Projektide konfliktid on täiesti normaalsed. Peaksite eeldama, et inimesed ei nõustu. Oleme kõik erinevad ja just erinevused muudavad meie meeskonnad suurepäraseks.
Arutelud, mis toimuvad siis, kui inimesed on eriarvamusel, võivad anda probleemidele uskumatult loomingulisi ja inspireerivaid lahendusi. Vaidlused aitavad inimestel oma isiklikke argumente raamistada püüdes lahti harutada tegelikud probleemid ja kaevata toimuva juurteni.
Teisisõnu, ärgem alustagem mõttega, et peaksime konfliktidest eemale hoidma. Teatud olukordades võib see olla väga kasulik, kuid seda tuleb aktiivselt juhtida. Vaidlused võivad meeskonnad hävitada, kui nad jäetakse mädanema. Need näpunäited selgitavad konfliktide lahendamist ja seda, kuidas saate aktiivselt aidata lahkarvamusi omavatel osapooltel jõuda vastastikuse mõistmise positsioonile, isegi kui tunnistate, et nad ei ole kunagi ühel meelel.
Mis on konfliktijuhtimine?
Alustame mõne definitsiooniga. Konfliktide juhtimine töökohal on midagi, mida me kõik teeme, olenemata sellest, kas me oleme sellest teadlikult teadlikud. Konflikt tekib siis, kui kahel või enamal inimesel (või rühmal) on sama asja kohta erinevad eesmärgid, hoiakud või arvamused.
"Konfliktijuhtimine" on termin, mida me anname selle kohta, kuidas me sellega toime tuleme. Seda me teeme, et tuvastada probleem, paljastada erinevused ja välja mõelda, kuidas saaksime toimuvaga tegeleda.
Paljusid konflikte saab lahendada aruteluga, eriti kui arvestada projekti või ettevõtte vajadusi ja eesmärke, kuid mõnikord on tegemist ka muude teguritega.
Miks me vajame konfliktijuhtimist?
Tänapäeva paljudes töökeskkondades ja paljudes projektimeeskondades on seadistus maatriksstruktuur. See tähendab, et meeskonnas olevad inimesed ei tööta otseselt teie heaks. See võib olla ideaalne olukord mitmel viisil: te juhite nende ülesandeid, kuid te ei pea tegelema kõigi muude inimressurssidega, nagu palgad, hüvitised, puhkuseaeg ja nii edasi. See annab teile rohkem aega keskenduda oma projekti viimisele selle lõppeesmärgi poole.
Seda öeldes on maatriksstruktuurid tulvil lojaalsuse, aja, prioriteedi või meeskonna konflikte. Teadmine, kuidas neid kõiki lahti võtta, on kasulik oskus.
Projektijuhtimine on töö, mis põhjustab konflikte:
- Me otsime seda, mis on tegemata, jälitame inimesi ja valime nende vigu.
- Suuname teistele aru andvate inimeste tööd.
- Me jahime vastuseid ja otsuseid ning see hõlmab sageli probleemide eskaleerumist, mis võivad teie projekti sponsori jaoks teistel halvasti paista.
Lõpptulemus on see, et kui te ei tea, kuidas tööl konflikte lahendada, kannatab teie meeskond rohkem konflikte, kui see on tervislik. Debatte ei modereerita. Tekivad fraktsioonid. Konfliktid peatavad ülesannete täitmise, kui argumente ei lahendata. Raskete sidusrühmadega suhtlemine muutub teie igapäevatööks. Kui te probleeme ei lahenda, mõjutab see lõppkokkuvõttes teie võimet oma eesmärke täita. Halvimal juhul võib see tähendada, et teie parimad inimesed astuvad tagasi ja teie meeskond laguneb täielikult.
Paljud konfliktid nõuavad vaid seda, et istute maha ja hõlbustate vestlust erinevate arvamustega inimeste vahel. Muul ajal peate võib-olla mõistma, kui konflikt avaldab projektile suurt mõju, ja tegutsema vastavalt, võib-olla tõstatada probleemi oma projekti juhatuses.
Konfliktide lahendamine töökohal
The Thomas-Kilman konfliktirežiimi instrument (TKI) on viis oma eelistatud stiili väljatöötamiseks konfliktide lahendamiseks igas olukorras, mitte ainult tööl. Seda kasutatakse sageli töökoha seadetes. Tööriistana on see tõesti kasulik selleks, et mõista, millised võimalused on teile kättesaadavad, kui teil on probleem, millega tuleb tegeleda.
TKI on küsimustik, mis küsib, kuidas te loomulikult reageerite, kui seisate silmitsi olukorraga, kus kahe inimese arvamused või mured ei ühti. See aitab teil kirjeldada oma reaktsiooni ja vastust, kui puutute kokku kellegagi, kes ei jaga teie vaateid.
Enesekindlus ja koostöövalmidus
TKI vaatleb teie konfliktijuhtimise lähenemisviisi kahte erinevat aspekti:
- Kehtestavus: Kui kaugele te oma muresid teiste arvelt viite?
- Koostöövõime: kui kaugele lähete, et teise inimese muresid rahuldada?
Need on kaks olulist kaalumisvaldkonda. Peate mõistma, kui kaugele olete valmis minema, et kaitsta ja võita oma positsiooni, ning kui palju on teie jaoks oluline aidata teisel inimesel saavutada seda, mida ta soovib. Küsige oma personalimeeskonnalt, kas neil on juurdepääs Thomas-Kilmani hinnangule, et saaksite selle vastu võtta. Avastage oma isiklik stiil.
Kui olete oma stiili tuvastanud, võite mõelda TKI järgmisele osale: viis erinevat režiimi konfliktidele reageerimiseks:
- Võistlev
- Mugav
- Vältimine
- Koostöö
- Kompromissi andev
Konkureeriva konflikti režiim
Võistlevat režiimi nimetatakse mõnikord ka sundimiseks. See on väga enesekindel stiil, mis on ka koostöövõimetu. See on täpselt see, mida ootate: surute oma arvamuse teisele inimesele peale. Ta "kaotab".
Võistlemine on tõesti ainult see, mida saate teha, kui teil on olukorras mingi seaduslik jõud:
- Olete juhirollis ja olete teisest inimesest kõrgem.
- Te kontrollite olukorras midagi, näiteks eelarvet või ressursse.
- Teil on olukorrast ekspertteadmised, mida teine inimene ei jaga.
Mõelge tervise- ja ohutusküsimustele, mille puhul peate sundima turvavarustust kandma isegi siis, kui keegi meeskonnaliikmetest ei taha seda järgida. Konfliktide lahendamise tehnikad selles režiimis hõlmavad järgmist:
- Ütleb kellelegi teisele, mida teha.
- Mandaadi või käskkirja andmine.
Selle asemel, et konflikti "lahendada", olete selle maha surunud ja võimaldanud projektil edasi liikuda. Teil on otsus tehtud, kuid tõenäoliselt olete seda tehes mõne sõbra kaotanud. Kasutage seda ettevaatlikult või siis, kui olukord seda õiguslikel või ohutusega seotud põhjustel tõesti nõuab. Ärge kunagi laskuge töökiusamiseni.
Mugav konfliktirežiim
Kohanemine on konkureerimise vastand. See on ebakehtev ja koostööaldis, kuna teie huvid jäetakse tähelepanuta ja te järgite teise inimese tahet.
Te ei tohiks seda alati näha "kaotamise" või eneseohverdusena. Mõnikord pole argumendid teie aega ega huvi väärt. Olge siiski ettevaatlik, kui kasutate seda liiga sageli, sest liiga sageli kapituleerudes võite näha teid "liiga pehmena".
Konfliktide vältimise režiim
See on koht, kus te ei sekku üldse konflikti. See on ebaselge, kuna te ei osale arutelus, ja koostöövõimetu, kuna te ei aita ka teist inimest. Tegelikult ei tee sa midagi. See võib tunduda kohutav, kuid see võib olla tõhus, kui seda kasutatakse mõõdukalt ja õigetes tingimustes.
Te pole probleemiga tegelikult hakkama saanud, vaid konflikti esialgne ilming. Peate ikkagi leidma aega probleemide lahendamiseks. Kui ootate liiga kaua, on oht, et probleem muutub aina suuremaks.
Kujutage ette, et kaks kolleegi vaidlevad valjuhäälselt ja see häirib teiste kontoris olevate inimeste tööd. Te sekkute ja ütlete neile, et aitate neil jõuda lahenduseni, kui nad mõlemad on maha rahunenud. Te pakute ühele neist võimalust end selle ajani oma kontoris jahutada.
Konfliktide lahendamise tehnikad selles režiimis:
- Lükka arutelu edasi parema aja või olukorrani.
- Eemalduge ähvardavast olukorrast.
Koostöökonfliktide režiim
Koostöö on enesekindel viis probleemide lahendamiseks ja see on väga koostööaldis. Te ei väldi konflikte – sukeldute otse, tehes koostööd probleemide lahendamiseks ja punktini, kus teie mõlemad nõuded on täidetud. Olukorrale tõeliselt pragmaatiline lähenemine võib aidata luua usaldust teie meeskonnaga.
Oletame, et Marketing soovib, et toode tuleks müügile märtsis. IT soovib, et enne toote turuletoomisega alustamist liituks meeskonnaga uus alustaja. Nad käivad koos Gantti diagrammiga üle ja kasutavad ajastamistehnikaid tagamaks, et uus starter saab täielikult meeskonna liikmeks ja toote õigeaegselt turule tuua. Selle režiimi konfliktide lahendamise tehnikad hõlmavad arutelu ja vahendamist.
Kompromiteeriva konflikti režiim
Kompromiss on mõõdukalt pealehakkav ja mõõdukalt koostööaldis. See on tavaliselt kasutatav poolasend ja loomulikult olete minevikus olukordades järeleandmisi teinud. Sina ei saa täpselt seda, mida tahad, ega ka teine inimene. Selle asemel jõuate sõbraliku lahenduseni, milles võite mõlemad nõustuda.
Meeskond ütleb, et Agile sprint peaks kestma kaks nädalat. Tahad, et see oleks neli nädalat. Teete kompromissi ja nõustute, et sprindid on kolm nädalat. Konfliktide lahendamise tehnikad selles režiimis hõlmavad järgmist:
- Arutelu
- Läbirääkimised
- Möönduste vahetamine — mõlemad loobute millestki
Milline on teie konfliktide lahendamise stiil?
TKI-s istumiskoha mõistmisel on suurepärane see, et mõistate oma eelistust konfliktide lahendamisel töökohal – ja ka mujal. See annab teile edumaa, et teha kindlaks, milline võiks olla parim lähenemisviis konkreetses olukorras, millesse sattute. Teil on isiklikud eelistused, kuid te ei jää kõikides olukordades samamoodi reageerima. Mõnel juhul võib eemaldumine olla kõige sobivam tegevusviis, nii et otsustate seda vältida. Teistes riikides võib kompromiss olla kiireim viis ummikseisust vastuvõetavale teele. Võite muul ajal kasutada muid tehnikaid.
Kõige tähtsam on meeles pidada, et konfliktid töökohal juhtuvad, nii et mõne tehnika kasutamine annab teile valikuvõimalusi, kui seisate silmitsi keerulise olukorraga. Oma valikute teadmine annab teile kindlustunde ja aitab teil vaidlusi lahendada, et kõik saaksid tööle naasta.
