Si vous êtes à la recherche d'un emploi et découvrez que vous allez passer une audition à l'aveugle, vous vous demanderez probablement exactement ce que cela signifie et comment fonctionnent les auditions à l'aveugle. Les auditions à l'aveugle sont un outil utilisé par les employeurs pour filtrer les candidats à un emploi en fonction strictement du poste et des qualifications du candidat pour celui-ci. Les auditions à l’aveugle sont un moyen efficace pour les entreprises de sélectionner de manière objective une variété de candidats.
La théorie derrière la mise en œuvre des auditions à l’aveugle est que les recruteurs pourraient autrement sélectionner des candidats qui leur ressemblent plus que qui ne sont différents. Les recherches indiquent que les employeurs ont tendance à sélectionner des candidats qui ont fréquenté des écoles comparables ou qui possèdent des caractéristiques similaires. La conséquence est que les employeurs passent à côté de talents qui ne correspondent pas à ce modèle traditionnel.
L'objectif de l'utilisation des auditions à l'aveugle
Lorsqu'elles utilisent la méthode d'audition à l'aveugle, les organisations sélectionnent les candidats sans accéder aux informations sur les collèges fréquentés, les employeurs précédents, l'âge, le sexe, la race, l'origine ethnique ou le statut socio-économique. Grâce à cette approche, les recruteurs peuvent se concentrer sur les compétences, les connaissances et autres atouts directement liés au rendement au travail.
L'entretien d'embauche ou « audition » exige généralement que les candidats effectuent un certain type d'échantillon de travail, comme résoudre un problème basé sur les compétences. Les échantillons de travail générés par le processus d'audition à l'aveugle reçoivent la plus haute priorité lors de la sélection. processus puisqu’ils fournissent des preuves concrètes que les candidats sont capables d’effectuer les tâches associées au emploi.
De nombreux employeurs qui mettent en œuvre des auditions à l’aveugle utilisent un logiciel qui supprime les CV ou les candidatures des informations d’identification et des indicateurs induisant des biais. Ils demandent aux candidats de répondre à des questions d'évaluation du travail et de relever des défis pour prouver leurs compétences, leurs connaissances et leur approche des projets. Des exemples de défis incluent la rédaction d'une étude de cas, l'édition d'un document, la création d'un programme informatique pour exécuter une fonction ou la conception d'un site Web.
Les employeurs ont l'avantage d'éliminer les candidats occasionnels et ceux qui n'ont pas une solide éthique de travail, tandis que les demandeurs d'emploi peuvent être assurés qu'ils ne seront pas injustement préjugés.
Logiciel d'audition à l'aveugle commun
GapJumpers, leader dans le domaine, a produit une plateforme personnalisable permettant aux employeurs de procéder à des évaluations aveugles des candidats. Les employeurs peuvent exploiter les questions et les défis proposés par GapJumpers ou concevoir les leurs. Les recherches de GapJumpers indiquent que les auditions à l'aveugle donnent lieu à un bassin de candidats plus diversifié. Par exemple, GapJumpers rapporte:
- "Il existe probablement des préjugés positifs dans l'embauche de candidates féminines en raison de leurs performances à l'audition et du manque de diversité au sein des équipes auxquelles elles postulent. (Environ) 69,2 % des candidats préférés aux auditions à l’aveugle étaient des femmes. »
- "En raison du manque d'orientation, de conseils et de confiance en soi d'experts, les candidats aux collèges communautaires ont obtenu de mauvais résultats par rapport aux autres lors des entretiens en personne."
Les candidats répondent aux défis de manière anonyme et les employeurs examinent les résultats de leur évaluation avant de consulter les informations de profil plus traditionnelles. Le système utilise un vérificateur de plagiat, Google Knowledge Index, pour vérifier l'authenticité des réponses des candidats.
Conseils pour les auditions à l’aveugle pour les candidats
Consultez ces conseils pour réussir :
1. Lisez attentivement les instructions et suivez-les complètement.
2. Notez les contraintes de temps et assurez-vous de terminer les tâches dans les limites de ces paramètres.
3. Décrivez ou tracez votre approche du problème hors ligne.
4. Effectuez autant de tâches que possible hors ligne avant d'effectuer des entrées dans le système.
5. Vérifiez votre soumission pour les erreurs, y compris l'orthographe et la grammaire, avant la finalisation.
6. Il peut y avoir des défis auxquels il n’y a pas de bonne réponse. Expliquez votre approche et la justification de l'option que vous avez sélectionnée. Appliquez votre stratégie de manière cohérente au problème.
7. Consultez les ressources et demandez de l'aide si nécessaire, mais ne copiez pas le contenu. Répondez en fonction de vos propres compétences et qualifications pour le poste.
Implémentation d'auditions à l'aveugle sans logiciel
Toutes les entreprises ne disposent pas du budget nécessaire pour acheter et mettre en œuvre un nouveau progiciel à des fins d’embauche. Il existe quelques lignes directrices qui peuvent conserver l’esprit du processus d’audition à l’aveugle, qui peut être effectué manuellement.
- Fixez-vous un objectif de recrutement: Si vous avez remarqué que certains postes ont une sorte de déséquilibre, comme peu de femmes occupant des postes de direction, se fixent pour objectif de recourir aux auditions à l'aveugle pour ces emplois.
- Choisissez les informations à rendre « aveugles: » De bons points de départ incluent des informations sur le CV telles que l'emplacement de l'université, le nom, l'adresse et l'année d'obtention du diplôme.
- Former les responsables du recrutement et le personnel de recrutement: Enseignez des techniques pour repérer et éviter les préjugés inconscients, et comment poser des questions d'entretien basées sur les compétences.
- Commencez avec seulement quelques postes: Le processus d’audition à l’aveugle nécessitera une bonne conception, de la pratique, des commentaires et des ajustements précis. Résistez à l'envie de prendre l'initiative à l'échelle de l'entreprise jusqu'à ce qu'elle ait été menée à bien à petite échelle.
- Mesurez les résultats : Collectez des données sur les données démographiques des nouveaux employés, telles que l'âge, la race, le sexe et la rétention. Demandez des commentaires aux candidats et discutez des résultats avec le personnel des ressources humaines dans le cadre du processus de mise au point.
