Les femmes ont encore le défi de gagner ce que les hommes gagnent pour le même travail et pour accéder aux promotions qui les placera dans des rôles de leadership. Mais les femmes ont fait des progrès et elles peuvent en faire plus.
Avec l'attention actuelle que les employeurs, la communauté juridique et les médias accordent au concept d'égalité et l'équité entre les sexes, un meilleur moment pour promouvoir le besoin positif de plus de femmes dans des rôles de leadership n'a jamais été existait.
L'occasion a des possibilités infinies pour un lieu de travail plus juste et équitable qui profite des atouts que les deux sexes apportent à la gestion et au leadership.
Dans cet esprit, Susan Lucas-Conwell, directrice générale mondiale de Great Place to Work, a participé à une interview. Chef d'entreprise accomplie, Susan offre un point de vue percutant sur la façon dont la création et le maintien d'excellentes culture d'entreprise conduit au succès de l'entreprise. Elle est également experte en comment les femmes peuvent s'épanouir dans des rôles de leadership dans les organisations.
Susan Heathfield : Quels sont les plus grands défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail?
Susan Lucas-Conwell : Bon nombre des défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail sont les identiques à celles des hommes. Ces défis comprennent l'équilibre travail/vie personnelle, la parentalité, la jonglerie avec de nombreuses responsabilités et le multitâche.
Les défis spécifiques aux femmes continuent d'être un écart salarial - les femmes ne gagnent toujours que 73% de ce que les hommes gagnent pour le même travail. Discrimination reste présent sur le lieu de travail; le harcèlement sexuel n'est malheureusement pas révolu et plus on monte en grade, moins il y a de femmes.
Il y a moins de modèles et de mentors pour les femmes leaders. UC Davis a publié une étude en 2011 qui a examiné les 400 plus grandes entreprises de Californie. Cette étude a montré que seulement 9,7 % des sièges des conseils d'administration ou des postes de direction les mieux rémunérés étaient occupés par des femmes. Trente-quatre pour cent n'avaient aucune femme dans leur conseil d'administration et aucune des entreprises de l'étude n'avait un conseil d'administration entièrement féminin. De plus, aucune des entreprises n'avait un conseil d'administration ou une équipe de direction paritaire.
Heathfield : Comment les femmes peuvent-elles surmonter ces défis?
Lucas-Conwell : Qu'elles soient perçues ou réelles, les dirigeantes se sentent parfois obligées de se conformer au modèle de leadership masculin et si elle se plie à cette pression, elle sacrifie une de ses propres sources de force et de pouvoir personnel.
La première étape pour surmonter n'importe quel défi est la prise de conscience. Une fois consciente, elle peut mettre en place des files d'attente pour se rappeler de compter sur elle intelligence émotionnelle et la situation immédiate exige plutôt que de se conformer à un modèle de rôle et aux actions associées qu'elle est préconditionnée à penser nécessaires.
Les femmes peuvent surmonter cela en restant fidèles et en agissant à partir de leurs forces innées (par exemple, la créativité et la collaboration) dans leur approche quotidienne du travail et en surmontant les obstacles inévitables. Les femmes ont tendance à diriger à partir d'un style plus interactif et coopératif, ce qui se traduit souvent par renforcer le sens de l'équipe chez les employés ou comme nous le disons chez Great Place to Work "nous sommes tous dans le même bateau", inspirant un degré plus élevé d'engagement à s'efforcer d'atteindre les objectifs de l'entreprise.
Heathfield : Quels sont les avantages d'avoir des femmes au sein du conseil d'administration?
Lucas-Conwell : C'est avant tout l'équilibre que les femmes apportent à un conseil d'administration. En termes simples, les femmes apportent une perspective différente basée sur un ensemble différent d'expériences de vie. Cette perspective peut élargir et approfondir la perspicacité et la prévoyance du conseil d'administration si vous voulez, ce qui en fait plus efficace et agile ainsi, relever avec plus de succès les défis uniques auxquels leur entreprise est confrontée sur leur marché respectif.
Mais avoir des femmes au sein du conseil d'administration n'est pas seulement la bonne chose à faire, c'est bon pour les résultats. Comme l'a rapporté une étude récente de Catalyst.org, les entreprises du Fortune 500 comptant trois femmes ou plus au conseil d'administration obtiennent de meilleurs résultats d'autres entreprises avec 53 % de retour sur actions en plus, 42 % de retour sur les ventes en plus et 66 % de retour sur investissement en plus capital. Pourtant, par exemple, selon le Centre national pour les femmes et les technologies de l'information, les femmes cadres ne représentent que 6 % des PDG des 100 plus grandes entreprises technologiques.
Heathfield : Comment les femmes peuvent-elles tirer parti de leur perspective unique sur le lieu de travail?
Lucas-Conwell : Les femmes doivent identifier leurs talents uniques, comprendre ce qu'elles apportent à leur environnement de travail pour mieux réussir, puis, s'assurer que sa voix est entendue. Exprimez-vous, exprimez-vous et contribuez. Les femmes peuvent éprouver des difficultés avec cela dans de nombreux environnements de travail. Il est donc important de trouver une communauté au sein de l'organisation -mentors, modèles, groupes de réseautage— qui peut aider à naviguer dans une organisation et fournir un système de soutien.
Heathfield : Comment les organisations peuvent-elles recruter, retenir et développer des femmes leaders?
Lucas-Conwell : Dans les meilleurs lieux de travail/entreprises, une attention et des ressources importantes sont consacrées au recrutement, à la fidélisation et au développement des femmes leaders. Ce n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais c'est aussi une entreprise intelligente. Il n'y a pas d'approche unique pour le recrutement, la rétention et le développement.
L'accent est mis sur les avantages qu'une organisation peut offrir. La garde d'enfants sur place, les prestations de maternité, les groupes de réseautage pour femmes, le mentorat et le développement sont importants pour les femmes. Mais, en fin de compte, une organisation qui se soucie vraiment de ses employées gardera ses femmes. Nous avons constaté que les entreprises qui ont mis en place des politiques actives garantissant l'égalité des droits pour les femmes et qui ont pris des mesures actives pour corriger ce déséquilibre sont celles qui réussissent le mieux.
Nous encourageons les organisations à accorder une attention particulière à la création d'un environnement non sexiste. Pour ce faire, elles doivent d'abord vraiment comprendre ce que les femmes de l'organisation attendent et attendent de leurs employeurs. Que valorisent-ils? Pour certains, il peut s'agir de l'option d'arrangements de travail flexibles ou du partage d'emploi. Pour d'autres, il peut s'agir de groupes de ressources pour les employés et de mentors.
Certaines des meilleures organisations ont des groupes de travail de femmes auxquels elles peuvent demander de mieux comprendre ce dont les femmes ont le plus besoin et ce qu'elles apprécient le plus. Si les femmes ne restent pas dans l'organisation, il est important de savoir pourquoi et ce qui peut changer pour mieux leur permettre de rester à long terme.
Une fois cela déterminé, l'étape suivante consiste à mettre en œuvre ces programmes, politiques et pratiques et à en mesurer l'efficacité.
Heathfield : Quels changements prévoyez-vous pour les femmes leaders en milieu de travail au cours des cinq à dix prochaines années?
Lucas-Conwell : À mesure que la flexibilité s'intègre dans la façon dont nous effectuons le travail que nous faisons dans les organisations, les horaires flexibles, le travail à domicile et les lieux de travail virtuels deviennent la norme, nous verrons plus d'équilibre dans le nombre d'hommes et de femmes à la table de direction, en particulier plus de femmes à la tête de la tableau.
Et des éditoriaux comme celui d'Anne-Marie Slaughter, "Pourquoi les femmes ne peuvent pas tout avoir", auront changé de ton sur la façon dont le lieu de travail nous permet à tous, hommes et femmes, de tout avoir, cependant, nous le définissons.
Heathfield : Comment pouvons-nous encourager davantage de femmes à se lancer dans les domaines bien rémunérés et à emploi presque garanti de la science, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (carrières STEM)?
Lucas-Conwell : Nous devons aborder cela sous deux angles. Tout d'abord, de nombreuses recherches ont montré l'intérêt d'exposer les filles aux matières STEM dès le début. En tant que mère de filles moi-même, je parle d'expérience quand je dis que nous devons encourager leur curiosité et leur intérêt naturel avec des programmes et des activités qui entretiennent l'étincelle.
Cependant, nous devons aussi montrer l'exemple. Il faut célébrer les femmes qui ont été pionnières dans ces matières pour que dès leur plus jeune âge, les femmes aient plus de modèles auxquels s'identifier. Nous avons plus femmes PDG dans le secteur de la technologie que nous n'avons jamais eu auparavant - de Yahoo! à IBM.
Mais, nous avons encore du travail à faire au niveau des cadres intermédiaires pour augmenter le nombre de femmes dans ces entreprises. Au fur et à mesure que ce nombre augmentera, espérons-le, cela aidera également car elles seront, à leur tour, des mentors, des leaders, des modèles et des mères pour les jeunes filles. Et c'est une bonne chose pour les lieux de travail du monde entier. Faites confiance à cela.
