Un formel plan d'amélioration de la performance (PIP) peut résoudre les problèmes de productivité au travail et aider même l'employé le plus improbable à réussir dans votre organisation. Tous les travailleurs ne sont pas efficaces pour livrer les projets à temps. Certains manquent de concentration ou créent un travail supplémentaire qui retarde la réalisation des devoirs. Pour répondre à leurs préoccupations, un superviseur peut parler à un employé, en espérant que cela résoudra le problème. Cependant, bien que l'employé essaie de s'améliorer, il a toujours de la difficulté à accomplir ses tâches.
Un PIP bien conçu fournit aux employés les instructions nécessaires pour atteindre des objectifs spécifiques. C'est un outil efficace pour augmenter la productivité des travailleurs et résoudre les faiblesses sur le lieu de travail.
Plan d'amélioration des performances expliqué
Un PIP est conçu pour faciliter une discussion constructive entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier la performance de travail exacte nécessitant une amélioration.
Il est mis en œuvre, à la discrétion du manager, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer ses performances. Le gestionnaire, avec la contribution de l'employé concerné, élabore un plan d'amélioration; le but des objectifs énoncés est d'aider l'employé à atteindre le niveau de performance souhaité.
Le PIP diffère du planification du développement des performances (PDP) dans la quantité et la quantité de détails. En supposant qu'un employé participe déjà au processus PDP à l'échelle de l'entreprise, le format et les attentes du Le PIP devrait permettre au gestionnaire et au membre du personnel de communiquer avec un degré plus élevé de clarté sur des attentes.
Étude de cas sur l'utilisation d'un plan d'amélioration des performances
L'exemple suivant décrit comment un PIP formel peut augmenter les performances des travailleurs.
Un directeur d'usine nouvellement promu d'une organisation de 150 personnes échouait lamentablement dans la réalisation des livrables clés d'un projet important. Communication et coaching d'amélioration de la performance eu peu d'impact et rien n'indiquait que le gestionnaire était capable de s'améliorer. Le superviseur du directeur, le vice-président de la fabrication, s'inquiétait de plus en plus de la performance du directeur de l'usine.
pour tenter de résoudre le problème, un PIP formel a été élaboré pour le directeur de l'usine citant 11 objectifs et leurs mesures de succès. Un délai de 90 jours a été fourni, car ces objectifs étaient difficiles et non des éléments à court terme à accomplir. Le gestionnaire a bénéficié d'un environnement solide et favorable dans lequel les attentes de réussite du superviseur étaient un facteur clé.
À la surprise générale, le manager a atteint tous les objectifs. Le gestionnaire a réussi parce qu'il a reçu des instructions précises sur ce qui était nécessaire pour atteindre les 11 objectifs énoncés dans le PIP.
Fort de cette information, le gestionnaire a réuni toute son équipe, quatre superviseurs et plusieurs membres du personnel de soutien de l'organisation, et a partagé le PIP avec ses 11 objectifs clés. Le responsable a demandé leur aide pour atteindre les objectifs afin que tout le groupe puisse réussir.
Par conséquent, regarder ce processus se dérouler a fait croire à toutes les personnes impliquées dans le pouvoir d'un PIP bien planifié et mesurable caractérisé par un renforcement positif et un soutien exprimé et encouragement.
Processus du plan d'amélioration des performances
Dans tous les cas, il est recommandé que le superviseur du gestionnaire et les ressources humaines (RH) examinent le plan pour une rétroaction objective et une approbation. Cela garantira aux employés un traitement cohérent et équitable dans tous les départements de l'entreprise.
Avant de commencer le PEP, le superviseur doit examiner les six éléments suivants avec l'employé pour s'assurer que le plan est bien compris:
- Indiquez les performances exactes qui doivent être améliorées; soyez précis et citez des exemples.
- Indiquez le niveau des attentes en matière de rendement au travail et indiquez qu'il doit être exécuté de façon constante.
- Identifiez et spécifiez le soutien et les ressources que vous fournirez pour aider l'employé à réussir.
- Communiquez votre planifier la rétroaction à l'employé. Spécifiez les heures de réunion, avec qui et à quelle fréquence. Précisez les mesures que vous prendrez en considération pour évaluer les progrès de l'employé.
- Précisez les conséquences possibles si les normes de performance que vous établissez dans le document ne sont pas respectées.
- Fournir des sources d'informations supplémentaires telles qu'un Manuel des employés, des sessions de formation et toute autre ressource qui, selon vous, aidera l'employé à améliorer ses performances.
Au cours du processus PIP, le gestionnaire surveille et fournit des commentaires à l'employé concernant sa performance pour atteindre les objectifs du plan et peut prendre mesure disciplinaire supplémentaire, le cas échéant, par l'intermédiaire de l'organisation processus disciplinaire progressif.
Formulaire de plan d'amélioration des performances
L'exemple de formulaire de plan d'amélioration des performances suivant peut être téléchargé et personnalisé pour votre utilisation spécifique. Le modèle est compatible avec Google Docs et Word Online.
Exemple de formulaire de plan d'amélioration du rendement (version texte)
Nom de l'employé:
Titre:
Département:
Date:
Performances à améliorer: (Énumérez les objectifs et les activités que l'employé lancera pour améliorer les performances. Inclure développement de compétence et les changements nécessaires pour répondre attentes en matière de rendement au travail.)
La date cible d'amélioration :
Résultats attendus: (Énumérer les mesures si possible.)
Dates d'examen des progrès par l'employé et le superviseur :
Progrès aux dates d'examen :
Signature de l'employé: _____________________________________________
Date: __________________________________________________________
Signature du superviseur: _______________________________________________
Date: __________________________________________________________
Conclusion
Un PIP formel est mieux utilisé pour les employés qui semblent avoir le plus grand potentiel d'amélioration. Pour aider à assurer le succès d'un employé, le PIP doit être réaliste, juste et spécifier clairement les objectifs requis et les moyens pour les atteindre. Il doit également être vérifié et approuvé par la haute direction et les RH. S'il est utilisé correctement, le PIP peut transformer un employé en difficulté en un employé très performant.
Avis de non-responsabilité: Veuillez noter que l'exactitude et la légalité des informations fournies, bien qu'elles fassent autorité, ne sont pas garanties. Ce site est lu par un public mondial et droit du travail et les réglementations varient d'un état à l'autre et d'un pays à l'autre. Veuillez demander une assistance juridique ou l'assistance de ressources gouvernementales nationales, fédérales ou internationales, pour s'assurer que votre interprétation et vos décisions juridiques sont correctes pour votre emplacement. Ces informations sont fournies à titre d'orientation, d'idées et d'assistance.
