Las organizaciones con la mejor oportunidad de tener éxito y prosperar en el futuro son organizaciones de aprendizaje. En su libro histórico, "La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende", Peter Senge definió la organización que aprende.
Dijo que eran “organizaciones donde las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde los nuevos y se nutren patrones expansivos de pensamiento, donde la aspiración colectiva se libera, y donde las personas están continuamente aprendiendo cómo aprender juntos."
Senge enmarca su comprensión de la organización de aprendizaje con un conjunto de disciplinas que él cree que deben converger para formar una organización de aprendizaje. Cada una de estas dimensiones se describe brevemente para que compartamos una comprensión básica de los componentes que crean una organización de aprendizaje.
Dimensiones de una organización de aprendizaje
El objetivo principal, sin embargo, es sugerir algunas formas en las que puede promover un entorno de organización de aprendizaje en su organización. Estas ideas lo ayudarán a comenzar; la verdadera transformación requiere tiempo, compromiso y recursos.
Pensamiento sistémico
La estructura subyacente y los componentes interrelacionados de cada uno de nuestros sistemas de trabajo dan forma a gran parte del comportamiento de las personas que trabajan dentro del sistema de trabajo. Sí, también eligen, pero incluso las opciones de elección están formadas en gran medida por el sistema.
Piensa en el Dr. W. Advertencia de Edwards Deming. Cuando algo sale mal, en lugar de buscar a alguien a quien culpar, pregúntese, ¿qué pasó con el sistema de trabajo que causó el fracaso de esa persona?
Dominio personal
Senge afirma: “El dominio personal es la disciplina de aclarar y profundizando en nuestra visión personal, de concentrar nuestras energías, de desarrollar la paciencia y de ver la realidad con objetividad”.
Él ofrece que el aprendizaje de una organización solo puede ser tan grande como el de cada uno de sus miembros individuales. En consecuencia, el dominio personal y el deseo de aprendizaje continuo integrado profundamente en el sistema de creencias de cada persona es fundamental para la ventaja competitiva en el futuro.
Modelos mentales
Estas son las imágenes profundamente arraigadas que cada uno de nosotros tiene en nuestras mentes sobre cómo funciona el mundo, el trabajo, nuestras familias, etc. Los modelos mentales influyen en nuestra visión de cómo suceden las cosas en el trabajo, por qué suceden las cosas en el trabajo y qué podemos hacer al respecto.
Construyendo una visión compartida
Por visión compartida, Senge se refiere a un proceso en el que la visión original de una organización, probablemente determinada por el líder, es traducidos en imágenes compartidas en torno a las cuales el resto de la organización encuentra significado, dirección y razones para existente.
Aprendizaje en equipo
Senge encuentra que “equipos, no individuos, son la unidad de aprendizaje fundamental en las organizaciones modernas. Es el diálogo entre los miembros del equipo lo que resulta en ampliar la capacidad de la organización para crecer y desarrollarse.
Comience con el papel de los líderes
Si bien todos en la organización deben ayudar a crear la organización de aprendizaje, querrá comenzar con el comportamiento y la contribución de sus líderes. Sus líderes hacen cuatro contribuciones críticas al desarrollo de una organización de aprendizaje. Deben asumir la responsabilidad de lograrlos.
- Líderes proporcionar la visión inicial de por qué existe su organización y hacia dónde se dirige.
- Comunican esta visión. Comunican claramente su creencia de que continuo crecimiento, aprendizaje y mejora asegurará el cumplimiento de la visión.
- Construyen consenso y propiedad en torno a esta visión y están influenciados por las opiniones de otros en la organización. Están dispuestos a utilizar las ideas de los empleados a medida que desarrollan la visión de la organización.
- Ellos modelar las acciones que quieren desarrollar en otros. Cuando los líderes caminan su charla, es más probable que los empleados se tomen los planes en serio.
Sus expectativas son verbales, pero lo más importante, acciones que otros pueden ver. Los líderes que quieren una organización de aprendizaje aprenden continuamente por sí mismos. Leen libros y artículos y comparten el contenido con el resto de la organización. Asisten a sesiones de formación y conferencias.
Fomentan un entorno en el que las personas son facultado para tomar decisiones sobre su trabajo. Hacen que la asunción de riesgos inteligente sea la norma. Se aseguran de que se comunique toda la información que las personas necesitan para tomar buenas decisiones. Promueven un ambiente organizacional que apoya el aprendizaje y el dominio personal.
