Résistance au changement est une réaction naturelle lorsqu'on demande aux employés, eh bien, de changer. Le changement est inconfortable et nécessite de nouvelles façons de penser et de faire. Les gens ont du mal à développer une vision de ce à quoi ressemblera la vie après un changement. Ainsi, ils ont tendance à s'accrocher au connu plutôt qu'à embrasser l'inconnu.
Les employés ne craignent pas le changement, cependant, ils craignent l'inconnu. Ils craignent d'être changés. Ils craignent d'être hors de contrôle.
Le changement crée de l'anxiété et de l'incertitude
Les employés peuvent perdre leur sentiment de sécurité. Ils peuvent préférer le statu quo. L'éventail des réactions, lorsqu'un changement est introduit, est imprévisible.
Aucun employé n'est épargné par la plupart des changements. En conséquence, la résistance au changement se produit souvent lorsque le changement est introduit.
Vos attentes jouent un rôle dans la résistance des employés
La résistance au changement est mieux considérée comme une réaction normale. Même les employés les plus coopératifs et les plus solidaires peuvent rencontrer de la résistance.
Donc, n'introduisez pas de changement en pensant que vous ne rencontrerez que de la résistance ou que la résistance sera sévère.
Au lieu de cela, introduisez le changement avec un esprit positif et croyez que vos employés veulent coopérer, faire le le meilleur de chaque situation de travail et qu'ils soutiendront complètement et avec enthousiasme les changements au fil du temps par.
Par votre réflexion et votre approche, vous pouvez influer sur la mesure dans laquelle la résistance entrave le changement. Vous pouvez réduire la résistance naturelle en actions que vous entreprenez et comment vous impliquez les employés. Au plus profond de leur cœur, ils veulent faire partie du tableau d'ensemble de l'organisation.
La communication et l'entrée réduisent la résistance
Dans le meilleur des cas, chaque employé a la possibilité de parler, de contribuer et d'avoir un impact sur les changements que vous poursuivez. Rationnellement, cela dépend de l'ampleur du changement et du nombre de personnes que le changement affectera.
Dans un effort de changement à l'échelle de l'entreprise, par exemple, la contribution des employés affectera très probablement la façon de mettre en œuvre les changements au niveau départemental, pas la question de savoir s'il faut apporter les changements dans le première place. La direction générale, dans ces cas, vient de hauts dirigeants qui ont sollicité les commentaires de leur personnel chargé des rapports.
Former une équipe de direction
Dans certains cas, une équipe de direction pour diriger les changements organisationnels est mise en place. Ces équipes peuvent contenir un échantillon représentatif d'employés de toute l'organisation. Ou bien, ils sont souvent dotés de gestionnaires et de cadres supérieurs qui exercent une surveillance conséquente sur certaines parties de l'organisation.
Si la communication est une force dans votre organisation, la possibilité d'apporter une contribution peut avoir atteint les soldats de première ligne. Mais ce n'est souvent pas le cas, car les informations et les commentaires doivent revenir à travers tous les filtres présentés par les cadres intermédiaires.
Ces recommandations sont faites pour les millions de managers, de superviseurs, de chefs d'équipe et d'employés qui sont invités à changer quelque chose - ou tout - périodiquement au travail. Vous pouvez ou non avoir contribué à l'orientation choisie par vos hauts dirigeants ou votre organisation.
Mais, en tant qu'acteurs principaux au travail, vous êtes censé apporter les changements et faire face à toute résistance au changement que vous pourriez rencontrer en cours de route. Vous pouvez réduire la résistance des employés au changement en prenant ces actions recommandées à chaque étape.
Gérer la résistance au changement
Ces conseils vous aideront à minimiser, réduire et rendre moins douloureuse la résistance que vous créez lorsque vous introduisez des changements. Ce n'est pas le guide définitif pour gérer la résistance au changement, mais la mise en œuvre de ces suggestions vous donnera une longueur d'avance.
Posséder les changements
Quelle que soit l'origine du changement (et le changement peut apparaître à n'importe quel moment de votre organisation, même en provenance de vous), vous devez vous-même assumer le changement. Il est de votre responsabilité de mettre en œuvre le changement. Vous ne pouvez le faire efficacement que si vous planifiez comment vous allez mettre en œuvre le changement avec les personnes que vous influencez ou supervisez dans votre organisation.
Passer à autre chose
D'accord, vous avez eu l'occasion de dire aux cadres supérieurs ce que vous en pensez. Vous avez parlé fort dans le groupe de discussion. Vous avez présenté votre direction recommandée, avec des données et des exemples, à l'équipe. Les pouvoirs en place ont choisi une direction différente de celle que vous souteniez.
Il est temps de passer à autre chose. Une fois la décision prise, votre temps d'agitation est terminé. Que vous soyez d'accord ou non, une fois que l'organisation, le groupe ou l'équipe décide de passer à autre chose, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour que la direction choisie réussisse. Tout le reste est du sabotage et cela rendra votre vie misérable. Cela peut même vous faire virer.
Aucun support biaisé et fractionné autorisé
Même si vous ne soutenez pas la direction, une fois qu'elle est décidée, vous lui devez 100 % de votre leadership et de votre soutien. Un soutien insipide ou partiel sape l'effort - il ne vous rapportera aucun point de la part de vos managers ou de vos cadres supérieurs ni n'incitera vos collègues et le personnel de reporting à vous respecter.
Si vous ne pouvez pas accepter le fait que la direction choisie est celle où vous allez, vous pouvez au moins accepter le fait qu'il est essentiel que vous la souteniez. Une fois la direction choisie, il vous appartient de la faire fonctionner. Rien de moins est irrespectueux, minant et destructeur de la direction des hauts dirigeants.
Soutenez le changement ou il est temps pour vous de passer à autre chose. (N'attendez pas que vos cadres supérieurs mettent fin à votre emploi pour non-soutien. Vous pouvez faire beaucoup de dégâts en attendant la fin.)
Minimiser la résistance
Si vos employés pensent que vous êtes honnête, vous font confiance et se sentent fidèles à vous, ils sont beaucoup plus susceptibles de s'adapter rapidement aux changements.
Ainsi, les efforts que vous avez déployés pour établir ce type de relation vous seront très utiles lors de la mise en œuvre du changement. (Ils vous serviront bien en général, mais surtout pendant les périodes de stress et de changement.)
Communiquer le changement
Vous avez sans aucun doute du personnel déclarant, des collègues du service et des employés à qui vous devez communiquer le changement. La façon dont vous communiquez le changement aux personnes que vous influencez a l'impact le plus important sur le degré de résistance au changement qui se produira.
L'un des facteurs clés est un environnement dans lequel il existe une croyance largement répandue qu'un changement est nécessaire. Ainsi, l'une de vos premières tâches dans une communication efficace est de justifier le "pourquoi" le changement était nécessaire.
Plus précisément, informez les employés de ce que votre groupe peut et ne peut pas affecter. Passez du temps à discuter de la façon de mettre en œuvre le changement et de le faire fonctionner. Répondez aux questions; partagez vos réservations précédentes, mais déclarez que vous êtes à bord et que vous allez faire en sorte que le changement fonctionne maintenant.
Demandez aux employés de se joindre à vous dans cette entreprise, car seule l'équipe peut faire en sorte que le changement se produise. Insistez sur le fait que vous avez des connaissances, des compétences et des forces qui aideront l'équipe à progresser, tout comme chacun des membres de l'équipe. Tous sont essentiels pour que les changements fonctionnent - et bon sang, la vie après les changements peut s'améliorer.
Aidez les employés à identifier ce qu'il y a dedans pour qu'ils fassent le changement
Une bonne partie de la résistance disparaît lorsque les employés sont clairs sur les avantages que le changement leur apporte.
Les avantages pour le groupe, le département et l'organisation doivent également être soulignés. Mais rien n'est plus important pour un employé individuel que de connaître l'impact positif sur sa propre carrière ou son travail.
De plus, les employés doivent sentir que le temps, l'énergie, l'engagement et la concentration nécessaires pour mettre en œuvre le changement sont compensés à parts égales par les avantages qu'ils obtiendront de la mise en œuvre du changement.
Des clients plus satisfaits, des ventes accrues, une augmentation de salaire, la reconnaissance du patron et un nouveau rôle ou projet passionnant sont des exemples de moyens par lesquels vous pouvez aider les employés à se sentir récompensés pour le temps et l'énergie que tout changement a besoin.
Écouter avec empathie les employés
Vous pouvez vous attendre à ce que les employés ressentent la même gamme d'émotions que vous avez ressenties lorsque le changement vous a été présenté. Ne minimisez jamais la réponse d'un employé même au changement le plus simple.
Vous ne pouvez pas connaître ou ressentir l'impact du point de vue d'un employé individuel. Peut-être que le changement semble insignifiant pour de nombreux employés, mais le changement aura un impact sérieux sur la tâche préférée d'un autre employé. Ecouter les employés et les laisser exprimer leur point de vue dans un environnement sans jugement réduira la résistance au changement.
Permettre aux employés de contribuer
Le contrôle de leur propre emploi est l'un des cinq facteurs clés de ce que les employés attendent de leur travail. Cet aspect de contrôle suit lorsque vous cherchez à minimiser la résistance au changement. Donnez aux employés le contrôle sur tous les aspects du changement qu'ils peuvent gérer.
Si vous avez communiqué de manière transparente, vous avez fourni la direction, la justification, les objectifs et les paramètres qui ont été définis par votre organisation. Dans ce cadre, votre travail consiste à responsabiliser les employés pour que le changement fonctionne.
Pratique délégation efficace et définissez les points du chemin critique auxquels vous avez besoin de commentaires pour l'effort de changement - et écartez-vous de leur chemin.
Créer une boucle de rétroaction et d'amélioration
Ces étapes signifient-elles que le changement effectué est le bon ou le changement optimal? Pas nécessairement. Vous devez maintenir une ligne de communication ouverte dans toute votre organisation pour vous assurer que les commentaires parviennent aux oreilles des employés qui mènent la charge.
La modification des détails, l'amélioration continue et les ajustements sont une partie naturelle et attendue de tout changement organisationnel. La plupart des changements ne sont pas coulés dans le béton, mais il doit y avoir une volonté d'examiner l'amélioration (planifier, faire, étudier, prendre des mesures supplémentaires).
Si vous mettez en œuvre votre changement dans un environnement organisationnel axé sur les employés, avec une communication transparente et un niveau de confiance élevé, vous avez un énorme avantage.
L'essentiel
Mais, même dans l'environnement le plus favorable, vous devez comprendre et répondre à la gamme d'émotions et de réponses humaines qui sont suscitées pendant les périodes de changement intense.
