70 preguntas de coaching para gerentes que utilizan el modelo GROW

El modelo GROW es el marco de coaching más común utilizado por los coaches ejecutivos. Dada su relativa simplicidad, muchos gerentes han aprendido por sí mismos el modelo GROW como una forma de estructurar sesiones de coaching y mentoring con sus empleados. CRECER es un acrónimo que significa:

• Meta
• Realidad actual
• Opciones
• Voluntad (o camino a seguir)

Los gerentes utilizan el modelo para ayudar a sus empleados a mejorar el desempeño, resolver problemas, tomar mejores decisiones, aprender nuevas habilidades y alcanzar sus objetivos. objetivos profesionales.

Las siguientes son 70 preguntas de coaching que los gerentes pueden utilizar, categorizadas dentro del marco del modelo GROW de cuatro pasos.

Meta

El coaching comienza con el establecimiento de una meta. Podría ser un objetivo de rendimiento,

un objetivo de desarrollo, un problema que resolver, una decisión que tomar o un objetivo para la sesión de coaching. Para lograr claridad en el establecimiento de objetivos y coherencia en todo su equipo, anime a sus empleados a utilizar un ELEGANTE. formato de objetivo, donde las letras representan:

• Específico
• Mensurable
• Alcanzable
• Realista
• Oportuno

Las siguientes 10 preguntas pueden ayudar a las personas a tener claridad sobre sus objetivos:

1. ¿Qué quieres lograr con esta sesión de coaching?
2. ¿Qué objetivo quieres alcanzar?
3. ¿Qué te gustaría que pasara con ______?
4. Qué es lo que tú en realidad ¿desear?
5. ¿Qué te gustaría lograr?
6. ¿Qué resultado estás tratando de lograr?
7. ¿Qué resultado sería ideal?
8. ¿Qué quieres cambiar?
9. Por qué ¿Esperas lograr este objetivo?
10. ¿Cuáles serían los beneficios si lograra este objetivo?

Realidad actual

Este paso en el modelo CRECER les ayuda a usted y al empleado a tomar conciencia de la situación actual: lo que está sucediendo, el contexto y la magnitud de la situación.

La clave es tomarse las preguntas con calma y con calma. No es un interrogatorio rápido. Deje que el empleado piense en la pregunta y reflexione sobre sus respuestas. Usar habilidades de escucha activa, ya que este no es el momento de saltar a la generación de soluciones o compartir opiniones propias.

Las siguientes 20 preguntas están diseñadas para aclarar la realidad actual:

1. ¿Qué está pasando ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
2. ¿Ya has dado algún paso hacia tu objetivo?
3. ¿Cómo describirías lo que hiciste?
4. ¿Dónde estás ahora en relación con tu objetivo?
5. En una escala del uno al 10, ¿dónde estás?
6. ¿Qué ha contribuido a su éxito hasta ahora?
7. ¿Qué avances has logrado hasta ahora?
8. ¿Qué está funcionando bien en este momento?
9. ¿Qué se requiere de usted?
10. ¿Por qué no has alcanzado ya esa meta?
11. ¿Qué crees que te detiene?
12. ¿Qué crees que estaba pasando realmente?
13. ¿Conoces a otras personas que hayan logrado ese objetivo?
14. ¿Qué aprendiste de _____?
15. ¿Qué has probado ya?
16. ¿Cómo podrías cambiar esto esta vez?
17. ¿Qué podrías hacer mejor esta vez?
18. Si le preguntaras a ____, ¿qué dirías de ti?
19. En una escala del uno al 10, ¿qué tan grave/grave/urgente es la situación?
20. Si alguien te dijera/hiciera eso, ¿qué pensarías/sentirías/harías?

Opciones

Una vez que ambos tengan una comprensión clara de la situación, el entrenamiento La conversación gira en torno a lo que el empleado puede hacer para alcanzar su objetivo.

Estas 20 preguntas están diseñadas para ayudar al empleado a explorar opciones y generar soluciones:

1. ¿Cuáles son tus opciones?
2. ¿Qué crees que debes hacer a continuación?
3. ¿Cuál podría ser tu primer paso?
4. ¿Qué crees que debes hacer para obtener un mejor resultado (o acercarte a tu objetivo)?
5. Que mas puedes hacer?
6. ¿Quién más podría ayudar?
7. ¿Qué pasaría si no hicieras nada?
8. ¿Qué te ha funcionado ya? ¿Cómo podrías hacer más de eso?
9. ¿Qué pasaría si hicieras eso?
10. ¿Cuál es la parte más difícil o desafiante para ti?
11. ¿Qué consejo le darías a un amigo al respecto?
12. ¿Qué ganarías o perderías si hicieras o dijeras eso?
13. Si alguien te dijera o hiciera eso, ¿qué crees que pasaría?
14. ¿Qué es lo mejor/peor de esa opción?
15. ¿Sobre qué opción te sientes preparado para actuar?
16. ¿Cómo ha abordado esta situación o una similar antes?
17. ¿Qué podrías hacer de manera diferente?
18. ¿A quién conoces que se haya encontrado con una situación similar?
19.  Si todo fuera posible, ¿qué harías?
20. ¿Qué otra cosa?

Voluntad (o camino a seguir)

Este es el último paso del modelo GROW. En este paso, el entrenador verifica compromiso y ayuda al empleado a establecer un plan de acción claro para los próximos pasos. Aquí hay 20 preguntas para ayudar a investigar y lograr el compromiso:

1. ¿Cómo vamos a hacerlo?
2. ¿Qué crees que necesitas hacer ahora?
3. Dime cómo vas a hacer eso.
4. ¿Cómo sabrás cuando lo has hecho?
5. ¿Hay algo más que puedas hacer?
6. En una escala del uno al 10, ¿cuál es la probabilidad de que su plan tenga éxito?
7. ¿Qué haría falta para que sea un 10?
8. ¿Qué obstáculos se interponen en el camino del éxito?
9. ¿Qué obstáculos espera o requiere planificación?
10. ¿Qué recursos pueden ayudarte?
11. ¿Falta algo?
12. ¿Qué pequeño paso darás ahora?
13. ¿Cuándo vas a empezar?
14. ¿Cómo sabrá que ha tenido éxito?
15. ¿Qué apoyo necesitas para lograrlo?
16. ¿Qué pasará (o cuál es el costo) si NO haces esto?
17. ¿Qué necesitas de mí/de otros para ayudarte a lograrlo?
18. ¿Cuáles son las tres acciones que puedes tomar y que tendrían sentido esta semana?
19. En una escala del uno al 10, ¿qué tan comprometido/motivado estás para hacerlo?
20. ¿Qué haría falta para que sea un 10?

Preguntas para iniciar una conversación

Una conversación de coaching casi nunca sigue un camino agradable, claro y secuencial de cuatro pasos. Sin embargo, un arsenal de preguntas asombrosas dentro del marco GROW brinda a los gerentes la confianza necesaria para comenzar. Con el tiempo, se convertirá en un flujo conversacional natural, yendo y viniendo dentro del marco.