Los medios y la blogosfera estallaron en indignación cuando a una camarera de Michigan Hooters le dijeron que su cuerpo de 132 libras ya no cumplía con los estándares de apariencia de una chica Hooters. Esto llevó a una demanda por discriminación de peso contra la cadena de restaurantes Hooters y desató un acalorado debate sobre la obesidad en el lugar de trabajo en las empresas minoristas.
La camarera de Michigan Hooters afirma que solo recibió calificaciones positivas por su servicio al cliente y trabajo en equipo y que eso debería ser suficiente para conservar su puesto. Aunque no se realizó ninguna investigación formal, es seguro decir que nadie identificaría Servicio al Cliente y el trabajo en equipo como las razones principales de su patrocinio de Hooters. Bueno, malo, correcto o incorrecto, Hooters no oculta lo que representa.
La pregunta es: ¿Hooters, o cualquier organización minorista, tiene derecho a desarrollar su identidad en el mercado y exigir que los empleados estén alineados con eso? Especialmente teniendo en cuenta que Hooters no está solo. Abercrombie & Fitch y Whole Foods se han enfrentado a la opinión pública y a las consecuencias legales de la supuesta discriminación por peso y/u obesidad contra sus empleados. ¿Son los solicitantes y empleados con sobrepeso y obesidad parte de una clase protegida legítima? ¿Y qué tipo de nuevas leyes contra la discriminación relacionadas con la contratación y el despido le esperan a la industria minorista estadounidense?
Discriminación por parte de los empleadores
El problema más importante es dónde trazar el límite al decirle a cualquier empresa a quién debe considerar como empleado viable. Un estudio publicado en los Anales de la Academia de Ciencias de Nueva York concluyó que las personas atractivas recibían más ofertas y mejores salarios que las personas poco atractivas. ¿Deberían existir leyes discriminatorias "feas"?
Adrien Cohen, autor de "The Tall Book", descubrió que las personas altas tienen un 90% más de probabilidades de convertirse en directores ejecutivos en Empresas de Fortune 500. Cohen también afirma que las personas altas ganan 789 dólares más por pulgada al año que sus compañeros de trabajo más bajos. ¿Deberían existir leyes de discriminación por altura?
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 60% de las empresas privadas verifican el historial crediticio y utilizar puntajes de crédito para tomar decisiones de contratación, incluso si el puesto vacante no tiene manejo de dinero ni fiduciario responsabilidades. ¿Deberían existir también leyes contra la discriminación financiera?
¿Se debería permitir a un empleador favorecer una educación de la Ivy League sobre una escuela estatal o eso es discriminación de clase? En igualdad de condiciones, ¿tiene un empleador derecho a elegir un empleado mejor arreglado o se trata de discriminación en la moda? ¿Se puede rechazar legalmente a solicitantes con tatuajes o piercings, o eso se considera discriminación por individualidad?
Estadísticamente hablando, las únicas personas en Estados Unidos que pueden acudir a una entrevista sin un reclamo legítimo de algún tipo de discriminación son altas, guapas, ricas, Hombres blancos educados en la Ivy League vestidos con Armani a quienes probablemente no les preocupa si los rechazan porque, según "The Tall Book", están predestinados a ser directores ejecutivos. algún día.
¿Cuánto debería decir un empleador?
Si la sociedad sigue identificando grupos y añadiendo leyes de discriminación a los libros que "protegen" a esos grupos, entonces es lugar de trabajo alejándose del derecho de los empleadores a elegir y avanzando hacia que todas las decisiones de contratación se tomen en un tribunal de ¿ley? Como empleador, debería tener derecho a utilizar su propia discreción y buen criterio al tomar decisiones de contratación. Y, si su mejor criterio es incorrecto, será usted quien cargue con la carga.
En última instancia, siempre es el desafío y la responsabilidad de los solicitantes convencer a un gerente de contratación de que son la mejor persona para el puesto. Si algo sobre usted le da a un posible empleador una razón para no contratarlo, depende de usted convencer al gerente de contratación de lo contrario. Con tantos candidatos compitiendo por el mismo puesto, a veces no hay una buena razón para no ser elegido. Simplemente había que eliminar a alguien. Hoy en día no hay una agenda oculta de discriminación detrás de cada rechazo de empleo, y sería inapropiado comenzar a redactar más leyes contra la discriminación basadas en esa suposición.
En el caso de la (no tan) corpulenta chica de Hooters, es poco probable que se emita un juicio histórico por discriminación de peso. Simplemente sucede que Michigan es el único estado de EE. UU. con una ley específica de discriminación por peso. San Francisco, Santa Cruz y el Distrito de Columbia también tienen leyes de discriminación por peso donde las personas con sobrepeso y obesidad saben con certeza que están jugando en igualdad de condiciones laborales.
Al final, Hooters resolvió el caso de "lo pierdes o lo dejas" presentado por la camarera de Michigan en un arbitraje. Pero, en este punto, hay más preguntas que respuestas en torno al tema de la discriminación por peso, y Se necesitarán más fallos judiciales para saber exactamente dónde estarán los límites del peso en el lugar de trabajo. establecido. Hasta entonces, los líderes minoristas y los gerentes de contratación son inteligentes al mantenerse al tanto de la situación y ser conscientes de las consecuencias.
