Êtes-vous intéressé par des conseils sur la façon de réussir les évaluations de performance dans votre organisation? Bien que les méthodes et les approches d'évaluation du rendement diffèrent d'une organisation à l'autre, il existe des principes universels sur la façon de parler avec un employé de son rendement.
Qu'il s'agisse d'un Revue de la performance, une réunion d'ajustement salarial ou la mise en place d'un plan d'amélioration de la performance (PIP), ces conseils vous aideront à diriger la réunion avec plus de confiance.
Ces conseils sont applicables dans vos conversations quotidiennes avec les employés. Ils sont également essentiels lors de vos réunions régulières et formelles avec les employés pour discuter objectifs de travail et performances. Ces dix conseils vous aideront à rendre les évaluations de performance positives et motivantes. Ils amélioreront, et non dégonfleront, votre capacité à interagir avec vos employés déclarants.
Conseils d'examen des performances
L'employé ne doit jamais entendre parler de performances positives ou de performances nécessitant une amélioration pour première fois lors de votre réunion formelle de discussion sur le rendement, à moins qu'il ne s'agisse d'une nouvelle information ou d'une réflexion aperçu. Les managers efficaces discutent à la fois des performances positives et des domaines à améliorer régulièrement, même quotidiennement ou hebdomadairement avec les employés qui font rapport. Viser à faire du contenu de la discussion sur l'évaluation des performances une réaccentuation des points critiques.
L'évaluation des performances est recommandée sur une base régulière
Afin de fournir un retour d'information régulier, les évaluations de performance ne sont pas un événement annuel. Des réunions trimestrielles sont recommandées avec les employés. Dans une entreprise de taille moyenne, la planification et l'évaluation des tâches ont lieu deux fois par an. Un plan d'évolution de carrière des collaborateurs est également programmé deux fois par an, de sorte que le collaborateur échange formellement sur son métier et son parcours avec son manager, au moins quatre fois par an.
L'établissement d'objectifs est un élément essentiel
Quels que soient les éléments de votre processus d'évaluation des performances, la première étape consiste à établissement d'objectifs. Il est impératif que l'employé sache exactement ce qu'on attend de sa performance. Vos discussions périodiques sur la performance doivent se concentrer sur ces parties importantes du travail de l'employé.
Vous devez documenter cela plan de travail: objectifs et attentes dans un plan de travail ou attentes professionnelles format, ou dans le format de votre employeur. Sans un accord écrit et une image partagée des objectifs de l'employé, le succès de l'employé est peu probable.
Indiquez clairement comment vous évaluerez les performances
Lors de la préparation et de la définition des objectifs, vous devez indiquer clairement comment vous évaluerez la performance de l'employé. Décrivez exactement ce que vous attendez de l'employé et comment vous allez évaluer sa performance. Discutez avec l'employé de son rôle dans le processus d'évaluation. Si le processus d'évaluation des performances de votre organisation comprend unauto-évaluation des employés, partagez le formulaire et expliquez en quoi consiste l'auto-évaluation.
Partage du format d'évaluation des performances
Assurez-vous de partager également le format d'évaluation des performances avec l'employé, afin qu'il ne soit pas surpris à la fin de la période d'évaluation des performances. Un élément important de cette discussion d'évaluation est de partager avec l'employé comment votre organisation évaluera la performance.
L'employé doit comprendre que s'il fait ce qui est attendu, il sera considéré comme un employé performant. Dans certaines organisations qui classent les employés, cela équivaut à un trois sur une échelle de cinq points. Un employé doit faire plus que simplement performer pour être considéré comme un employé exceptionnel.
Documenter les performances tout au long de l'année
Évitez l'effet de cornes et de halo dans lequel tout ce qui est discuté lors de la réunion implique des événements récents positifs et négatifs. Les événements récents influencent votre jugement sur la performance de l'employé. Au lieu de cela, vous êtes responsable de documenter les événements positifs tels que les projets terminés et les événements négatifs. des événements tels qu'un dépassement d'échéance, pendant toute la période couverte par l'évaluation des performances. Vous devez prendre ces notes tout au long de l'année pour évaluer équitablement le rendement de l'employé.
Dans certaines organisations, on les appelle des rapports d'incidents critiques. Demandez à l'employé de faire de même afin que vous développiez ensemble un aperçu complet de la performance de l'employé pendant la période couverte par votre discussion.
Solliciter des commentaires
Solliciter les commentaires des collègues qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'employé. Parfois appelé rétroaction à 360 degrés, car vous obtenez une rétroaction pour l'employé de la part de son patron, de ses collègues, et tout membre du personnel déclarant, vous utilisez les commentaires pour élargir les informations sur les performances que vous fournissez pour le employé.
Commencez par des discussions informelles pour obtenir des informations en retour. Envisagez de développer un format afin que les commentaires soient faciles à digérer et à partager avec le responsable. Si votre entreprise utilise un formulaire que vous remplissez avant la réunion, donnez l'évaluation du rendement à l'employé avant la réunion. Cela permet à l'employé de digérer le contenu avant sa discussion des détails avec vous. Ce simple geste peut éliminer une grande partie de l'émotion et du drame de la réunion d'évaluation des performances.
Se préparer pour une discussion
Préparez-vous à la discussion avec l'employé. N'entrez jamais dans une évaluation de performance sans préparation. Si vous le volez, les évaluations de performance échouent. Vous manquerez des occasions clés de rétroaction et d'amélioration, et l'employé ne se sentira pas encouragé par ses succès. Le Documentation que vous avez entretenu pendant la période d'évaluation du rendement vous sert bien lorsque vous vous préparez à l'évaluation du rendement d'un employé.
Approches pratiques avec les RH
Si nécessaire, pratiquez les approches avec votre personnel des ressources humaines, un collègue ou votre responsable. Prenez des notes avec les principaux points de rétroaction. Incluez des puces qui illustrent clairement le point que vous prévoyez de faire valoir à l'employé. Plus vous pouvez identifier des modèles et donner des exemples, mieux l'employé comprendra et sera en mesure d'agir en fonction des commentaires.
Rencontre avec un employé
Lorsque vous rencontrez l'employé, passez du temps sur les aspects positifs de sa performance. Dans la plupart des cas, la discussion des éléments positifs de la performance de l'employé devrait prendre plus de temps que celle des composantes négatives.
Pour vos employés performants au-dessus de la moyenne et vos employés performants, commentaire positif, et la discussion sur la façon dont l'employé peut continuer à améliorer ses performances devrait constituer la majorité de la discussion. L'employé trouvera cela enrichissant et motivant.
La performance d'aucun employé n'est complètement négative. Si tel est le cas, pourquoi l'employé travaille-t-il toujours pour votre organisation? Mais ne négligez pas non plus les domaines qui doivent être améliorés. Surtout pour un employé sous-performant, parlez directement et ne mâchez pas vos mots. Si vous n'êtes pas direct, l'employé ne comprendra pas la gravité de la situation de performance. Utilisez des exemples tirés de toute la période couverte par l'évaluation des performances.
La conversation est la clé d'une réunion de performance productive
L'esprit dans lequel vous abordez cette conversation fera la différence quant à son efficacité. Si votre intention est sincère d'aider l'employé à s'améliorer et que vous entretenez une relation positive avec l'employé, la conversation est plus facile et plus efficace.
L'employé doit croire que vous voulez aider eux pour améliorer leurs performances. L'employé a besoin de vous entendre dire que vous avez confiance en sa capacité à s'améliorer. Cela les aide à croire qu'ils ont la capacité et le soutien nécessaires pour s'améliorer.
La conversation est le mot clé lorsque vous définissez une réunion d'évaluation des performances. Si vous faites tout le discours ou si la réunion devient un cours magistral, l'évaluation des performances est moins efficace. L'employé se sentira crié dessus et traité injustement. Ce n'est pas ce que vous voulez que les employés ressentent lorsqu'ils quittent leurs évaluations de performance.
Poser une question pour rendre la réunion motivante
Vous voulez un employé qui est motivés et enthousiasmés par leurs capacités continuer à grandir, à se développer et à contribuer. Visez des réunions d'évaluation du rendement au cours desquelles l'employé parle plus de la moitié du temps. Vous pouvez encourager cette conversation en posant des questions comme celles-ci.
- Selon vous, qu'est-ce qui sera le plus difficile dans vos objectifs pour ce trimestre ?
- Quel soutien le service peut-il vous apporter pour vous aider à atteindre ces objectifs ?
- Quels sont vos espoirs pour vos réalisations dans notre entreprise cette année ?
- Comment puis-je être un meilleur manager pour vous ?
- À quelle fréquence souhaitez-vous recevoir des commentaires ?
- Quel type d'horaire pouvons-nous mettre en place pour que vous ne vous sentiez pas microgéré, mais que je reçoive les commentaires dont j'ai besoin quant à votre progression par rapport à vos objectifs ?
- Que serait un ordre du jour utile pour nos rendez-vous hebdomadaires en tête-à-tête ?
L'essentiel
Si vous prenez à cœur ces conseils d'évaluation des performances et mettez en pratique ces recommandations lors de vos réunions d'évaluation des performances, vous développerez un outil important pour votre sac à outils de gestion. L'évaluation des performances peut améliorer votre relation avec les employés, améliorer les performances de votre organisation et améliorer communication employé-manager de manière significative - une aubaine pour les clients et les relations de travail.
