Il y en a un dans chaque entreprise. Ce sont de méchants experts en la matière ou des spécialistes fonctionnels, mais leur génie s'accompagne d'une mesure de toxicité qui nuit à la culture du lieu de travail et aux collègues qui les entourent. Le manager est confronté à un défi de taille: protéger et défendre ce personnage difficile en tant que précieux atout et source d'avantage concurrentiel ou tentent vainement d'éteindre les toxicité?
J'ai débattu de cette affaire à des dizaines d'occasions dans des cadres de MBA et de direction ainsi que dans le tribunal de l'opinion publique. Le sujet est toujours polarisant.
Dans chaque discussion sur cette situation, un camp suggère immédiatement de licencier l'employé brillant-toxique. Ils font un dossier solide. Une personne ne peut pas détruire l'environnement pour le reste de la population. Donnez à l'individu un avertissement suffisant, une procédure régulière, même un encadrement et, à la fin de la journée, s'il ne change pas ses habitudes, renvoyez-le.
L'autre camp offre une variété d'idées créatives et de demi-mesures, notamment l'isolement de l'employé pour minimiser la toxicité et promouvoir l'individu pour diriger l'équipe et offrir un coaching d'équipe à toutes les parties dans le but de les amener à bien jouer ensemble. La raison d'être de ce camp se résume le mieux comme suit: "Ce serait horrible de virer Steve Jobs" et, "Voulez-vous vraiment voir ce gros cerveau dans le stand de votre concurrent lors d'un salon professionnel ?"
Utilisez les conseils du monde réel suivants, durement gagnés, pour vous aider à naviguer dans votre propre situation d'employé brillante et toxique.
Ne soyez pas aveuglé par la brillance
Brillant ou pas, vous ne pouvez pas rejeter les préoccupations et les plaintes des employés concernant les comportements toxiques ou perturbateurs d'un autre employé. En rationalisant le comportement d'un employé, vous créez une culture de responsabilité avec deux ensembles de règles, ce qui sape votre rôle de gestionnaire. Un ensemble de règles, s'il vous plaît.
Bien qu'il puisse être inconfortable d'ouvrir une discussion difficile sur un comportement inapproprié ou destructeur avec votre employé de génie résident, vous devez fournir des informations comportementales claires et constructives. retour en temps opportun. Rien de moins sera perçu comme une approbation tacite de ces comportements par toutes les parties.
Lorsque les membres de votre équipe excusent des comportements aberrants avec des déclarations telles que : "C'est juste Joe/Jane. Nous attendons cela d'elle », sachez que vous avez un problème. Et bien que les gens puissent s'attendre à des comportements inacceptables de la part du sujet, cela ne signifie pas que les comportements doivent être autorisés à persister.
Évaluer le niveau de toxicité
Dans cet article, je me concentre sur les types de comportements qui agacent les autres, réduisent la collaboration et ajoutent stress à la culture, pas ces comportements qui exigent une escalade immédiate et formelle enquête. D'après ma propre expérience, l'employé brillant et toxique marche sur les pieds, traite les critiques grossièrement, viole l'équipe et la confiance individuelle, contourne la chaîne de commandement, aliène les membres de l'équipe et irrite tout le monde dans leur chemin. Cependant, si les problèmes impliquent du harcèlement ou des menaces de violence, ignorez ce message et adressez-vous aux autorités désignées de votre entreprise.
Prendre des mesures proactives
Déplacez-vous rapidement pour créer des occasions d'observer la personne en action. Offrir des informations positives et opportunes en temps opportun commentaires critiques et, surtout, travailler avec l'individu pour définir des améliorations de comportement spécifiques en temps réel. Fournissez des commentaires positifs sur les améliorations lorsqu'elles sont méritées. Utiliser Le concept de feed-forward de Marshall Goldsmith pour aider l'individu à percevoir comment gérer les situations de manière positive à l'avenir.
Pensez à coacher. C'est un point controversé dans mes débats en direct sur ce sujet. Beaucoup perçoivent que le coaching devrait être réservé aux bons citoyens. Cependant, dans de nombreux cas, ce citoyen brillant mais loin d'être idéal mérite un investissement supplémentaire. Bien sûr, le coaching ne fonctionne que si l'individu saisit l'opportunité et s'engage à reconnaître et à changer les comportements. Je n'ai aucun scrupule à explorer cette option en supposant que je respecte les conditions des autres conseils décrits ici.
Il y aura invariablement des personnes dans d'autres rôles d'autorité qui à la fois reconnaissent les capacités de votre employé et croient que vous, en tant que gestionnaire, pouvez très bien être le problème. Votre meilleur allié est votre patron. Tenez-la informée; demandez-lui son avis sur votre gestion de la situation et assurez-vous qu'elle a l'occasion de comprendre l'impact de la toxicité de l'employé sur l'efficacité et le moral de toute l'équipe.
Si vous avez investi du temps, de l'énergie et du capital dans un solide programme de rétroaction et de coaching sans disponible, vous devez travailler avec votre responsable et votre spécialiste des ressources humaines pour développer et mettre en œuvre une escalade programme. Ce programme peut inclure la résiliation pour non-conformité. C'est une option malheureuse mais nécessaire, et trop de gestionnaires s'arrêtent avant cette étape.
L'essentiel, pour l'instant
Il n'y a pas de moyen facile de traiter avec l'employé brillant et toxique. Votre crédibilité en tant que manager est en jeu, tout comme la performance de votre équipe. La meilleure approche consiste à jouer franc jeu, à s'engager, à suivre un processus délibéré, à documenter vos étapes conformément aux politiques de votre entreprise et à résoudre le dilemme. Et rappelez-vous, tout le monde regarde.
