Il est facile de comprendre pourquoi les managers commettent des erreurs importantes dans leur gestion quotidienne des personnes qu'ils emploient. Beaucoup gestionnaires manquent de formation fondamentale à la gestion des personnes, ce qui se manifeste généralement par leur incapacité à pratiquer les compétences non techniques importantes nécessaires pour diriger.
Mais, plus important encore, de nombreux managers manquent des valeurs, de la sensibilité et de la conscience nécessaires pour interagir efficacement toute la journée avec les gens. Les meilleurs managers valorisent et apprécient fondamentalement les gens. Ils excellent également à faire savoir aux gens à quel point ils sont valorisés et appréciés.
Dans quelle mesure est-il important d'aider vos managers à réussir? Au-delà de la description. Les responsables et la façon dont ils gèrent les membres de leur personnel hiérarchique donnent le ton à l'ensemble de vos opérations commerciales. Les managers sont la représentation de première ligne de votre entreprise.
L'importance des gestionnaires
Ce sont les rouages qui maintiennent la cohésion de votre organisation, car tous vos employés relèvent d'eux, pour le meilleur ou pour le pire. La majorité de la communication sur l'entreprise passe par vos managers. Pour que votre entreprise et vos employés réussissent, vos cadres intermédiaires doivent réussir et devenir aptes à gérer dans un style qui responsabilise et habilite les employés.
Les compétences et les techniques sont plus faciles à enseigner, mais les valeurs, les croyances et les attitudes sont beaucoup plus difficiles à enseigner et plus difficiles à apprendre pour les managers. Ce sont les problèmes sous-jacents qui feront le plus réussir ou non les managers.
Mais les managers comptent. Alors ceci est pourquoi les éduquer et les coacher pour réussir compte pour vous et vos employés.
Sélectionner les gestionnaires pour gérer les personnes
Dans un description de poste pour un gestionnaire, les principales fonctions professionnelles, les traits et les capacités sont répertoriés. Avec cela comme guide, la sélection des managers doit se concentrer à la fois sur les compétences managériales et les candidats adéquation culturelle. Puisqu'ils sont en mesure d'influencer un grand nombre de vos employés, vous voulez vous assurer que vous obtenez les deux composants correctement.
Dans le cadre de la composante d'adéquation culturelle de votre entretien et processus de sélection, un candidat à un poste de manager doit démontrer qu'il ou elle a des croyances, des valeurs et un style de travail qui sont conformes à ceux de votre organisation. Cela implique de s'engager à responsabiliser et à permettre aux autres employés de contribuer également de leur mieux.
Dans une organisation axée sur les personnes et tournée vers l'avenir, vous voudrez interroger et sélectionner des gestionnaires qui présentent ces caractéristiques.
- Valoriser les gens
- Croyez en une communication et une écoute fréquentes et efficaces dans les deux sens
- Vous souhaitez créer un environnement dans lequel les employés sont responsabilisés prendre en charge leur travail
- Capable de tenir les gens responsables sans recourir à des mesures punitives
- Faire preuve de leadership et de capacité à définir une direction claire
- Croire en travail d'équipe
- Placer le client au centre de sa raison d'être et considérer le personnel déclarant comme un client
Avec tout cela à l'esprit concernant les managers, la prévention des erreurs de gestion et des décisions stupides est primordiale pour le succès d'une organisation. Vous souhaitez devenir un meilleur manager? Voici les comportements de gestion vers lesquels vous devriez le plus vouloir travailler.
Apprenez à connaître vos employés
Développer une relation avec les employés déclarants est un facteur clé dans la gestion. Vous ne voulez pas être le conseiller ou le thérapeute en matière de divorce de vos employés, mais vous voulez savoir ce qui se passe dans leur vie. Lorsque vous savez où l'employé part en vacances ou que ses enfants jouent au soccer, vous vous intéressez sainement à la vie de vos employés.
Savoir que le chien est mort, exprimer sa sympathie ou que sa fille a remporté un prix convoité à l'école fait de vous un patron intéressé et impliqué. Connaître les employés fera de vous un meilleur gestionnaire, un gestionnaire plus sensible aux besoins, aux humeurs et aux événements du cycle de vie des employés.
Fournir une orientation claire
Les gestionnaires ne parviennent pas à créer des normes et à donner aux gens des attentes claires, afin qu'ils sachent ce qu'ils sont censés faire et se demandent pourquoi ils échouent. Si vous faites de chaque tâche une priorité, les gens croiront bientôt qu'il n'y a pas de priorités. Plus important encore, ils n'auront jamais l'impression d'avoir accompli une tâche ou un objectif complet.
Dans le cadre de vos attentes claires, si vous êtes trop rigide ou trop flexible, vos employés déclarants se sentiront sans gouvernail. Vous devez atteindre un équilibre approprié qui vous permet de diriger les employés et de fournir une orientation sans dicter et détruire l'autonomisation des employés et contrat d'employé.
Faites-leur confiance dès le départ
Tous les gestionnaires devraient commencer avec tous les employés à partir d'un poste de confiance. (Cela ne devrait pas changer jusqu'à ce que l'employé se montre indigne de cette confiance.) Lorsque les gestionnaires ne font pas confiance aux gens pour faire leur travail, ce manque de confiance se manifeste de plusieurs manières préjudiciables.
La microgestion en est un exemple. Vérifier constamment en est une autre. Traitez les gens comme s'ils étaient indigne de confiance- surveillez-les, suivez-les, admonestez-les pour chaque léger échec - parce que quelques personnes ne sont pas dignes de confiance. Connaissez-vous le vieux principe selon lequel les gens sont à la hauteur de vos attentes?
Écoutez vos employés
Écoute active est une compétence de gestion essentielle. Vous pouvez former les managers aux compétences d'écoute, mais si le manager croit que l'écoute est un moyen de démontrer qu'il ou elle apprécie les gens, la formation est généralement inutile.
L'écoute est offrir une reconnaissance et démontrer vos valeurs en action. Lorsque les employés se sentent entendus et écoutés, ils se sentent importants et respectés. Vous aurez beaucoup plus d'informations dont vous avez besoin lorsque vous ouvrez quotidiennement les vannes.
Lorsque les employés démissionnent, l'un des principales raisons de leur démission est leur relation avec leur manager. Les gens quittent souvent des gestionnaires, pas des emplois ou des employeurs. (Ils partent également pour des raisons telles que le manque d'opportunités, la faible flexibilité du travail, l'incapacité de réaliser une croissance et un développement dans leur travail, et l'ennui, de sorte que les managers ne sont pas exclusivement responsables.)
Demandez des commentaires avant de prendre des décisions
Vous pouvez tromper certaines personnes. Mais vos meilleurs employés comprennent rapidement la nature de votre jeu et abandonnent. Bonne chance pour que ces employés s'engagent à nouveau. Sûr les mêmes lignes, créer des étapes d'autorisation hiérarchiques et d'autres barrages routiers qui enseignent rapidement aux gens que leurs idées sont sujettes à un veto et se demandent pourquoi personne n'a de suggestions d'amélioration.
Permettre aux gens de prendre des décisions concernant leur travail est au cœur de l'autonomisation des employés et l'âme de l'engagement des employés. Ne les étranglez pas.
Résoudre les problèmes et les problèmes immédiatement
Les managers ont l'habitude d'espérer qu'un problème inconfortable, conflit d'employés ou le désaccord disparaîtra de lui-même s'ils ne le provoquent pas ou n'essaient pas de le résoudre. Ayez confiance que cela ne le sera pas.
Les problèmes, en particulier parmi les gens, s'aggravent à moins que quelque chose ne change dans le mélange. Intervention proactive du gestionnaire pour entraîneur et mentor, ou pour s'assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour résoudre le problème, est impératif. Le drame et l'hystérie interrompent la productivité, la motivation et l'engagement des employés.
Développer des relations de travail
Vous pouvez développer des relations chaleureuses et solidaires avec les employés qui relèvent de vous. Mais, vous aurez du mal à séparer la relation hiérarchique de l'amitié. Les amis bavardent, sortent ensemble et se plaignent du travail et du patron. Il n'y a pas de place pour leur manager dans ce genre de relations.
Communiquez efficacement et créez la transparence
La meilleure communication est une communication transparente. Bien sûr, certaines informations sont confidentielles. On vous a peut-être demandé de garder certaines informations secrètes pendant un certain temps, mais en dehors de ces rares occasions, partagez ce que vous savez.
Faire partie de l'in-crowd est un objectif pour la plupart des employés, et l'in-crowd dispose d'informations, toutes les informations nécessaires pour prendre de bonnes décisions. Demandez aussi des commentaires. Demandez aux gens leurs opinions, leurs idées et leurs suggestions d'amélioration continue, et si vous ne parvenez pas à mettre en œuvre leurs suggestions, faites-leur savoir pourquoi ou donnez-leur les moyens de mettre en œuvre leurs idées eux-mêmes.
Traiter tout le monde de la même manière
Vous n'êtes pas obligé de traiter tous les employés de la même manière, mais ils doivent se sentir comme s'ils recevaient un traitement égal. La perception que vous avez des employés pour animaux de compagnie ou que vous jouez des favoris sapera vos efforts pour gérer les gens.
Cela va de pair avec la raison pour laquelle se lier d'amitié avec les employés qui signalent est une mauvaise idée. Les employés qui ne font pas partie de votre entourage croiront toujours que vous favorisez les employés qui le sont, que vous le fassiez ou non. Cette perception détruit le travail d'équipe et sape la productivité et le succès.
Assumer également la responsabilité des échecs
Plutôt que d'assumer la responsabilité de ce qui ne va pas dans les domaines que vous gérez, blâmez des employés particuliers lorsqu'ils sont interrogés ou confrontés par la haute direction. Quand vous savez que la responsabilité vous incombe en dernier ressort si vous êtes le patron, pourquoi ne pas agir avec dignité et protéger vos employés? Quand vous blâmez les employés, vous passez pour un idiot, et votre les employés vous manqueront de respect et vous détesteront.
Faites confiance à cela. Ils le découvriront et ils ne te feront plus jamais confiance. Ils attendront toujours que l'autre chaussure tombe. Pire? Ils diront à tous leurs amis employés ce que vous avez fait. Vos autres membres du personnel se méfieront également de vous.
Vos cadres supérieurs ne vous respecteront pas non plus. Ils se demanderont si vous êtes capable de faire le travail et diriger l'équipe. Lorsque vous jetez vos employés sous le bus, vous mettez en péril votre carrière, pas la leur. Et cela n'enlèvera pas un iota du blâme de vos épaules.
Les managers font des erreurs en plus de ces dix, mais ce sont les dix qui sont les plus susceptibles de faire de vous un mauvais manager - le type de manager que les employés aiment partir.
