Si vous explorez la littérature sur le leadership, il y a un battement de tambour constant qui se concentre sur les bons comportements que les experts suggèrent aux managers d'adopter. Cependant, discutez avec un coach exécutif et vous apprendrez que l'essentiel de leur travail consiste davantage à éloigner les clients des mauvais comportements de gestion.
Les mauvais comportements sont autolimitatifs et rebutants et entravent la performance de l'équipe ou de l'entreprise. Ils comprennent la microgestion, les réprimandes publiques des employés et les commentaires destructeurs, entre autres.
Le regretté gourou de la gestion, Peter Drucker, a proposé un jour: « Nous passons beaucoup de temps à apprendre à nos dirigeants quoi faire. Nous ne passons pas assez de temps à leur apprendre quoi arrêter.
Mauvais gestionnaires Microgestion des employés
Si vous vous retrouvez constamment à regarder par-dessus les épaules de vos employés et à passer beaucoup de temps à leur dire quoi faire, il y a de fortes chances que vous soyez
Les coûts pour votre équipe et votre entreprise de ce comportement sont extrêmement élevés en ce qui concerne le moral, le roulement et sa contribution à un environnement de travail médiocre. Changer ce comportement nécessite généralement un encadrement et de nombreux commentaires.
Critiquer les employés en public
Les professionnels de l'éducation savent depuis des années que la meilleure politique consiste à féliciter publiquement et à discipliner en privé. En critiquant ou en réprimandant un employé en public, vous affichez un comportement toxique.
Ce comportement toxique démoralise les destinataires de vos événements publics de dénigrement et vous positionne comme un manager vraiment misérable aux yeux du reste de votre équipe. Il y a peu de comportements plus toxiques que celui-ci.
Il n'y a jamais de moment approprié pour se lancer sur quelqu'un, peu importe à quel point c'est tentant ou à quel point vous êtes contrarié par son erreur. Apprenez à compter jusqu'à 1 000 et organisez une discussion privée où vous pourrez discuter calmement de l'impact du comportement sur l'entreprise et élaborer ensemble un plan d'amélioration.
Thésaurisation de l'équipe ou des informations sur le rendement des employés
Vous pensez peut-être que vos employés ne se soucient pas de la situation dans son ensemble, mais tout le monde s'intéresse à la façon dont leur travail est lié à l'équipe et aux résultats de l'entreprise. Certains managers préfèrent garder les employés dans l'ignorance des résultats avec l'hypothèse erronée que, "Ils ont juste besoin de se concentrer sur leur travail," ou, "Ils ne comprendront pas les mesures ou le tableau de bord.« D'autres résistent au partage des résultats négatifs, espérant éviter de démoraliser l'équipe.
En réalité, les gens font de leur mieux lorsqu'ils ont un contexte clair sur la façon dont il se connecte aux résultats de l'entreprise, même si les résultats sont médiocres. Et s'il est vrai que certaines personnes pourraient ne pas comprendre les termes comptables ou les mesures des tableaux de bord, il vous incombe de les éduquer de manière appropriée. La thésaurisation des informations engendre l'incertitude et la peur.
Les managers qui livrent des commentaires destructeurs
Le feedback est un puissant outil de performance. Cependant, lorsqu'il est mal utilisé ou abusé, il est toxique pour le moral et les performances. La critique qui n'est pas spécifique n'a pas de sens. Il en va de même pour les critiques qui ne sont pas basées sur des comportements réels observés, mais plutôt sur une mauvaise attitude implicite.
La plupart des managers ne reçoivent pas de retour d'information sur leur livraison de feedback, et beaucoup n'ont jamais été formés pour utiliser ce puissant outil de performance. Apprendre à reconnaître les mauvaises habitudes de rétroaction et s'efforcer de les éliminer pour des résultats constructifs et positifs soigneusement développés. les commentaires sont essentiels à votre réussite et à la création d'un environnement de travail sain où les individus se sentent respectés et apprécié.
Revendiquer le mérite du travail des membres de l'équipe
J'entends régulièrement parler de ce comportement dans des ateliers et des programmes, et je suis toujours choqué par le vol éhonté d'idées et de réalisations par un nombre important de gestionnaires incompétents. Ce comportement est garanti pour détruire toute confiance et étouffer la créativité et l'innovation. Les managers efficaces apprennent à braquer les projecteurs sur les autres au lieu de leur voler la vedette. Accordez du crédit, ne le prenez jamais, à moins que vous ne preniez le crédit d'un échec.
Pointer du doigt quand quelque chose ne va pas
Couvrir vos arrières en blâmant les autres pour un problème de votre équipe est le contraire de revendiquer le mérite des succès des autres. Les deux comportements sont inacceptables. N'oubliez pas que lorsque vous pointez un doigt vers quelqu'un, vous en avez trois pointant vers vous.
Les leaders efficaces comprennent qu'ils sont responsables des résultats des membres de leur équipe. Quand les choses vont bien, ils donnent du crédit à tout le monde autour d'eux. Lorsque les choses tournent mal, ils s'attaquent à l'échec comme le leur. C'est aussi simple que cela.
Identifiez vos mauvaises habitudes managériales
Il y a une part de vérité dans la réalité selon laquelle les mauvais gestionnaires ne se soucient pas assez de rechercher des commentaires sur leurs performances. Néanmoins, de nombreux managers aspirent à s'améliorer et à apprécier les commentaires même s'ils sont inconfortables ou négatifs. Voici quelques idées que les managers peuvent utiliser pour aider à identifier certains comportements qu'ils devraient changer ou cesser.
Demander
Demandez aux membres de votre équipe comment vous allez. Utilisez les questions "Qu'est-ce qui fonctionne avec mon approche de la gestion ?" et "Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ?« Ayez le courage d'écouter attentivement et de prendre des notes au lieu d'argumenter ou de rationaliser vos comportements.
Enquête
L'enquête anonyme pourrait simplement solliciter des commentaires un peu plus francs que la conversation en tête-à-tête. Partagez les résultats de l'enquête et identifiez les actions que vous entreprenez pour vous améliorer. Demandez aux gens de vous tenir responsable de ces actions.
Engager un coach
Un entraîneur offre un ensemble objectif d'yeux et d'oreilles. Pour de nombreux engagements, le coach suit le client pendant une journée ou plus, observant ses actions et les réponses des autres. Attendez-vous à des commentaires francs et directs et au défi d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pour l'amélioration.
Trouver un ami de rétroaction
En l'absence d'un entraîneur, demandez à quelqu'un en qui vous avez confiance de vous observer dans divers contextes et de vous faire part de ses commentaires sur votre performance et les réactions des autres.
La ligne de fond pour l'instant
Au lieu de vous concentrer, comme le disent les livres, sur le simple développement des bons comportements, envisagez de commencer votre programme d'auto-développement en identifiant et en stoppant les comportements qui détruisent le moral et nuisent performance. Il faut du courage pour poursuivre dans cette voie, cependant, le potentiel de résultats significatifs et positifs est extrêmement élevé.
