Cómo investigar salarios, calculadoras de salarios, encuestas salariales, comparaciones salariales, básicamente, todo lo relacionado con salarios, en línea, es una de las solicitudes de información más frecuentes que recibe el Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Tiene sentido si se considera la importancia del salario para atraer personas talentosas, retener empleados clave y mantener una fuerza laboral entusiasmada y motivada.
Dados los cambios que se están produciendo en las actitudes y prácticas sobre salarios y compensaciones, esto no es sorprendente. Las organizaciones están luchando por mantenerse al día con los cambios en la forma de pensar en salarios y compensaciones.
Atrás quedaron los días en que las organizaciones daban aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, de entre el uno y el cinco por ciento, enviaron un mensaje equivocado a los trabajadores de bajo rendimiento.
Dejaron a las organizaciones con un presupuesto demasiado pequeño para recompensar adecuadamente a sus empleados con mejor desempeño. Si bien muchas empresas todavía utilizan esto como criterio salarial, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.
Según un artículo en el sitio web de SHRM, para llamar la atención de los miembros de su personal con mejor desempeño, debe ofrecer una tasa de pago variable del siete al ocho por ciento, además de su salario base.
Un sistema que premia a quienes tienen un mejor desempeño no puede recompensar a todos los miembros del personal por igual. Además de enviar el mensaje equivocado, su reserva de dinero no es ilimitada. Debe utilizar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes para enviar un mensaje sobre las expectativas de su organización y las recompensas por el logro de objetivos.
Según Kiplinger, para 2017, "las empresas prevén aumentos del 3%, similares a los de años anteriores. Pero la forma en que se gasta ese presupuesto puede variar según la persona. Los empleados con la calificación más alta posible podrían ver aumentos en el rango del 4,5% al 5%, mientras que los de bajo desempeño obtienen un aumento entre el 0,7% y el 1%. Se proyecta que las bonificaciones para los empleados asalariados sean del 11,6% del salario, en promedio, con recompensas por proyectos especiales o logros únicos fijados en el 5,6%, en promedio."
Pensamiento de compensación actual
El pensamiento actual sobre salario y compensación incluye los siguientes componentes.
- Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía y dirección de compensación por escrito que sea revisada por la junta directiva y acordada por sus gerentes. Según SHRM, una filosofía de compensación típica "podría establecer que la organización establece tasas de pago objetivo en el percentil 50 de mercado competitivo, proporciona incentivos para alcanzar objetivos ambiciosos que resulten en una entrega salarial en el percentil 75 y proporciona Incentivos a largo plazo en forma de opciones sobre acciones de valor total para profesionales y directivos de alto nivel para alinear los objetivos con los de accionistas."
- Especialmente en una empresa emprendedora orientada al mercado, la filosofía de remuneración debe incluir un método para agrupar puestos de trabajo similares con fines de banda ancha, ya que promocional las oportunidades son limitadas.
- Debería incluir un sistema de medición responsable para otorgar salarios variables. Poner menos énfasis en aumentar el salario base y más énfasis en distribuir las ganancias a través de bonificaciones que recompensen el logro real de objetivos.
- El logro de objetivos debe recompensarse tanto por el logro de objetivos individuales como organizacionales para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad del llanero solitario.
- El logro real de objetivos está vinculado a resultados o entregables que son mensurables u ofrecen una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deberían recompensar el hecho de marcar elementos en una lista de tareas pendientes.
- Como el costo de los beneficios ha aumentado, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores. Trasladar los costos de algunos beneficios a los empleados es el escenario de última opción.
Recompensas por la calidad de la vida laboral
El presupuesto para salarios, compensaciones y beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Así, además de los aumentos tradicionales del salario base y las recompensas variables, como bonificaciones, participación en los beneficios y participación en las ganancias, se recomienda prestar atención a la calidad de la vida laboral recompensas. Estos pueden incluir lo siguiente.
- Pago de una suma global única por un resultado o resultado que merezca reconocimiento.
- Pago de recompensas más pequeñas con notas de agradecimiento por contribuciones superiores a Call of Duty. Estos no están necesariamente ligados a un resultado logrado, pero son contribuciones que, cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de obtener resultados.
- Mayor énfasis en beneficios adicionales como asistencia legal prepaga, asistencia educativa y seguro de visión.
- Mayores oportunidades para acuerdos laborales flexibles y trabajo compartido.
- Un énfasis organizacional en la capacitación y desarrollo de los empleados.
- Despeja las trayectorias profesionales para que los empleados vean oportunidades dentro de tu organización.
En esta última categoría, la calidad de las recompensas entre el trabajo y la vida, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la equidad y la coherencia para personas con un desempeño y contribución similares, siempre que sea posible. Le animo a que haga aún más por aquellos empleados que de manera mensurable contribuyen más al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico sobre cómo y si su organización ofrece igualdad de oportunidades para que todos los empleados sobresalgan).
En resumen, las organizaciones están avanzando hacia sistemas salariales y de compensación que enfatizan flexibilidad, consecución de objetivos y remuneración variable en función del desempeño, y menos énfasis en los aumentos al salario base. Están utilizando bonificaciones basadas en las ganancias y los logros para aumentar la compensación de los empleados.
El creciente costo de las prestaciones está provocando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación. Las organizaciones con visión de futuro están enfatizando la calidad de las recompensas y el reconocimiento entre la vida laboral y personal para aumentar el valor del paquete de compensación total.
Investigación de salarios y compensación laboral en línea
La información salarial en línea suele ser poco fiable. Con frecuencia promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos salariales cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un solo rango.
Puede que le resulten útiles los siguientes sitios web.
- Escala de pago.com
- Salario.com
- Central de estrellas de empleo
- SalarioExpert.com
- Encuestas salariales en línea de EE. UU. y Canadá
También encontrará información salarial en asociaciones profesionales como la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos y otras, pero normalmente solo está disponible para los miembros.
