Tendances RH depuis 2010
Les dix principales tendances de la décennie pour le personnel des ressources humaines et les employés servis au travail n'étaient pas évidentes ni faciles à choisir dans la liste originale. En fonction de la taille de votre entreprise, de votre emplacement, ainsi que de la santé et des progrès de votre entreprise et de votre secteur, les dix principales tendances en matière de ressources humaines peuvent avoir différé pour vous.
Bien que la sélection ait été un défi, ce sont les dix principales tendances des ressources humaines de la décennie. Ces tendances des ressources humaines sont présentées sans ordre particulier à part la première tendance, qui a submergé les RH ces deux dernières années.
Maintenant que vous avez jeté un coup d'œil aux dix principales tendances des ressources humaines présentées, ainsi qu'à plusieurs des finalistes, quelles sont les vôtres? Êtes-vous d'accord ou pas d'accord avec les tendances des ressources humaines sélectionnées?
C'est l'économie
Avec un taux de chômage américain de 10,2 %, au moment où j'écris ceci, et des allocations de chômage prolongées et des subventions COBRA maintenant de nombreuses familles à flot, ce ralentissement économique n'a épargné personne. Même les personnes encore employées ont vu leurs 401 (k) et leurs économies tomber à de nouveaux creux.
Presque aucun employé n'a reçu d'augmentation sans promotion cette dernière année. Les primes normales et la participation aux bénéfices ont été remplacées par congés obligatoires et plus de travail pour remplacer celui des collègues licenciés.
Faire le deuil perte de collègues licenciés avec des sentiments de culpabilité, d'anxiété et de peur a également érodé le niveau de confort de l'employé au travail. Regardant par-dessus leur épaule et protéger son propre emploi est devenu banal. Personne ne peut prédire à quel point l'économie pourrait devenir mauvaise ou combien de temps durera le ralentissement.
Ainsi, les chefs d'entreprise ne savent pas s'ils gèrent d'un point de vue économique que l'économie a été réinitialisée pour toujours ou une économie en baisse qui va se redresser. Les chefs d'entreprise sont peine à gérer à une époque qu'ils n'ont jamais connue auparavant - et les employés, qui peuvent également vivre un traumatisme économique stressant en dehors du travail, observent et s'inquiètent.
La génération Y est en marche
Une génération d'employés choyés et programmés par leur Baby-boomers les parents ont pris d'assaut le lieu de travail. Ils apportent des avantages et des inconvénients à votre lieu de travail, mais allez, qui a déjà entendu parler d'une date de jeu avant 1990?
Ainsi, non seulement votre lieu de travail essaie d'absorber ces descendants de la génération du baby-boom - et la génération Y apporter des défis particuliers - les employeurs doivent aider trois générations de travailleurs à coexister avec bonheur pour servir les clients en équipe.
Le ralentissement économique a aggravé la situation des trois générations avec les baby-boomers qui ont planifié leur retraite pour faire place à des employés prometteurs, incapables de prendre leur retraite - et mécontents. Les employés de la génération Y et de la génération X supervisent les baby-boomers et les baby-boomers encadrent ceux qui souhaitent apprendre de la génération sortante.
Pour l'employeur, gérer la génération Y est une compétence que les managers doivent développer. La quête millénaire de l'équilibre travail-vie personnelle et d'avoir une vie en dehors du travail est une légende. Les employeurs accueillent ces jeunes talentueux et développent leurs forces et leur capacité à contribuer, sinon vous les perdrez au profit d'un employeur qui le fera.
Beaucoup d'entre eux ont des options. Ils n'ont aucune ressemblance avec «l'homme de compagnie», présenté comme l'employé idéal les années précédentes. Et le lieu de travail change pour les accueillir.
Recrutement d'employés et réseautage en ligne
Cette décennie a entraîné la transformation de recrutement d'employés et l'interaction sociale et médiatique et le réseautage. Lorsque j'ai commencé à écrire sur le recrutement, les grands sites d'emploi comme Monster n'existaient pas depuis très longtemps. Les employeurs ont vu une transformation dans la façon dont les gens se trouvent pour le réseautage et les emplois au cours de cette décennie.
De grands sites d'emploi comme En effet aux sites d'emploi de niche, du réseautage sur des listes de discussion à des sites tels que LinkedIn, Facebook, Twitter et Ecademy, le réseautage et le recrutement ne seront plus jamais les mêmes. Les employés des ressources humaines ont soit suivi les nouvelles façons d'interagir et de communiquer, soit ils rendent un mauvais service à leur organisation.
Les réseaux sociaux sont la nouvelle façon de trouver des employés, de trouver des emplois, d'obtenir des réponses à des questions, de créer un vaste réseau de contacts qui se soutiennent mutuellement et de garder une trace de ses collègues et amis. Les médias sociaux et le recrutement en ligne posent de nouveaux défis à l'employeur.
Développement Politiques relatives aux médias sociaux et aux blogs, décider de surveiller le temps des employés en ligne et vérifier les antécédents des candidats en ligne, ne faites qu'effleurer la surface des nouveaux défis des employeurs. Mais ne laissez pas passer la puissance de ce média en ligne.
Relations de travail sur mesure
C'est peut-être la poussée de la génération Y, et certainement, c'est la disponibilité de la technologie qui facilite la personnalisation, mais la relation de travail sur mesure est devenue une force dominante dans le dernière décennie. Le télétravail ou télétravail, privilège rare dans les années 1990, a pris d'assaut les lieux de travail.
Une entreprise informatique géante rapporte que plus de 55 % de ses employés font non seulement du télétravail, mais qu'ils travaillent tout le temps à domicile. Une maison d'édition de New York autorise le télétravail deux jours par semaine et les employés peuvent négocier plus.
Le télétravail n'est pas la seule composante des nouvelles formules de travail sur mesure. Tout ce qui est flexible est devenu la nouvelle norme. Horaires de travail flexibles, semaines de travail flexibles de quatre jours, congés flexibles pour les rendez-vous et le plus important tendance de tous: les congés payés (PTO) permettent aux employés de prendre du temps lorsqu'ils en ont besoin au fur et à mesure qu'ils se consolident congé de maladie, le temps personnel et le temps de vacances dans une banque de jours que les employés peuvent utiliser.
De plus, des tendances telles que le fait d'amener un bébé ou un animal de compagnie au bureau relèvent également de cette flexibilité du lieu de travail.
En apparence, toutes ces composantes de la tendance de l'emploi des ressources humaines sur mesure offrent des avantages aux employés. Mais ils offrent également des avantages aux employeurs. Les employeurs n'ont pas besoin de contrôler le temps des employés.
Ils doivent rendre le travail et la communication plus transparents et mesurables afin que la flexibilité donne des résultats. Leurs employés sont plus motivés et engagés, et moins stressés par les problèmes familiaux et personnels, car ils ont le temps nécessaire pour résoudre les problèmes d'équilibre travail-vie personnelle.
Le grand flou
En ligne, tout le temps, et la disponibilité via la technologie ont brouillé la frontière entre le travail et la maison. Les employés travaillent à domicile le soir sur des rapports collaboratifs et des e-mails. Ils magasinent au travail et prennent de brèves pauses en jouant à des jeux en ligne.
Les employés effectuent leurs opérations bancaires au travail et leur comptabilité professionnelle à la maison. Presque personne ne part en vacances sans son smartphone, son ordinateur portable et son appareil de type Kindle. Les employés qui envoient des e-mails à leurs collègues PTO avec le numéro de leur téléphone portable s'ils n'ont pas accès aux e-mails.
Aucune génération n'a jamais été aussi connectée, et pour le meilleur et pour le pire, certains employés n'arrêtent jamais de travailler. Cela interfère avec les temps d'arrêt, les moments de détente et l'équilibre travail-vie personnelle, mais la plupart des employés y voient simplement un mode de vie. Les employeurs doivent s'assurer que ce degré de connectivité n'est pas requis. Ils doivent également s'éloigner des anciennes règles sur ce qu'un employé était autorisé à faire au travail.
Les employeurs doivent respecter les lois sur les salaires et les heures lorsqu'ils traitent avec des employés horaires qui doivent être payés pour chaque heure travaillée. En effet, ce flou travail – domicile est un cauchemar pour les employeurs qui doivent payer des heures supplémentaires. Ainsi, la plupart des employeurs interdisent aux salariés horaires, pour la plupart, de travailler à domicile. Cela met l'accent sur les différences entre exonération et non exempté employés, déjà loin.
L'essor de la technologie
Aucune liste de tendances des ressources humaines ne serait complète sans une mention explicite de l'impact de la technologie sur tous les aspects du domaine. J'ai mentionné le pouvoir de la technologie tout au long de ces tendances, mais je citerai toujours la technologie comme une tendance majeure. La technologie a transformé la façon dont les bureaux des ressources humaines gérer et communiquer les informations des employés et communiquer avec les employés, en général.
Dans un monde où le vol d'identité est répandu et peut coûter à un employé d'innombrables heures de travail sur plusieurs années pour le corriger, la protection des dossiers des employés est essentielle. Le vol d'identité est si grave et en augmentation que chaque employeur a besoin d'un plan pour le prévenir.
Des mots comme intranets, wikis, webinaires et blogs existaient-ils dans le langage courant il y a dix ans? Je ne pense pas; seuls les adopteurs précoces et précoces les ont utilisés. Désormais, les employés les utilisent en interne pour stocker des informations, travailler en collaboration et partager leurs opinions et l'avancement des projets.
Ils peuvent même travailler virtuellement et avec des équipes distantes simultanément. Ils organisent des réunions et partagent des visuels avec des équipes du monde entier.
La formation et le développement des employés transformés
Cette décennie a vu la montée en puissance des opportunités technologiques pour la formation, le développement des employés et les réunions et séminaires de formation. Les podcasts, les téléséminaires, l'apprentissage en ligne, les logiciels de capture d'écran et d'enregistrement et les webinaires offrent des opportunités de développement aux employés.
De plus, au cours de cette décennie, à mesure que les options de livraison basées sur la technologie se sont développées, d'autres opportunités de formation et de développement et les définitions, y compris les attentes accrues en matière de transfert de l'apprentissage à l'emploi.
L'apprentissage en ligne, l'obtention d'un diplôme ou de crédits en ligne et toutes les formes d'éducation et de formation sur le Web offrent des options que les employés n'ont jamais eues lorsque la formation a eu lieu dans une salle de classe. Les employeurs économisent des millions de dollars en frais de déplacement des employés, et l'accès de l'employé à la formation ne disparaît pas à la fin du séminaire.
C'est la décennie où les employeurs expérimentent la formation en classe dans un monde virtuel appelé Second Life. Vous pouvez vous attendre à encore plus de progrès et d'expérimentation dans les années à venir.
De plus, une autre tendance des ressources humaines qui a prospéré, bien qu'elle n'ait pas commencé au cours de cette décennie, est le concept de formes alternatives d'apprentissage des employés telles que encadrement et un mentorat formel. Ils ont frappé le grand public au cours de la dernière décennie.
La tension monte à propos de l'intervention du gouvernement dans la relation employeur-employé
Un débat existe aux États-Unis entre les gens qui pensent que le gouvernement intervient déjà trop en faisant des lois qui obligent les employeurs à fournir des avantages particuliers aux employés et à ceux qui ne le faites pas. Les personnes qui soutiennent l'intervention du gouvernement pensent que le gouvernement américain a fait preuve de négligence en n'imposant pas d'avantages tels que les congés de maladie payés. Ils considèrent que c'est le « droit » ou l'action humanitaire à entreprendre.
Les opposants veulent des avantages pour les employés, mais soutiennent que les employeurs devraient faire des choix d'avantages que leurs employés désirent et qu'ils peuvent se permettre. Les opposants soutiennent que les avantages sociaux imposés par l'employeur coûteront des emplois et des opportunités au pays. Les petites entreprises, le moteur de la création d'emplois aux États-Unis, sont actuellement à l'écart car de l'économie incertaine, y compris les mandats gouvernementaux menacés et les changements potentiels en matière de santé se soucier.
L'un des exemples les plus significatifs d'intervention gouvernementale s'est produit lors de l'adoption de la loi sur le congé familial et médical (FMLA) en 1993. Les effets de son adoption ont continué d'être le cauchemar d'un employeur au cours de la dernière décennie, car, en particulier, ses exigences de congé intermittent ont créé des bourbiers en matière de tenue de dossiers et fait sourire les avocats plaidants. Je pense que j'inclurai également cette tendance des ressources humaines après la prochaine décennie.
La hausse du coût des soins de santé
Même si je préférerais laisser cette tendance des ressources humaines hors de la table, elle ne va pas disparaître. Le coût sans cesse croissant de l'assurance-maladie et des soins de santé a une incidence sur ce que les employeurs peuvent fournir en termes de bénéfices supplémentaires pour leurs employés.
L’augmentation des cotisations salariales pour une partie de la couverture d’assurance, la pratique consistant à s’assurer d’abord auprès de l’employeur du conjoint, l'augmentation des paiements pour les membres de la famille couverts et l'augmentation des frais de co-paiement des fournisseurs de soins de santé sont tous des faits saillants de la hausse des coûts de soins.
Les Américains ne sont pas d'accord sur ce qui doit être fait dans ce domaine. (Je soutiens le plafonnement des honoraires des avocats plaidants et la limitation des paiements dans les poursuites pour faute professionnelle médicale, en fournissant des incitations aux personnes qui deviennent médecins de famille et rendre l'assurance de base plus abordable.)
Mais la plupart conviennent que quelque chose doit se produire pour que les Américains puissent conserver le meilleur système de santé au monde. La législation est actuellement en attente, qui au moment où j'écris cet article, n'est pas soutenue par plus de 56% des Américains, nous verrons donc. Les coûts des soins de santé demeureront une tendance des ressources humaines au cours de la prochaine décennie.
Voir la tendance finale et mes mentions honorables.
L'augmentation de la réglementation gouvernementale aux États-Unis ainsi que l'augmentation de la fiscalité des entreprises (peut-être la plus élevée au monde), une augmentation les salaires, et les politiques et incitations moins souhaitables et favorables aux entreprises poussent les employeurs à repenser les emplacements pour leurs opérations.
Les États à fiscalité élevée et à réglementation élevée voient une effusion d'entreprises (et d'emplois) à partir de leurs emplacements. Les États-Unis constatent une augmentation globale de l'externalisation des emplois vers des sites à l'étranger qui sont considérés comme plus favorables aux entreprises.
À l'ère de la mondialisation, cela a du sens. Les employeurs recherchent des marchés mondiaux plutôt que locaux afin que les facteurs économiques d'un seul endroit n'entravent pas le progrès. Les employeurs voient les effets positifs de l'implantation de bureaux et d'usines sur les marchés mondiaux et de l'exploitation des les forces des employés locaux qui connaissent les pratiques commerciales et d'emploi dans le nouveau Emplacements.
Que le travail soit délocalisé, externalisé ou que l'entreprise se développe simplement à l'échelle mondiale, les défis pour les ressources humaines avec une main-d'œuvre localisée dans le monde entier sont sérieux. Si une entreprise américaine compte cinq employés à Hong Kong ou six en Europe, les bureaux locaux des ressources humaines n'ont pas de sens.
En fait, le directeur américain des ressources humaines, avec l'aide d'agences locales pour l'emploi, a probablement embauché le personnel. Gérer et travailler avec ces sites mondiaux, tout en respectant les lois et les coutumes du pays hôte, est un défi pour les managers, les ressources humaines et les collègues.
Je me souviens avoir embauché mon premier employé à Hong Kong. J'ai appris le système monétaire, les congés obligatoires, les réglementations gouvernementales, etc. J'ai également constaté que, jusqu'à ce que j'obtienne une aide locale et fiable en matière de dotation en personnel, le nouvel employé et les employés suivants profitaient de mes connaissances limitées.
C'est un tout nouveau monde de défis mondiaux. Sois prêt.
Tendances des ressources humaines de la décennie: mentions honorables
J'ai considéré ces tendances des ressources humaines et elles sont dignes et méritent une mention. Plusieurs d'entre eux verront leur plus grand impact dans les dix prochaines années.
Cela inclut la diversité qui affecte déjà les lieux de travail et la législation. Voir mon article préféré sur la diversité: Recherche de similitudes: comme moi. Les lois sur la discrimination ont eu un impact profond sur les pratiques de recrutement et d'embauche et dans tous les domaines de l'égalité des chances en matière d'emploi.
Le mouvement syndical aux États-Unis est en train de subir un changement radical. Récemment, les employés du secteur public sont devenus la majorité des syndiqués, laissant derrière eux le nombre de syndiqués du secteur privé.
De plus, le Service Employees International Union (SEIU) a déclaré publiquement que ses membres comprenaient des immigrants illégaux. Cela produira des changements au cours de la prochaine décennie au sujet des comités d'action politique (PAC), soulèvera des questions sur qui finance les activités syndicales, et a également un impact sur les débats sur l'immigration clandestine au Congrès et pour employeurs.
À la suite des horribles événements du 11 septembre 2001, dont la plupart des employés ont regardé se dérouler sur leur téléviseur au travail, un sentiment de perte de sécurité a balayé la nation. Quand la tragédie a frappé le lieu de travail, les employeurs ont réagi avec de nouveaux plans d'évacuation des bâtiments, des plans de sécurité et de gestion de crise et des stratégies de poursuite des activités.
Les personnes qui vivaient plus près des événements et qui ont perdu des membres de leur famille et des amis ont été les plus profondément touchées. Mais, les événements du 11 septembre 2001 ne seront jamais oubliés en Amérique. Espérons que ce ne sera jamais une tendance, mais plusieurs lecteurs ont nommé cet événement.
L'évolution de gestion des performances en tant que stratégie de développement, d'établissement d'objectifs et d'évaluation des performances des employés est une tendance importante des ressources humaines dans mon livre. Il permet à un employeur de développer un employé depuis son intégration jusqu'à ce qu'il quitte votre entreprise.
Il déplace l'évaluation et la fixation d'objectifs d'une appréciation annuelle administrée par le responsable de l'employé à une évaluation définie mutuellement bénéfique. contribution et plan de développement.
Nous verrons beaucoup plus de chacune de ces tendances au cours de la prochaine décennie. Accrochez-vous à votre siège. La prochaine vague de tendances des ressources humaines pour la prochaine décennie quittera bientôt la station. Êtes-vous prêt à les valoriser et à en tirer profit dans votre milieu de travail?
