Le processus de sélection des candidats n'est pas infaillible. Parfois, un candidat inadapté réussit à obtenir un entretien en personne. Ils peuvent avoir un curriculum vitae impressionnant et des compétences en communication téléphonique, cependant, en personne, ils ne sont pas ce à quoi vous vous attendiez. Ils peuvent afficher un manque de préparation, une mauvaise attitude ou un manque de sincérité, qui sont tous des signaux d'alarme à prendre en considération.
Ces signes avant-coureurs indiquent que la personne n'est pas adaptée au poste. Vous les reconnaîtrez plus efficacement dans un document bien pensé, cohérent, processus de sélection des employés. Vous en profiterez également si vous impliquez vos collaborateurs formés dans la sélection de leurs futurs collègues.
Vous voudrez ignorer les candidats qui présentent les cinq drapeaux rouges suivants lors d'un entretien:
Ne démontre aucune preuve qu'ils ont recherché votre entreprise
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Un candidat qui démontre un manque de connaissances sur vos produits, clients ou services n'a pas fait les recherches les plus fondamentales pour se préparer à l'entretien. En fait, les candidats qualifiés recherchent une entreprise et visitent son site Web avant même de postuler à un emploi.
Ils savent que leur familiarité avec vos produits, vos défis et vos besoins leur donnera un avantage sur les autres candidats. La personnalisation de leur CV et de leur lettre de motivation et leurs connaissances de l'entreprise affichées lors de l'entretien démontrent leur intérêt et vous donnent un aperçu de leurs capacités et de leurs habitudes de travail.
Un candidat qui passe un entretien sans connaître l'entreprise montre un manque de préparation ainsi que peu d'intérêt réel pour l'entreprise et la manière dont leur rôle potentiel cadrerait avec les objectifs et les objectifs de l'entreprise valeurs.
Traite différemment les employés qui ont des emplois de niveau supérieur
Un avantage de tenir premier et deuxième entretiens qui impliquent une variété d'intervieweurs d'employés est la gamme de points de vue qui en résulte. Les entretiens initiaux incluent souvent un responsable du recrutement, les ressources humaines (RH) et un ou deux collègues potentiels. Les deuxièmes entretiens incluent ces enquêteurs, d'autres collègues potentiels et, dans le cas d'un responsable potentiel, plusieurs membres du personnel déclarants.
Les différents points de vue de vos employés ressuscitent une série de signaux d'alarme que les employeurs doivent prendre en compte. Au cours d'un deuxième entretien dont on se souvient bien, plusieurs employés ont eu des interactions négatives avec le candidat.
Le candidat peut avoir parlé au-dessus de sa tête, ne pas les avoir regardés en répondant aux questions, vérifiaient fréquemment leur montre ou roulaient des yeux d'agacement face aux sondages des employés des questions.
La seule différence entre le premier et le deuxième entretien était que les deux cadres très impressionnés par le candidat n'étaient pas présents au deuxième entretien.
Impossible de fournir des détails, des exemples ou des preuves concernant les demandes de CV ou de lettre de motivation
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Les enquêteurs efficaces s'assurent de vérifier les déclarations d'un candidat sur leur CV et lettre de motivation. Ils posent des questions d'approfondissement pour solliciter des détails sur le rendement au travail du candidat et ses succès et ses échecs. Dans un contexte d'entretien comportemental, rien n'est aussi révélateur qu'un candidat qui ne peut pas fournir une réponse détaillée ou un compte rendu passé d'un événement professionnel lorsque l'intervieweur demande des détails.
Par exemple, un candidat qui prétendait avoir géré six employés n'a pas été en mesure de fournir des informations précises telles que les mesures qu'il a prises pour gérer un employé dont le rendement était inacceptable. Il est rapidement apparu aux enquêteurs que, bien que le candidat ait pu avoir un rôle de leadership, ses responsabilités professionnelles n'étaient pas de gestion.
On a demandé à un autre candidat comment il avait abordé la sélection d'un système d'information sur les ressources humaines (SIRH) pour leur ancien bureau des ressources humaines, un succès qu'ils vantaient sur leur CV. La connaissance du SIRH a été publiée par l'employeur interviewant comme une exigence du poste. Leur réponse vague et sinueuse a rapidement éliminé leur candidature.
Un candidat peut également vous dire qu'il n'est pas en mesure de fournir les noms de la plupart de ses superviseurs précédents. Les excuses incluent que leurs superviseurs sont décédés, ont déménagé dans une autre entreprise non spécifiée ou ont pris leur retraite dans un lieu inconnu. Ceci est suspect et peut indiquer que le candidat essaie de cacher des informations.
Arrive en retard pour l'entretien
En retard ou en retard n'est pas seulement la marque d'une personne négligente et infructueuse, c'est une démonstration d'un irrespect pour les gens et leur temps. La plupart des candidats ne s'en remettent jamais. Ils sont agités, non préparés et s'excusent pendant que l'équipe d'entretien est composée, préparée et attend que la personne arrive. Avec autant de candidats qualifiés, pourquoi les employeurs ignoreraient-ils ce drapeau rouge d'entretien?
Les employeurs ignorent parfois le message envoyé par un candidat en retard, généralement pour un emploi pour lequel ils ont peu de candidats qualifiés. À leur grand regret, ils constatent que le comportement tardif du candidat est la norme.
Comme on pouvait s'y attendre, ce type de personne fait attendre les réunions, rend visite aux clients selon leur propre horaire et enfreint l'entreprise lignes directrices sur les téléphones intelligents en appelant constamment pour dire qu'ils seront en retard. Si un candidat ne peut pas se présenter à la réunion la plus importante de sa carrière, pourquoi un employeur s'attendrait-il à un comportement différent au travail?
N'assume pas la responsabilité des projets échoués, des équipes qui tournent mal ou des erreurs
Un autre drapeau rouge est un candidat qui n'admet aucune responsabilité pour les erreurs passées et, à la place, blâme les autres tels que les collègues, les patrons, le manque de ressources ou le manque de membres qualifiés de l'équipe.
Si le candidat a été congédié par un ancien employeur, il est important de écoute attentivement à leurs raisons. S'ils indiquent qu'ils sont irréprochables et qu'ils ne peuvent pas admettre leurs erreurs, vous ne voudrez probablement pas les embaucher. Le bon candidat admettra ses erreurs, fera des erreurs réfléchies et les corrigera, et assumera toujours la responsabilité pendant qu'il possède et répare un problème.
Avant de faire une offre d'emploi à un futur employé, faites attention aux signes indiquant que la personne n'est pas adaptée au poste. Il y a cinq principaux drapeaux rouges dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu'ils interrogent des employés potentiels, cependant, soyez attentif à tout ce qui ne semble pas correct. La sélection et l'embauche d'un employé impliquent une observation attentive du professionnalisme d'un candidat et des réponses à des questions précises. Prenez le temps de trouver un candidat approprié en reconnaissant les avertissements de drapeau rouge. Agir autrement peut coûter à votre entreprise un temps et de l'argent précieux.
