Le feedback, fourni efficacement, est l'un des moyens les plus puissants de développer les employés et d'améliorer leurs performances. Cela ne coûte rien d'autre que du temps. Il soutient les efforts continus de coaching et de développement. Et mieux encore, la plupart des employés déclarent vouloir plus de commentaires qu’ils n’en reçoivent. Cependant, de nombreux managers hésitent à fournir des commentaires. Voici quelques idées pour faciliter le processus.
Pourquoi les managers hésitent à donner leur avis
Même si la plupart des gens le feront dire ils veulent des commentaires, mais la plupart d'entre nous n'y réagissent pas très bien. C'est juste la nature humaine. Ce que nous vraiment ce que je veux, c'est une rétroaction positive. Nous aimons entendre des choses positives sur nos performances et même si nous savons que les autres types de commentaires (constructif) est précieux pour notre développement, nous n'apprécions pas entendre ce qui nous semble critique.
Lorsque nous entendons parler de quelque chose qui remet en question notre perception de qui nous sommes, un mécanisme psychologique de base de survie « combat ou fuite » entre en jeu. Dans de nombreux cas, une fois que les employés ont la possibilité de traiter la demande, ils peuvent en bénéficier à long terme. Cependant, la réaction immédiate est souvent de s’irriter à l’entrée.
Les managers comprennent que les employés sont mal à l'aise face aux critiques, ce qui nourrit leur propre hésitation à les adresser. Dans de nombreux cas, un manager craint de risquer de nuire à sa relation avec un employé s'il formule des critiques, et il retarde ou évite de les formuler.
Une autre raison pour laquelle les employés estiment qu’ils ne reçoivent pas suffisamment de feedback est que la plupart des managers n’ont pas été formés à la transmission de feedback et ne sont pas très doués dans ce domaine. Devenir bon dans ce domaine nécessite une formation, suivie d’une pratique constante. Donner du feedback ne doit pas nécessairement être effrayant, inconfortable ou difficile. Avec de la pratique et de la patience, les managers peuvent améliorer leur confort et leur confiance en eux et les employés apprécieront le soutien amélioré au développement.
Conseils pour fournir des commentaires efficaces
- Commencez par examiner vos intentions. Quel est le but du feedback? Est-ce pour punir l'employé, pour vous faire sentir mieux, ou est-ce vraiment pour aider l'employé à s'améliorer parce que vous vous souciez de lui? Les commentaires sont personnels et votre intention affectera la manière dont votre message est transmis et reçu.
- Faites des commentaires positifs et critiques un événement fréquent. Au lieu de conserver les commentaires pour un grand événement, comme l'évaluation annuelle des performances, faites en sorte que les commentaires fassent régulièrement partie de vos conversations et réunions quotidiennes.
- Demandez des commentaires. Lorsqu'un manager demande des commentaires, cela aide à établir une base de respect mutuel et le partenariat. En donnant l'exemple et en recevant des commentaires de manière non défensive, les employés apprendront à faire de même.
- Soyez immédiat et opportun. Assurez-vous que les commentaires sont aussi étroitement liés que possible au comportement, sinon ils perdront leur impact.
- Demander la permission. Avant de donner votre avis, demandez: «Cela vous dérange-t-il si je partage avec vous quelques commentaires qui, je pense, vous aideront à être plus efficace? »
- Concentrez-vous sur un comportement spécifique, pas sur la personne. En d’autres termes, faites des commentaires sur le « quoi » et non sur le « qui ».
- Expliquer l'impact du comportement – sur vous ou sur autrui. "Susan, quand tu as interrompu Jamie lors de la réunion, j'ai remarqué qu'elle avait l'air irritée et qu'elle s'est calmée pour le reste de la réunion. Lorsque vous n’écoutez pas une personne et ne l’interrompez pas, elle se sentira probablement manquée de respect et ne voudra plus contribuer. Lorsque toute l’équipe ne se sent pas en sécurité pour contribuer, notre performance en souffrira.
- Laissez les commentaires s’imprégner. Laissez la personne traiter les commentaires. Écoutez avec empathie.
- Si la personne ne connaît pas de comportement plus efficace, demandez-lui si elle souhaite obtenir des conseils.. Une fois que le comportement est signalé et qu’ils en comprennent l’impact, il suffit souvent d’arrêter le comportement. Ou alors, ce qu’ils doivent faire différemment est évident. S’ils ont vraiment besoin d’aide pour trouver des comportements alternatifs, donnez-leur des exemples précis. Proposez un jeu de rôle si cela peut aider. Le coaching, en utilisant des questions efficaces, est un moyen encore meilleur que de donner des conseils.
- Ne créez pas de sandwich aux commentaires. Certains disent que la meilleure façon de donner un feedback critique est de le « prendre en sandwich » entre deux feedbacks positifs. Personnellement, je pense que la plupart des gens comprendront cette technique et la considéreront comme manipulatrice. Ils peuvent aussi se souvenir uniquement du positif et oublier tout ce qui est critique. Encore une fois, c’est la nature humaine; nous avons tous tendance à faire ça.
N'oubliez pas les commentaires positifs
Commentaire positif est aussi important que le type constructif. Après tout, le but de tout feedback est soit de renforcer les bons comportements qui contribuent à des performances élevées, soit d’éliminer ou d’améliorer les comportements qui nuisent à la performance.
Si vous souhaitez donner des commentaires positifs, faites-le et faites-le souvent. Utilisez la même technique: un impact opportun, sincère, spécifique et positif. Essayez de donner des commentaires positifs quatre à cinq fois plus souvent que des commentaires critiques – mais ne le faites pas pour édulcorer les commentaires négatifs.
L'essentiel
N'oubliez pas que les commentaires sont un puissant outil d'amélioration des performances. Suivez ces dix directives et vous serez plus à l'aise pour donner du feedback, et vos employés seront plus réceptifs à en recevoir.
