De nombreux travailleurs du secteur juridique sont victimes de harcèlement au travail, c'est-à-dire un comportement dégradant, abusif ou autoritaire perpétué par des collègues ou même des employeurs. Pourtant, des études montrent que seule une victime de harcèlement au travail sur 10 le signale (et seulement 17 % résistent elles-mêmes à l'intimidateur).
Les employés sont beaucoup moins productifs au travail lorsqu'ils ne prennent pas de mesures contre les problèmes de harcèlement. Plusieurs stratégies proposées par des experts en milieu de travail et des avocats en droit du travail peuvent vous aider à faire face au harcèlement et aux brimades au travail.
Faites savoir à l'intimidateur que le comportement n'est pas le bienvenu
Christina Stovall, directrice du centre de service des ressources humaines pour la société d'externalisation des ressources humaines Odyssey OneSource, a ceci à dire:
"Une cible intimidée peut d'abord essayer d'aborder le comportement directement avec l'intimidateur, en particulier s'il s'agit d'une forme plus subtile d'intimidation (c.-à-d. expliquer que les commentaires sournois ou sarcastiques ne sont pas appropriés, pas professionnels et pas apprécié). Si l'intimidation est de nature plus grave ou si la cible a tenté de résoudre le problème mais en vain ou si l'intimidation s'est aggravée, il est temps d'en parler à quelqu'un d'autre."
Au minimum, les victimes d'intimidation ou de comportement abusif devraient dire à l'intimidateur que le comportement est inapproprié et importun, selon Josh Van Kampen, Esq., avocat spécialisé en droit du travail à Charlotte, en Caroline du Nord.
En supposant que c'est émotionnellement sûr, invitez la personne à déjeuner pour discuter du problème et explorer des moyens d'être plus productifs ensemble, suggère le Dr Robyn Odegaard, propriétaire d'une société de communication et de conseil et fondatrice du Arrêtez le drame! Campagne.
Signaler l'inconduite
Les victimes de harcèlement au travail doivent immédiatement signaler l'inconduite à leurs superviseurs et aux ressources humaines, conseille l'avocate Angela J. Reddock, National Workplace Expert et associé directeur du Groupe juridique Reddock, un cabinet d'avocats en droit du travail et de l'emploi à Los Angeles, Californie:
"Les employés ne doivent pas être laissés seuls pour gérer ces problèmes. Ils doivent obtenir le soutien de professionnels formés et s'assurer qu'ils ont le soutien et le soutien de l'entreprise pour faire face à ces problèmes."
Van Kampen note également que bien que les victimes aient la possibilité de signaler le comportement aux ressources humaines, une telle action peut ne pas toujours s'avérer fructueuse.
"En raison de lacunes dans les protections juridiques dans le cadre de l'intimidation, ils peuvent ne pas être protégés contre les représailles pour avoir signalé le comportement d'intimidation. Si l'intimidateur est votre patron, vos recours sont souvent limités."
"Comme dans toute relation abusive, il y a un coût d'opportunité à appuyer sur la gâchette: peur d'être renvoyé, représailles ou retombées "réputationnelles"", explique Roy Cohen, coach de carrière et auteur de Le guide de survie du professionnel de Wall Street.
"Même lorsque le service RH est consulté, la victime peut malheureusement supporter une trop grande part du fardeau lorsque ce processus implique un manager haut placé ou un manager qui contribue largement au résultat net », a déclaré Cohen met en garde. "Ce sont les clients que je vois souvent dans ma pratique et ils ont tendance à être soit paralysés par la peur, soit désespérés de sortir de la situation."
Documenter le comportement
Joseph Cilona, un psychologue clinicien agréé basé à Manhattan, coach professionnel et personnel, auteur et expert en psychologie de renommée nationale, conseille aux victimes d'intimidation de conserver une trace du comportement, en conserver une copie pour eux-mêmes et en fournir une copie à leurs supérieurs, à leur service des ressources humaines et à tout autre collègue concerné.
"Toujours créer un enregistrement écrit décrivant le comportement approprié, la date, l'heure et le lieu où il s'est produit, et qui d'autre était présent. Si les choses dégénèrent ou si des conséquences officielles ou juridiques surviennent, une documentation écrite sera la chose la plus importante que vous puissiez avoir pour vous protéger et protéger votre travail. Si ce n'est pas documenté, cela aurait tout aussi bien pu ne pas se produire."
Van Kampen est d'accord:
"La victime est sage de rassembler la preuve que le comportement d'intimidation a eu lieu. Par exemple, certains États comme la Caroline du Nord autorisent une partie à une conversation à enregistrer une conversation avec une autre partie sans avertir l'autre partie qu'elle est enregistrée. L'existence de telles preuves peut forcer un employeur à prendre des mesures correctives efficaces en réponse à une position d'intimidation qu'il ne le ferait autrement. Dans les scénarios "il a dit, elle a dit", les employeurs échouent invariablement à prendre des mesures contre le harceleur."
Consulter les politiques de l'employeur
Déterminez s'il existe une politique officielle concernant le harcèlement. Il devrait être inclus dans le manuel de l'employé de votre entreprise si elle en a un. Pratiquement toutes les moyennes et grandes entreprises ont des politiques de harcèlement qui peuvent potentiellement capturer les comportements d'intimidation.
"Le sujet reçoit beaucoup d'attention - et à juste titre - et la prise de conscience d'une situation potentiellement hostile sera, espérons-le, prise au sérieux", note Cohen.
"Malheureusement, comme de nombreuses victimes de harcèlement sexuel peuvent en témoigner, ces processus de plainte sont loin d'être des solutions efficaces dans de nombreux scénarios de harcèlement. Les employés exerçant leurs droits dans le cadre de telles politiques peuvent parfois être la cible de représailles », prévient Van Kampen.
Malheureusement pour les cibles de l'intimidation, elles pourraient ne pas être protégées pour signaler le comportement d'intimidation à moins que le comportement constitue un harcèlement illégal en vertu des lois sur les droits civils en matière d'emploi comme le titre VII, l'Americans with Disabilities Act ou la Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi.
Droit du travail ne protège probablement pas la victime contre les représailles de l'employeur si l'intimidateur a ciblé le victime, mais leur motivation n'est pas basée sur la race, le sexe, le handicap, l'âge ou d'autres éléments protégés catégorie.
Trouver un allié
Les grandes entreprises ont souvent un ombudsman, une personne chargée d'enquêter et de résoudre ce genre de problèmes, dit Cohen.
Le service des ressources humaines représente généralement les intérêts de l'entreprise, du moins jusqu'à ce qu'il soit prouvé qu'un problème est nuisibles, ce qui arrive souvent trop tard, de sorte que l'ombudsman pourrait offrir un forum plus impartial pour résoudre ces plaintes.
Consulter un médecin
Les victimes d'intimidation devraient également obtenir des soins médicaux par le biais des programmes d'aide aux employés s'ils sont offerts par l'employeur, ou par l'intermédiaire de leur médecin de premier recours. Van Kampen conseille:
"En l'absence d'un dossier médical montrant que des dommages émotionnels ont été subis, un tribunal ou un jury hésitera à accorder des dommages-intérêts importants même si le comportement d'intimidation est jugé illégal."
Faites des recherches sur l'intimidateur
Cohen suggère d'effectuer votre propre vérification des antécédents de l'intimidateur. "Internet offre un vaste potentiel de recherche sur l'histoire et les processus. Il offre également un anonymat presque complet. Vous pourrez peut-être déterminer si la personne qui vous intimide l'a déjà fait et comment elle a été traitée », déclare-t-il.
