Une main-d'œuvre supérieure est une main-d'œuvre qui est collectivement meilleure qu'une main-d'œuvre moyenne. Il comprend souvent des employés plus intelligents, plus rapides, plus créatifs, plus travailleurs, perspicaces, conscients de la concurrence et autonomes. Ils contribuent quotidiennement à un milieu de travail harmonieux qui met l'accent sur la responsabilité, la fiabilité et la contribution.
Si votre objectif est une main-d'œuvre supérieure et performante axée sur l'amélioration continue, vous devez gérer les personnes dans un cadre axé sur gestion des performances et développement.
Pour y parvenir, vous devez mettre en œuvre sept composants. Ils travaillent ensemble pour créer une main-d'œuvre supérieure et hautement performante. Créez une liste de contrôle pour mettre en œuvre ces composants et assurez-vous de les suivre régulièrement.
1. Embauche
Créer un processus d'embauche documenté et systématique. Assurez-vous d'embaucher le meilleur personnel possible pour votre main-d'œuvre supérieure:
- Définissez les résultats attendus des personnes que vous embauchez.
- Élaborez des descriptions de poste qui décrivent clairement les responsabilités en matière de rendement.
- Développer le plus grand bassin de candidats qualifiés possible. Effectuez des recherches via des associations professionnelles, des sites de réseaux sociaux tels que LinkedIn, des sites d'emploi en ligne, des contacts personnels, des recommandations d'employés, des bureaux universitaires de services d'orientation professionnelle, des sociétés de recrutement, des salons de l'emploi, des petites annonces dans les journaux et d'autres sources créatives si nécessaire.
- Concevez un processus de sélection des candidats minutieux qui comprend une adéquation culturelle, des tests, des questions d'entretien comportementales, des entretiens avec les clients et des visites de la zone de travail.
- Effectuez des vérifications d'antécédents appropriées qui incluent les références d'emploi, les antécédents professionnels, l'éducation, les casiers judiciaires, les antécédents de crédit, les tests de dépistage de drogues, etc.
- Faites une offre d'emploi qui confirme votre position d'employeur de choix.
2. Définir des objectifs
Fournissez la direction et la gestion nécessaires pour aligner les intérêts de votre personnel hautement performant sur les objectifs et les résultats souhaités de votre organisation:
- Fournir des superviseurs efficaces qui donnent orientation et attentes claires, fournir des commentaires fréquents et démontrer l'engagement envers la réussite du personnel.
- La direction, les objectifs, les valeurs et la vision de l'entreprise doivent être communiqués fréquemment et de manière mémorable lorsque cela est possible.
- Offrir un environnement de travail motivant qui donne envie aux employés de venir travailler tous les jours.
- Fournir un responsabilisant, environnement de travail exigeant et axé sur l'engagement avec une mention fréquente des objectifs de l'entreprise pour soutenir votre main-d'œuvre hautement performante.
3. Examen des progrès
Tenir des réunions trimestrielles de planification du développement de la performance (PDP) pour établir une direction, des mesures et des objectifs alignés:
- Les objectifs et les mesures de performance et de productivité qui soutiennent les objectifs de votre organisation doivent être développés et écrits.
- Objectifs de développement personnel doit être convenu avec chaque employé et écrit. Celles-ci peuvent aller de la participation à un cours à une formation polyvalente ou à une nouvelle affectation.
- Plus important encore, les progrès sur les objectifs de développement de la performance sont suivis pour leur réalisation. Un suivi centralisé par les Ressources Humaines assure le développement de l'ensemble de la main-d'œuvre.
4. Retour
Fournir des commentaires réguliers aux employés qui leur permet de savoir où ils en sont:
- Une rétroaction de supervision efficace signifie que les gens savent comment ils vont au quotidien, via un système de mesure affiché, des commentaires verbaux ou écrits et des réunions.
- Développer une système disciplinaire pour aider les gens à améliorer les domaines dans lesquels ils ne fonctionnent pas comme prévu. Le système est écrit, progressif, fournit des mesures et des échéanciers, et est régulièrement revu avec les membres du personnel.
5. Reconnaissance des employés
Fournir un système de reconnaissance qui récompense et reconnaît les personnes pour leurs contributions réelles:
- Offrir une rémunération équitable avec un biais vers la rémunération variable en utilisant des méthodes telles que les primes et les incitations. Dans la mesure du possible, payez au-dessus du marché.
- Développer un système de bonus qui reconnaît les réalisations et les contributions.
- Concevoir des façons de dire "merci" et autres processus de reconnaissance des employés tels que les commémorations périodiques d'anniversaire de l'entreprise, les récompenses ponctuelles, les déjeuners de reconnaissance d'équipe, etc. Vous n'êtes limité que par votre imagination.
- Malgré l'augmentation du coût de l'assurance maladie, que vous devrez peut-être partager avec vos employés, offrez un ensemble d'avantages sociaux en constante amélioration.
6. Entraînement
Offrir de la formation, de l'éducation et du perfectionnement pour constituer une main-d'œuvre supérieure et hautement performante:
- La rétention et l'éducation des employés commencent par une orientation positive des employés. Orientation des employés devrait donner aux nouveaux employés une compréhension complète du flux de l'entreprise, de la nature du travail, des avantages sociaux et de l'adéquation de son travail au sein de l'organisation.
- Fournir régulièrement une formation et un développement continus sur les plans technique, du développement, de la gestion, de la sécurité, de la fabrication au plus juste et/ou de l'organisation du lieu de travail. Le type de formation dépend du poste. Certains experts recommandent 40 heures ou plus de formation par an et par personne.
- Développer une matrice de formation croisée basée sur les procédures pour chaque poste qui inclut les compétences des employés tests et formation et démonstration périodiques, programmées, sur le tas, pour la plupart travaux manuels.
- Offrir une formation régulière à la gestion et au leadership et encadrement provenant de sources internes et externes. L'impact de votre personnel de première ligne sur le développement de votre main-d'œuvre hautement performante est essentiel.
- Créez des tâches qui permettent à un membre du personnel d'effectuer tous les composants d'une tâche complète, plutôt que des éléments ou des parties d'un processus.
- Développer une culture d'organisation apprenante grâce à des activités telles que « déjeuner et apprendre », à lire des livres en équipe (club de lecture), à suivre une formation ensemble et à faire du concept d'apprentissage continu un objectif de l'organisation.
- S'engager à fournir et à suivre la réalisation des activités de développement promises dans les PDP.
7. Cessation d'emploi
Mettre fin à la relation de travail si le membre du personnel ne travaille pas:
- Si vous avez bien fait votre travail (orientation efficace, formation, attentes claires, encadrement, rétroaction, soutien) et que votre nouveau membre du personnel n'est pas performant, cessation d'emploi devrait être rapide.
- Considérez chaque fin de contrat comme une opportunité pour votre organisation d'analyser ses pratiques et politiques d'embauche, de formation, d'intégration, de soutien et de coaching. Pouvez-vous améliorer n'importe quel aspect de votre processus afin que le prochain nouvel employé réussisse ?
- Effectuez des entretiens de départ avec des employés précieux qui partent. Débriefez de la même manière que vous le feriez dans une situation de licenciement.
- Utilisez une liste de contrôle de fin d'emploi pour vous assurer que vous avez réglé tous les détails.
