¿Está interesado en por qué las organizaciones realizan evaluaciones de desempeño de los empleados? Es a la vez un proceso de evaluación y una herramienta de comunicación. Hecho tradicionalmente, evaluación del desempeño de los empleados es rechazado universalmente por los supervisores, gerentes y empleados.
Los gerentes odian las revisiones de los empleados porque no les gusta juzgar el trabajo de un empleado. Saben que si la evaluación del desempeño es menos que estelar, corren el riesgo de alienar al empleado y disminuir su motivación para contribuir. Al mismo tiempo, los empleados odian las evaluaciones de desempeño porque no les gusta ser juzgados. Tienden a tomar las sugerencias para mejorar el desempeño de manera personal y negativa.
Gestión del rendimiento, por otro lado, brinda las ventajas que las organizaciones buscan al hacer una evaluación del desempeño. Pero la gestión del desempeño, cuando se realiza de manera efectiva y con la mentalidad adecuada, logra los mismos objetivos y más. La gestión del desempeño también proporciona ventajas adicionales tanto para el gerente como para el empleado.
La pregunta sobre la mesa ahora es por qué las organizaciones querrían pedir a los empleados que participen en la evaluación del desempeño de los empleados o en un sistema de gestión del rendimiento. Existen buenas razones para defender el concepto básico de evaluación del desempeño. Hay pocos fanáticos del proceso de tasación tradicional.
Dónde encaja la evaluación del desempeño de los empleados
De alguna forma, la mayoría de las organizaciones tienen un plan general para el éxito empresarial. El proceso de evaluación del desempeño de los empleados, incluido el establecimiento de objetivos, la medición del desempeño, retroalimentacion de rendimiento, la autoevaluación, el reconocimiento de los empleados y la documentación del progreso de los empleados garantizan este éxito.
El proceso, realizado con cuidado y comprensión, ayuda a los empleados a ver cómo sus trabajos y contribuciones esperadas se ajustan al panorama general de su organización.
Los procesos de evaluación más efectivos logran estos objetivos y tienen beneficios adicionales. Las evaluaciones de desempeño documentadas son herramientas de comunicación que aseguran que el supervisor y los miembros del personal que lo reportan tengan claros los requisitos del trabajo de cada empleado.
La evaluación también comunica los resultados deseados o los productos necesarios para el trabajo de cada empleado y define cómo se medirán.
Objetivos de la evaluación del desempeño de los empleados
Estos son los cinco objetivos de un proceso eficaz de evaluación de empleados.
1. El empleado y el supervisor tienen claros los objetivos del empleado, los resultados o productos requeridos y cómo se evaluará el éxito de las contribuciones. Su objetivo en la evaluación de empleados es motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que produce el empleado.
2. Los objetivos de las mejores evaluaciones de desempeño de los empleados también incluyen el desarrollo de los empleados y la mejora organizacional. La evaluación del desempeño de los empleados ayuda a los empleados a lograr tanto el desarrollo personal como metas organizacionales. El acto de escribir las metas lleva al empleado un paso más cerca de lograrlas.
Dado que las metas, los entregables y las medidas se negocian en una evaluación efectiva del desempeño de los empleados, el empleado y el supervisor se comprometen a lograrlos. Las metas escritas de desarrollo personal son un compromiso de la organización para ayudar al empleado a crecer en su carrera.
3. La evaluación del desempeño de los empleados proporciona evidencia legal, ética y visible de que los empleados participaron activamente en la comprensión de los requisitos de sus trabajos y su desempeño. El establecimiento de objetivos, la retroalimentación del desempeño y la documentación que lo acompañan aseguran que los empleados entiendan los resultados requeridos. El objetivo de la evaluación del desempeño de los empleados es crear una documentación de evaluación precisa para proteger tanto al empleado como al empleador.
En el caso de que un empleado no tenga éxito o no mejore su desempeño laboral, la documentación de evaluación de desempeño puede usarse para desarrollar un Plan de Mejora del Desempeño (PIP).
Este plan proporciona objetivos más detallados con comentarios más frecuentes para un empleado que tiene dificultades para desempeñarse. El objetivo de un PIP es la mejora del desempeño del empleado, pero el incumplimiento puede conducir a acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación del empleo.
4. En muchas organizaciones, las clasificaciones numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el desempeño de otros empleados. Las clasificaciones numéricas también son componentes frecuentes de estos sistemas.
No importa cuán justas y no discriminatorias se hagan aparecer estas calificaciones a través de las interminables establecimiento de criterios para la calificación, y se reducen a la opinión del gerente sobre el desempeño de un empleado. actuación. Esta es la razón por la que no se recomiendan los componentes numéricos en un proceso de evaluación del desempeño de los empleados.
5. La evaluación del desempeño de los empleados proporciona evidencia de procesos de promoción, pago y reconocimiento no discriminatorios. Esta es una consideración importante en la capacitación de los gerentes para realizar evaluaciones de desempeño de los empleados consistentes, regulares y no discriminatorias. Desea garantizar una medición equitativa de la contribución de un empleado a la realización del trabajo,
La documentación del éxito y el fracaso en el logro de los objetivos es un componente crítico del proceso de evaluación del desempeño de los empleados.
Si bien los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados toman muchas formas de una organización a otra, estos son los componentes que es más probable que las organizaciones incluyan. Algunos son más efectivos que otros.
La línea de fondo
Pero los objetivos para el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, o el proceso de evaluación, o el proceso de gestión del desempeño son similares. Las diferencias aparecen en el enfoque y los detalles. Y eso puede marcar la diferencia en cómo los empleados perciben y llevan a cabo el sistema de evaluación del desempeño.
