Gérer le changement signifie gérer la peur des gens. Le changement est naturel et bon, mais la réaction des gens au changement est imprévisible et peut être irrationnelle. Cela peut être géré si c’est bien fait.
Changement
Rien n'est plus bouleversant pour votre peuple que le changement. Rien n’est plus susceptible de provoquer des pannes, des pertes de production ou une baisse de la qualité du travail. Pourtant, rien n’est aussi important pour la survie de votre organisation que le changement. L’histoire regorge d’exemples d’organisations qui n’ont pas réussi à changer et qui ont aujourd’hui disparu. Le secret pour réussir la gestion du changement, du point de vue des employés, c'est la définition et la compréhension.
La résistance au changement vient de la peur de l’inconnu ou de l’attente d’une perte. La résistance d’un individu au changement dépend de la façon dont il perçoit le changement. En fin de compte, il s’agit de savoir dans quelle mesure ils sont équipés pour faire face au changement auquel ils s’attendent.
Le degré de résistance d'un individu au changement est déterminé par le fait qu'il perçoive le changement comme bon ou mauvais et par la gravité de l'impact qu'il s'attend à avoir sur lui. Leur acceptation finale du changement dépend du degré de résistance de la personne et de la qualité de ses capacités d'adaptation et de son système de soutien.
Votre travail en tant que leader consiste à répondre à leur résistance des deux côtés pour aider l’individu à la réduire à un niveau minimal et gérable. Votre travail ne consiste pas à détruire leur résistance au bulldozer pour pouvoir avancer.
La perception compte
Si vous déplacez le bureau d'un employé de six pouces, il se peut qu'il ne le remarque pas ou ne s'en soucie pas. Pourtant, si la raison pour laquelle vous l'avez déplacé de six pouces était pour insérer un autre travailleur dans un bureau adjacent, il peut y avoir une grande résistance au changement. Cela dépend si l'employé d'origine estime que l'embauche d'un employé supplémentaire constitue une menace pour son emploi ou perçoit l'embauche comme une aide nécessaire.
- UN promotion est généralement considéré comme un bon changement. Cependant, un employé qui doute de sa capacité à gérer son nouvel emploi peut fortement résister à la promotion. Ils vous donneront toutes sortes de raisons pour ne pas vouloir la promotion, mais pas la vraie.
- On pourrait s’attendre à ce qu’un employé de niveau supérieur s’inquiète moins d’être licencié parce qu’il dispose d’épargnes et d’investissements pour le soutenir lors de sa recherche d’emploi. Cependant, l'individu peut avoir le sentiment d'être débordé et que la recherche d'emploi sera longue et compliquée. À l’inverse, votre inquiétude concernant le licenciement d’un employé à faible revenu peut être infondée s’il a caché un pécule en prévision de la suppression.
- Votre meilleur vendeur peuvent hésiter à accepter un nouveau compte à fort potentiel parce qu'ils ont le sentiment irrationnel de ne pas s'habiller assez bien.
Si vous essayez de détruire cette résistance au bulldozer, vous échouerez. L’employé dont vous avez dû déplacer le bureau développera des problèmes de production. Le meilleur employé qui continue de refuser la promotion peut démissionner plutôt que de devoir continuer à inventer des excuses pour vous refuser. Et les ventes du meilleur vendeur peuvent chuter au point que vous cessez de les considérer pour le nouveau compte. Au lieu de cela, vous surmontez la résistance en définissant le changement et en parvenant à une compréhension mutuelle.
Définition
Vous devez définir le changement pour l'employé de manière aussi détaillée que possible et, le plus tôt possible, fournir des mises à jour à mesure que les choses évoluent et deviennent plus claires. Dans le cas d'un bureau qui doit être déplacé, informez l'employé de ce qui se passe. "Nous devons recruter davantage de travailleurs. Nos ventes ont augmenté de 40 %, et nous ne parvenons pas à répondre à cette demande, même avec beaucoup d'heures supplémentaires. Pour leur faire de la place, il va falloir réaménager un peu les choses. » Vous pourriez même demander aux salariés comment, selon eux, il faudrait réaménager l'espace. Vous n'êtes pas obligé d'accepter leurs suggestions, mais c'est un début vers la compréhension.
La définition est une voie à double sens. En plus de définir le problème, il faut amener les salariés à définir les raisons de leur résistance.
Compréhension
La compréhension est également une voie à double sens. Vous voulez que les gens comprennent ce qui change et pourquoi. Vous devez également comprendre leur réticence.
- Vous devez aider vos collaborateurs à comprendre. Ils veulent savoir quel sera le changement et quand il se produira, mais ils veulent aussi savoir pourquoi. Pourquoi cela se produit-il maintenant? Pourquoi les choses ne peuvent-elles pas rester comme elles ont toujours été? Pourquoi est-ce que ça m'arrive ?
- Il est également important qu’ils comprennent ce qui ne change pas. Non seulement cela permet d’avoir une chose de moins à stresser, mais cela fournit également un point d’ancrage, quelque chose à quoi s’accrocher face aux vents d’incertitude et de changement.
- Vous devez comprendre leurs craintes spécifiques. De quoi s’inquiètent-ils? Dans quelle mesure en sont-ils convaincus? Le perçoivent-ils comme une bonne ou une mauvaise chose ?
Gérer ce problème
N'essayez pas de rationaliser les choses. Ne perdez pas de temps à souhaiter que les gens soient plus prévisibles. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l’ouverture et le maintien de canaux de communication clairs. communication avec vos employés, afin qu’ils comprennent ce qui s’en vient et ce que cela signifie pour eux. Ils vous apprécieront et seront plus productifs avant et après le changement.
