Mucha gente piensa que la parte del establecimiento de objetivos del sistema de evaluación del desempeño interfiere con la eficacia del proceso general, por lo que a menudo no trabajes. Sin embargo, el proceso de establecimiento de objetivos, en sí mismo, no es realmente el problema.
El problema es que la gente se fija demasiados golesy luego, microgestionan el "cómo hacer" del empleado para lograr los objetivos. Lo que debería suceder, por el contrario, es que cada empleado debería tener objetivos amplios y reflexivos que se centren en los requisitos más importantes que la organización necesita adquirir a partir de su contribución.
Consejos para las metas en una evaluación del desempeño
Utilice los siguientes consejos para asegurarse de preparar a sus empleados para el éxito con objetivos que se centren en la contribución que su organización más necesita de ellos.
Dar objetivos adicionales después de la reunión de evaluación
Darle una meta a un empleado después de una reunión de evaluación es algo que se debe hacer con moderación. El empleado ya debería haber acordado los objetivos de un período de tiempo en la reunión y el intercambio.
Demasiados objetivos y microgestión
Querrá evitar administrar demasiado al empleado mientras trabaja para lograr sus objetivos.
Si un empleado tiene más de cuatro a seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas y tal vez sea una señal. el gerente está microgestionando los pasos necesarios para lograr los objetivos más amplios.
Por ejemplo, los tres primeros objetivos son, en primer lugar, aumentar la calidad de las piezas producidas en un 10 % según lo medido por los indicadores de calidad al final del siguiente período de evaluación. El segundo es utilizar el indicador de calidad conocido como espesor para aumentar la calidad de las piezas. El tercero es utilizar el peso indicador de calidad para garantizar que todas las piezas sean iguales. Tenga en cuenta que el primer objetivo es apropiado. El segundo y el tercero son la microgestión del trabajo del empleado.
La falta de una dirección clara y el desaliento
Con demasiadas metas que el empleado no puede alcanzar, encontrará que se instalará el desánimo y la desconfianza hacia la dirección de la empresa. El empleado también sentirá que está perdiendo la dirección clara necesaria, lo que se reconoce regularmente como una de las peores características de los gerentes identificados como malos jefes.
No hay diferenciación en importancia
Si a un empleado se le dice que todos esos objetivos son importantes y que debe alcanzarlos todos, no tendrá idea de sus verdaderas prioridades. Esto lleva a la sensación de que en realidad no está desempeñando eficazmente su función.
Microgestión del procedimiento para lograr el objetivo
Los empleados deben tener el fin en mente pero gestionar su propia ruta con comentario y entrenamiento por el camino. Permite a los empleados contribuir al marco estratégico de la organización y al mismo tiempo generar su compromiso y compromiso para lograr todas las expectativas.
Tres formas clave de mejorar el desempeño de los empleados
Utilice estos métodos para mejorar los objetivos de evaluación del desempeño. Son simples, pero poderosos, ya que fomentan la consecución positiva de objetivos.
Establezca entre cuatro y seis objetivos.
El empleado se ha apuntado a una agenda inalcanzable. Siempre aliente y dé tiempo para que el empleado pueda trabajar en los objetivos de desarrollo deseados personalmente además de los objetivos comerciales. Terminará con un empleado eficaz, exitoso y colaborador que también satisface sus necesidades en el trabajo.
Observe seriamente los detalles involucrados en los objetivos del empleado.
Si el detalle es demasiado específico o si los objetivos adicionales le dicen al empleado cómo lograr el objetivo, como en el ejemplo anterior, es posible que esté microgestionando. Esto provocará desánimo ya que el empleado se siente limitado.
Confíe en el empleado para descubrir cómo alcanzar el objetivo.
Esté disponible para debates, comentarios y asesoramiento. Si no se siente cómodo con eso, establezca una camino critico con el empleado, que es una serie de puntos en los que el empleado le brindará comentarios sobre el progreso.
Reflexiones finales sobre el establecimiento exitoso de objetivos de desempeño
Si puede, proporcione siempre estos componentes de las metas para establecerlas de manera efectiva mientras trabaja con sus empleados. Los empleados que conocen sus objetivos, reciben retroalimentación periódica sobre su progresoy son recompensados y reconocidos por el logro de objetivos, es probable que tengan éxito y permanezcan en su organización.
Los gerentes que capacitan a los empleados para lograr las metas acordadas son gerentes exitosos. Gerentes que saben cómo manténgase alejado y anime a sus empleados tienen aún más éxito.
Ciertamente, este es el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de objetivos, ya sea que lo llame evaluación del desempeño, evaluación del desempeño o, la estrategia preferida actual, planificación del desarrollo del desempeño.
