistentes cuando se introduce el cambio.
Esto se debe a que los empleados son humanos. Ellos miedo a lo que existirá del otro lado de los cambios porque se sienten cómodos en su aquí y ahora. Incluso cuando los empleados reconozcan que se necesitan cambios, debe introducirlos gradualmente y seguir los procedimientos recomendados para generar apoyo y apropiación de los cambios
Estos pasos en el cambio organizacional, aunque no siempre aparece en un cronograma, ocurrirá y se desarrollará a medida que su organización proceda a realizar cambios en sus formas de trabajar. Los siguientes consejos le permiten realizar cambios con la menor cantidad de dolor y desafío.
Consejos de gestión de cambios de profesionales en el campo
En una encuesta de lectores, cientos de encuestados ofrecieron estas recomendaciones y consejos para administrar el proceso de cambio.
Estos gestión del cambio Los consejos deberían ayudarlo a implementar cambios que van desde la implementación de nuevos objetivos y dirección hasta la fabricación ajustada y la transformación total de la organización.
- Trate a las personas involucradas en el proceso de cambio con paciencia, buen humor, gracia, persistencia, pragmatismo, respeto, comprensión y apoyo.
- Tome una visión larga y amplia del cambio y piense en el impacto de los cambios en uno, tres y cinco años.
- Continúe con todos los comportamientos y procesos discutidos en los artículos a continuación hasta que el cambio tenga la oportunidad anclarse en la cultura. Dr. W. Edwards Deming en todo su trabajo de mejora continua enfatizó la importancia de la constancia de propósito.
- Establezca cambios para que las personas de su organización experimenten algunas ganancias tempranas.
- Reconocer que el cambio efectivo suele ser una realineación de la visión del mundo de sus empleados.,en lugar de un programa o sabor del mes.
- Las personas involucradas en el cambio deberán reconocer que el cambio es riesgoso; el cambio puede dar miedo; el cambio a menudo puede implicar el verdadero deseo y la necesidad de volver a caer en su zona de confort. El cambio efectivo requiere una vigilancia constante para evitar volver a caer en las viejas y cómodas formas de hacer negocios.
Finalmente, por mucho que los empleados necesiten celebrar los nuevos comienzos, deberá brindar oportunidades para que los empleados lloren el pasado, para dejar de lado las formas familiares de hacer el trabajo. Reconozca que aunque el cambio es, con suerte, una verdadera ganancia para su organización, también es siempre una pérdida.
Las personas pierden compañeros de trabajo, procesos de trabajo cómodos, formas conocidas de hacer las cosas, redes de comunicación, seguridad y estabilidad, o confianza en su propia capacidad. Reconozca su pérdida y ayudará a las personas a moverse más rápidamente con usted hacia el mundo nuevo y feliz.
Lecciones de gestión del cambio
De la encuesta de lectores mencionada anteriormente, surgieron consejos e ideas de la experiencia y las prácticas anteriores de los profesionales que trabajan con el cambio organizacional. En sus propias palabras, comparten contigo lo que han aprendido de años de experiencia trabajando con el cambio.
“La mayoría de los problemas en las organizaciones se pueden solucionar a través de cambios organizacionales (estructura, proceso, cultura) y aprendizaje (no necesariamente lo mismo que capacitación). Es mucho más raro de lo que podríamos pensar que realmente necesitas sacar a alguien de la organización".
"El cambio es continuo. La gestión del cambio es una moda pasajera que en muchos aspectos puede o no funcionar. Claramente, es la medida del cambio en la que las organizaciones están más interesadas, ya que desean impulsarlo y dirigirlo. La evolución del cambio en el lugar de trabajo causa una gran dificultad, ya que parece acelerarse más allá, en muchos casos, de la capacidad humana para mantenerse al día. Esto se ha mencionado durante cientos de años, el hecho de que, en general, las personas no están preparadas para aceptar ningún cambio tan rápido como la mayoría de las organizaciones desean imponer".
"Es, de hecho, esta habilidad (adaptabilidad, flexibilidad, resiliencia) la base de la supervivencia del más apto, no una nueva filosofía. Los más aptos, sin embargo, a menudo no son las masas. Finalmente, es la imposición del cambio, de manera formal, lo que provoca el cambio más grande en la dirección equivocada. Cambio que se asume, incorpora o alineado con las verdaderas motivaciones del individuo es el cambio más positivo y más profundo. Este es el trabajo que mi empresa se esfuerza por lograr, conocer a las personas donde están... Cambiar con permiso, en lugar de hacer cumplir".
“La clave en cualquier proceso de cambio es discernir la necesidad que se siente tanto desde la perspectiva de la organización como del individuo. Por lo general, los esfuerzos de cambio esperan hasta después del último minuto, cuando el dolor es tan intenso que ya no se puede resistir. Esto conduce a despidos masivos y reacciones exageradas. Si por el contrario, el liderazgo construye un fuerte proceso reflexivo y confiar el uno en el otro, suceden dos cosas.
- "Los problemas salen a la superficie antes de que se vuelvan abrumadores y se puede desarrollar una estrategia que todos entiendan o,
- "Cuando se desarrollan las crisis, la sustancia está presente para unirse y enfrentarla. Obviamente, este no es un lugar fácil para vivir, ya que siempre existe la tentación de ser tan agradecido que dejas de prestar atención a las realidades que pueden ser duras en sí mismas. Se asumen comunicaciones abiertas y honestas, pero no suceden, debido a falta de confianza."
"Espera tiempos difíciles por delante; todos esperan eso después del evento de iniciación, debería ir sobre ruedas, pero la parte más dolorosa está por venir: el período de transición. Reconocer esto desde el principio en el proceso ayudará a capear las tormentas que se avecinan".
"En el gobierno, las intervenciones de cambio generalmente provienen de presiones externas. El Congreso u otros pueden designar un nuevo programa de pago como algo que se debe hacer o un estudio de la falla de una agencia hace recomendaciones. Por lo tanto, pocas personas dentro de una agencia se apropian psicológicamente de la solución, por lo que solo hablan, no caminar la charla.
"La gerencia subestima o evita la energía/tiempo personal requerido para el éxito. La alta dirección hace declaraciones, forma grupos de trabajo y espera a que se implemente el cambio. Los niveles inferiores hacen lo que es forzado y esperan a que pase".
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