Culture: l'environnement que vous offrez aux personnes au travail

Dans de nombreux milieux de travail, les gens parlent de culture organisationnelle, ce terme mystérieux qui caractérise les qualités d'un environnement de travail. Lorsque les employeurs interrogent un employé potentiel, ils se demandent souvent si le candidat est un bon adéquation culturelle. La culture est difficile à définir, mais vous savez généralement quand vous avez trouvé un employé qui semble correspondre à votre culture. Il se sent juste bien.

La culture est l'environnement qui vous entoure tout le temps au travail. C'est un élément puissant qui façonne votre plaisir au travail, vos relations de travail et vos processus de travail. Cependant, la culture n'est pas quelque chose que vous pouvez voir, sauf à travers ses manifestations physiques sur votre lieu de travail.

À bien des égards, la culture est comme la personnalité. Chez une personne, la personnalité est composée des valeurs, des croyances, des hypothèses sous-jacentes, des intérêts, des expériences, de l'éducation et des habitudes qui créent le comportement d'une personne.

La culture est constituée de tels traits partagés par un groupe de personnes. La culture est le comportement qui se produit lorsqu'un groupe arrive à un ensemble de choses généralement non dites et non écrites. règles pour travailler ensemble.

La culture d'une organisation est composée de toutes les expériences de vie que chaque employé apporte à l'organisation. La culture est particulièrement influencée par le fondateur, les dirigeants et les autres membres du personnel de direction de l'organisation en raison de leur rôle dans la prise de décision et l'orientation stratégique. Pourtant, chaque employé a un impact sur la culture qui se développe au travail.

La culture peut être représentée dans la langue, la prise de décision, les symboles, contes et légendeset les pratiques de travail quotidiennes.

Quelque chose d'aussi simple que les objets choisis pour orner un bureau vous en dit long sur la façon dont les employés perçoivent et participent à la culture de votre organisation. Votre partage Internet dans des programmes comme Skype et Slack, le contenu de votre tableau d'affichage, le bulletin d'information de l'entreprise, le l'interaction des employés lors des réunions et la manière dont les gens collaborent en disent long sur votre organisation culture.

Concepts centraux

Les professeurs Ken Thompson (Université DePaul) et Fred Luthans (Université du Nebraska) mettent en évidence sept caractéristiques de la culture à travers une lentille interprétative.

1. Culture = comportement. La culture décrit les comportements qui représentent les normes générales de fonctionnement dans votre environnement. La culture n'est généralement pas définie comme bonne ou mauvaise, bien que certains aspects de votre culture soutiennent probablement votre progrès et votre succès et que d'autres aspects entravent votre progression.
   Une norme de responsabilité contribuera au succès de votre organisation. Une norme de service client spectaculaire vendra vos produits et engagera vos employés. Tolérer de mauvaises performances ou faire preuve d'un manque de discipline pour maintenir les processus et les systèmes établis entravera votre succès.
2. La culture s'apprend. Les gens apprennent à adopter certains comportements grâce aux récompenses ou aux conséquences négatives qui suivent leur comportement. Lorsqu'un le comportement est récompensé, il est répété et l'association finit par faire partie de la culture. Un simple merci d'un cadre pour un travail effectué d'une manière particulière façonne la culture.
3. La culture s'apprend par l'interaction. Les employés apprennent la culture en interagissant avec d'autres employés. La plupart des comportements et des récompenses dans les organisations impliquent d'autres employés. Un candidat éprouve un sentiment de votre culture et de son adéquation avec votre culture au cours du processus d'entretien. Un premier avis sur votre culture peut se former dès le premier appel téléphonique du service des ressources humaines. La culture qu'un nouvel employé expérimente et apprend peut être consciemment façonnée par les gestionnaires, les cadres et les collègues. Grâce à vos conversations avec un nouvel employé, vous pouvez communiquer les éléments de la culture que vous aimeriez voir perdurer. Si cette interaction n'a pas lieu, le nouvel employé se forge sa propre idée de la culture, souvent en interaction avec d'autres nouveaux employés. Cela ne sert pas la continuité qu'exige une culture consciemment créée.
4. Les sous-cultures se forment grâce aux récompenses. Les employés ont de nombreux désirs et besoins différents. Parfois les employés apprécient les récompenses qui ne sont pas associées avec les comportements souhaités par les managers pour l'ensemble de l'entreprise. C'est souvent ainsi que se forment les sous-cultures, car les gens reçoivent des récompenses sociales de leurs collègues ou voient leurs besoins les plus importants satisfaits dans leurs départements ou équipes de projet.
5. Les gens façonnent la culture. Personnalités et expériences des employés créer la culture d'une organisation. Par exemple, si la plupart des personnes d'une organisation sont très extraverties, la culture est susceptible d'être ouverte et sociable. Si de nombreux artefacts illustrant l'histoire et les valeurs d'une entreprise sont évidents dans toute l'entreprise, les gens apprécient leur histoire et leur culture. Si les portes sont ouvertes et que peu de réunions à huis clos ont lieu, la culture est sans surveillance. Si la négativité à propos de la supervision et de l'entreprise est répandue et dénoncée par les employés, une culture de la négativité, difficile à surmonter, s'imposera.
6. La culture se négocie. Une personne ne peut pas créer une culture seule. Les employés doivent essayer de changer la direction, l'environnement de travail, la façon dont le travail est effectué dans les normes générales du lieu de travail. Le changement de culture est un processus de donner et recevoir par tous les membres d'une organisation. La formalisation de l'orientation stratégique, le développement des systèmes et l'établissement des mesures doivent appartenir au groupe qui en est responsable. Sinon, les employés ne les posséderont pas.
7. La culture est difficile à changer. Le changement de culture exige que les gens modifient leurs comportements. Il est souvent difficile pour les gens de désapprendre leurs anciennes façons de faire les choses et de commencer à adopter les nouveaux comportements de manière cohérente. La persévérance, la discipline, l'implication des employés, la gentillesse et la compréhension, le travail de développement organisationnel et la formation peuvent vous aider à changer de culture.

Diversité

Votre culture de travail est souvent interprétée différemment par divers employés. D'autres événements dans la vie des gens affectent également leur façon d'agir et d'interagir au travail. Bien qu'une organisation ait une culture commune, chaque personne peut voir cette culture d'un point de vue différent. De plus, les expériences de travail individuelles, les départements et les équipes de vos employés peuvent voir la culture différemment.

Vous pouvez atténuer la tendance naturelle des employés à optimiser les composantes de la culture qui répondent à leurs besoins en enseignant la culture que vous désirez. Le renforcement fréquent de la culture souhaitée communique les aspects de votre environnement de travail que vous souhaitez le plus voir répétés et récompensés. Si vous pratiquez ce renforcement régulièrement, les employés peuvent plus facilement soutenir la culture que vous souhaitez renforcer.

Force ou faiblesse

Votre culture peut être forte ou faible. Lorsque votre culture de travail est forte, la plupart des membres du groupe sont d'accord sur la culture. Lorsque votre culture de travail est faible, les gens ne sont pas d'accord sur la culture. Parfois, une culture organisationnelle faible est le résultat de nombreuses sous-cultures ou des valeurs, hypothèses et comportements partagés d'un sous-ensemble de l'organisation.

Par exemple, la culture de votre entreprise dans son ensemble peut être faible et très difficile à caractériser car il existe de nombreuses sous-cultures. Chaque département, cellule de travail ou équipe peut avoir sa propre culture. Au sein des services, le personnel et les managers peuvent avoir chacun leur propre culture.

Positivité et production

Idéalement, la culture organisationnelle soutient un environnement positif et productif. Des employés heureux ne sont pas nécessairement des employés productifs, et des employés productifs sont des employés pas forcément contents. Il est important de trouver des aspects de la culture qui soutiendront chacune de ces qualités pour vos employés.