Les évaluations des performances sont un sujet brûlant dans la direction et les organisations, apparemment à perpétuité. En fait, il existe des centaines de ressources qui vous expliquent comment effectuer efficacement une évaluation des performances. Ce n’est pas la bonne approche pour aider les employés à gérer leurs performances.
La meilleure question est la suivante: devriez-vous procéder à des évaluations de performance? Les gens veulent savoir comment faire une évaluation des performances, quand faire une évaluation des performances, s'il faut les faire du tout et comment elles affectent globalement les performances des employés.
Employés et évaluations du rendement
Les salariés visés par ces évaluations de performance souhaitent savoir:
- comment ils affectent le revenu,
- ce qu'ils évaluent,
- comment ils mesurent la contribution,
- comment ils sont archivés et utilisés, et
- comment ils affectent l’avancement de carrière et la réussite.
La plupart de ces questions sont erronées, surtout lorsqu’elles se concentrent étroitement sur l’instrument d’évaluation des performances et sur la réunion d’évaluation avec le manager. Demandez plutôt comment l’ensemble de votre système de gestion des performances soutient votre désir de créer une main-d’œuvre au service des clients, motivée, responsable, fiable, créative, dévouée et heureuse.
L'évaluation vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs?
L’évaluation annuelle des performances vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs? Hautement improbable. Dans «Pourquoi l'évaluation des performances des employés ne fonctionne pas», les inconvénients de l'évaluation des performances telle qu'elle est traditionnellement pratiquée ont été abordés. Ici, vous aurez l'occasion de passer en revue les composants d'un système de gestion des performances, le système recommandé pour remplacer l'évaluation annuelle des performances.
En tant que professionnel des ressources humaines ou de la gestion, l'un de vos principaux objectifs est de développer la capacité de performance de votre organisation et de ses membres. Vous souhaitez créer une organisation performante.
Vous dirigez les efforts de l'entreprise pour créer un lieu de travail dans lequel les gens peuvent développer leur plein potentiel. Un système de gestion des performances efficace, dirigé et détenu par les supérieurs hiérarchiques, garantit que vous atteindrez vos objectifs.
Gestion de la performance: à la fois un processus et un système
La gestion des performances est le processus de création d'un environnement ou d'un cadre de travail dans lequel les personnes sont en mesure de donner le meilleur de leurs capacités. La gestion des performances est un système de travail complet qui commence lorsqu'un travail est défini comme nécessaire.
Il prend fin lorsqu'un employé quitte votre organisation. De nombreux auteurs et consultants utilisent le terme gestion des performances comme substitut au système traditionnel d’évaluation des performances. Vous constaterez que le terme, dans le contexte plus large du système de travail, recouvre un ensemble d’objectifs et d’opportunités beaucoup plus large.
L’objectif de la performance des employés est de réaliser la mission et la vision de l’entreprise. Cependant, presque personne n’est performant pour l’organisation si sa propre mission et sa vision ne sont pas également réalisées.
Comme l'a déclaré Fred Nickols, consultant principal chez Distance Learning Company, dans une interview: « La vérité est que, s'ils ont des objectifs de travail, la plupart des gens fixent les leurs. C’est l’ère du travail du savoir et du travailleur du savoir. »
De nombreux soi-disant « patrons » (si ce terme a une quelconque utilité) ne sont pas en mesure de fixer des objectifs de travail, de contrôler leur réalisation ou de superviser leur poursuite.
Le travail, surtout au niveau des tâches, est entre les mains et les chefs des ouvriers. Certes, un manager pourrait formuler des buts et des objectifs liés à l’amélioration des processus de travail, etc., mais si ceux-ci doivent être laissés aux travailleurs pour les réaliser, qui a besoin du manager? Une question encore meilleure est: « Qui a besoin d’objectifs de travail? »
Un système de gestion des performances efficace au lieu d’une évaluation des performances
Un système de gestion des performances efficace prépare les nouveaux employés à réussir, afin qu’ils puissent aider votre organisation à réussir. Un système de gestion des performances efficace fournit suffisamment de conseils pour que les gens comprennent ce que l’on attend d’eux.
Il offre suffisamment de flexibilité et de marge de manœuvre pour que la créativité et les atouts individuels soient nourris. Il offre suffisamment de contrôle pour que les gens comprennent ce que l'organisation essaie d'accomplir.
Nickols résume: « Aujourd'hui, à l'ère du travail du savoir et des travailleurs du savoir, où le travail est basé sur l'information, et le travail est une activité mentale, les routines de travail sont configurées par les travailleurs en réponse à des changements fluides et changeants. exigences."
"La tâche de la direction dans ce nouveau monde du travail est de permettre et d'obtenir des contributions de valeur des employés à l'organisation. Continuer avec un système conçu pour exiger et faire respecter le respect est une folie. »
Besoin de plus d’informations sur un système de gestion des performances? Découvrez ensuite les composantes d’un système de gestion de la performance efficace.
Définition du système de gestion des performances
La gestion des performances commence lorsqu'un travail est défini. La gestion des performances prend fin lorsqu'un employé quitte l'entreprise. Entre ces points, les éléments suivants doivent se produire pour un système de gestion des performances de travail.
Élaborer des descriptions de poste claires
Les descriptions de poste constituent la première étape dans la sélection de la bonne personne pour le poste et dans la préparation de cette personne à réussir. Les descriptions de poste traditionnelles qui se terminent par « et tout ce qui vous est assigné par le manager » ne sont pas ce qui est nécessaire. Les descriptions de poste fournissent un cadre permettant aux candidats et aux nouveaux employés de comprendre les attentes du poste. L’approche privilégiée consiste à les considérer comme des résultats.
Sélectionnez les personnes appropriées grâce à un processus de sélection efficace.
Les gens ont des compétences et des intérêts différents. Les emplois ont des exigences différentes. La sélection est le processus consistant à faire correspondre les compétences et les intérêts d'une personne aux exigences d'un emploi. Trouver un bon emploi « adapté » est extrêmement important. Utilisez un processus de sélection qui maximise la contribution des collègues potentiels et de la personne à qui le poste relèvera. Voir "Ce que font les grands managers différemment" pour en savoir plus sur la sélection d'un employé.
Négocier les exigences et les normes de performance, les résultats et les mesures basés sur les réalisations.
Ferdinand F. Fournies, dans son livre de longue date, « Pourquoi les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire et que faire à ce sujet », énonce clairement la première raison pour laquelle les gens ne parviennent parfois pas à répondre à vos attentes. Il dit que les employés ne savent pas ce qu’ils sont censés faire.
Fournir une orientation, une éducation et une formation efficaces.
Avant qu’une personne puisse faire le meilleur travail, elle doit disposer des informations nécessaires pour accomplir son travail. Il comprend des informations liées à l'emploi, au poste et à l'entreprise; une excellente compréhension de l'utilisation et des exigences des produits et des processus; et une connaissance complète des besoins et des exigences des clients.
Fournir un encadrement et des commentaires continus.
Les gens ont besoin d’un retour d’information continu et cohérent qui porte à la fois sur leurs points forts et sur les points faibles de leur performance. Un feedback efficace vise plus intensément à aider les gens à développer leurs points forts. Le feedback est un processus bidirectionnel qui encourage l’employé à demander de l’aide. Les commentaires sont généralement plus efficaces lorsqu’ils sont demandés. Créez un environnement de travail dans lequel les gens se sentent à l'aise pour demander: « Comment pensez-vous que je vais? »
Mener des discussions trimestrielles sur le développement des performances.
Si les superviseurs donnent fréquemment des commentaires et un encadrement aux employés, les évaluations de performance peuvent passer de présentations négatives, évaluatives et unilatérales à des réunions de planification positives. Organisé tous les trimestres, les employés savent toujours comment ils performent ainsi que leurs prochains objectifs et défis.
Concevoir des systèmes de rémunération et de reconnaissance efficaces qui récompensent les personnes pour leurs contributions.
Le pouvoir d’un système de rémunération efficace est souvent négligé et minimisé dans certains ouvrages consacrés à la motivation des employés. C'est une erreur. Il ne s’agit souvent pas tant d’argent que du message que toute récompense ou reconnaissance envoie à un individu concernant sa valeur. L'argent est devenu une métaphore de la valeur.
Offrir des opportunités de promotion/développement de carrière au personnel.
Le superviseur joue un rôle clé en aidant le personnel à développer son potentiel. Les objectifs de croissance, les affectations et responsabilités changeantes et stimulantes, ainsi que la formation polyvalente contribuent au développement d’un membre du personnel plus efficace. Aidez à créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l’aise pour expérimenter et commettre des erreurs.
Participer aux entretiens de sortie pour comprendre POURQUOI les employés appréciés quittent l’organisation.
Lorsqu’une personne appréciée quitte l’entreprise, il est nécessaire de comprendre pourquoi elle part. Ces commentaires aideront l'entreprise à améliorer son environnement de travail pour les personnes. Un environnement de travail amélioré pour les personnes se traduit par la rétention d'un personnel précieux. Si votre environnement encourage vraiment la discussion et le feedback, vous n'apprendrez rien de nouveau lors d'un entretien de sortie.
L'impact du professionnel des RH sur la gestion de la performance
L'impact du professionnel des ressources humaines sur ce système de gestion de la performance est puissant.
- Vous pouvez encourager les managers et les superviseurs à assumer la responsabilité de gérer les performances dans leur domaine de travail et à coopérer pour améliorer les performances dans l’ensemble de l’organisation.
- Vous pouvez faire comprendre que même si le domaine de travail, l’équipe ou le service d’un individu réussit, cela ne se traduira pas par un client bien servi. Parce que toutes les composantes de votre organisation font partie d’un système qui crée de la valeur pour vos clients, toutes les composantes doivent réussir.
De même, dans votre système de gestion des performances, tous les composants doivent être présents et travailler à créer de la valeur pour chaque employé et pour l’organisation.
