Licencier un employé est stressant pour toutes les parties, pas seulement pour l’employé qui perd son emploi. Peu importe à quel point vous avez bien communiqué sur les problèmes de performance avec l'employé, presque personne ne croit qu'il le fera réellement. être viré. Cela n’est souvent pas sans raison, car l’employeur moyen attend trop longtemps avant de licencier un employé non performant la plupart du temps.
Ainsi, les salariés se convainquent qu’ils ne seront pas licenciés: ils pensent qu’ils vous plaisent; ils pensent que vous savez qu’ils sont une personne gentille, ou que vous reconnaissez qu’ils ont fait de gros efforts. En fait, vous pouvez croire et penser toutes ces choses. Mais aucun de vos sentiments n'a d'importance lorsque le l'employé ne fait pas son travail.
Dans une entreprise technologique, une salariée a assisté à son entretien de licenciement. Au cours du mois précédant son licenciement, l'employée avait manqué onze jours de travail. Son travail s'était détérioré de manière irréparable et elle manquait une partie de chaque journée de travail prévue, de sorte que sa production était la moitié de ce dont l'employeur avait besoin.
Malgré les conseils, avertissements verbaux, et avertissements écrits, elle a dit qu'elle n'avait jamais pensé que son entreprise la licencierait. De nombreux employés ressentent la même chose. Et, en partie, cette croyance est encouragée par les actions, ou plutôt la non-action de l'employeur.
Licencier un employé peut vous prendre un certain temps, généralement beaucoup plus longtemps que les circonstances ne le justifient. Parce que vous êtes gentil, attentionné et que vous avez tendance à donner une autre chance aux employés. Mais ce sont les 10 principales choses que vous ne voulez pas faire quand vous décidez de licencier un employé.
Ne licenciez pas un employé à moins que vous ne le rencontriez en face à face
La façon dont vous licenciez un employé est extrêmement importante. Ne licenciez pas un employé en utilisant une méthode électronique: pas d'e-mails, de messagerie instantanée, de messages vocaux ou d'appels téléphoniques. Même une lettre est inappropriée lorsque vous licenciez un employé.
Lorsque vous licenciez un employé, accordez-lui la courtoisie que vous accorderiez à n’importe quel être humain. Ils méritent une rencontre en face à face. Rien d'autre ne fonctionne.
Pour le bien du moral, il est important de se rappeler que vos autres employés ont la mémoire longue. De plus, en cette période de domination des médias sociaux, vous devez partir du principe que tout licenciement ne restera pas une affaire privée.
Vous aurez créé un scénario dans lequel votre les employés restants ont peur de vous faire confiance. Ou pire, ils croient que vous pourriez aussi leur faire du mal.
N'agissez pas sans avertissement
Rien ne met plus en colère un employé que de se sentir aveuglé lorsqu'il est licencié. À moins qu’un acte grave et immédiat ne se produise, l’employé devrait bénéficier d’un encadrement et d’un feedback sur ses performances au fil du temps. Avant de licencier un employé, essayez de déterminer la cause de son échec.
Si vous décidez que l’employée est capable d’améliorer ses performances, fournissez toute l’aide nécessaire pour l’encourager et la soutenir. Documentez chaque étape dans le processus d'amélioration afin que l'employé ait une trace de ce qui se passe à chaque étape. L'employeur protège également ses propres intérêts en cas de procès concernant le licenciement.
Si vous êtes convaincu que l'employé peut s'améliorer et que son rôle le permet, un plan d'amélioration des performances (PIP) peut afficher les informations spécifiques à l'employé exigences d'amélioration mesurables. (Un PIP est difficile, voire impossible, avec un manager ou un personnel RH, une fois qu'on a perdu confiance en leur performance.)
Ne faites cependant pas utilisez un PIP sauf si vous êtes sûr que l'employé peut améliorer. Le processus angoissant consistant à se réunir chaque semaine pour ne constater aucun progrès est également horrible pour l'employé, le responsable et le représentant des ressources humaines.
La résiliation effective – bien que presque toujours une surprise – ne devrait pas survenir sans avertissement.
Ne démarrez pas la conversation sans témoin
Aux États-Unis notamment, n’importe qui peut poursuivre n’importe qui, à tout moment et pour n’importe quelle raison. Dans les cas de licenciement, l'employé doit trouver un avocat qui croit pouvoir gagner le procès et ainsi percevoir ses honoraires. La meilleure pratique consiste à inclure un deuxième employé à la réunion lorsque vous licenciez un employé.
Cela vous donne une personne qui entend et participe à la cessation d'emploi en plus du gérant. Cette personne peut également aider à prendre le relais si le responsable du recrutement est à court de mots ou ne sait pas quoi dire ou faire ensuite.
Ce témoin est souvent la personne du personnel des ressources humaines. Le responsable des ressources humaines a plus d'expérience que le manager moyen en matière de licenciement d'employés, et peut donc également aider à maintenir la discussion sur la bonne voie et à la mener à son terme.
Le responsable des ressources humaines peut également garantir que les employés sont traités de manière équitable, équitable et avec professionnalisme entre les départements et les gestionnaires individuels. Ce limite votre responsabilité lorsque vous tirez un employé.
Ne prolongez pas la conversation plus longtemps que nécessaire
Si vous avez coaché et documenté un performance de l'employé au fil du temps et en fournissant des commentaires fréquents, il ne sert à rien de ressasser votre insatisfaction lorsque vous licenciez l'employé. Cela ne sert à rien et c’est cruel.
Pourtant, chaque employé vous demandera pourquoi. Préparez une réponse honnête et résumant correctement la situation, sans détailler ni rejeter la faute sur l'employé.
Vous souhaitez que l'employé conserve sa dignité lors d'une cessation d'emploi. Ainsi, vous pourriez dire: « Nous avons déjà discuté de vos problèmes de performances. Nous mettons fin à votre emploi parce que votre performance ne répond pas aux normes que nous attendons de ce poste.
"Nous vous souhaitons bonne chance dans vos projets futurs et sommes convaincus que vous trouverez un poste qui vous convient une meilleure solution pour vous. Vous avez de nombreux talents et nous sommes convaincus que vous trouverez un poste qui pourra en tirer parti.
Ou vous pouvez simplement rappeler à l'employé que vous avez discuté de problèmes avec lui au fil du temps et en rester là.
Il est important de se rappeler que plus vous serez détaillé, moins vous serez en mesure d'utiliser les informations que vous découvrirez après le licenciement dans un procès ultérieur. Et en tant qu'employeur, vous trouverez toujours des informations complémentaires.
Par exemple, pensez à un membre du personnel des ressources humaines licencié qui avait des mois de documents relatifs aux nouveaux employés dans son tiroir. Les salariés n’étaient pas affiliés à l’assurance maladie.
Ne les laissez pas penser que la décision n'est pas définitive
Parce que les employés ne croient pas que vous les licencierez en premier lieu, ni dans de nombreux cas, qu'ils méritez d’être licencié, ne laissez pas l’employé croire qu’il existe une opportunité d’influencer votre décision.
J'espère que vous avez longuement réfléchi avant de planifier la réunion de licenciement. Vous avez vos raisons si vous choisissez de les fournir, raisonnablement articulées, et un collègue disponible pour vous soutenir.
Abordez l'employé avec gentillesse, sollicitude et respect, mais vos mots doivent être simples. Les velléités ne vous rapportent que du chagrin si l'employé pense qu'il a une dernière chance d'influencer votre décision.
Après un premier accueil, en effet, dites à la salariée que le but de la rencontre est de l'informer de votre décision de mettre fin à son emploi, qui est définitive. C'est plus gentil que de tromper l'employée en lui faisant croire qu'elle peut influencer le résultat.
Ne les laissez pas partir avec les biens de l'entreprise
La plupart des États et juridictions ont des règles indiquant quand les derniers chèques de paie doivent être payés, ce qui doit être payé et comment un employeur peut réduire le salaire d'un employé. Pourquoi y aller si les articles appartenant à l'entreprise ne sont pas restitués?
Demandez à l'employé de remettre sa clé, son laissez-passer, son badge, son smartphone, son ordinateur portable, sa tablette et tout autre équipement ou fournitures appartenant à l'entreprise lors de la réunion de licenciement.
Soit se rendre sur la zone de travail du salarié, soit accompagner celui-ci, lors du déjeuner ou d'une pause, si possible, à sa zone de travail pour récupérer le reste des objets appartenant à l'entreprise avant d'accompagner l'employé jusqu'à son voiture.
Si, par exemple, l’ordinateur portable se trouve au domicile de l’employé (ce qui est peu probable), prenez des dispositions solides quant au moment où vous prévoyez le récupérer. Faites un suivi immédiatement si vous ne recevez pas l'équipement alors que l'employé a promis de le livrer.
Ne laissez pas l'ancien employé accéder à son espace de travail ou à ses collègues
De nombreux employés sont visiblement bouleversés lorsqu'ils sont licenciés. Parfois, ils pleurent. Pour leur dignité – et pour ne pas déranger vos autres employés – prenez des dispositions avec l’employé pour qu’il vienne après le travail ou un week-end récupérer ses effets personnels. Vous pouvez également proposer d'envoyer le contenu du bureau au domicile du salarié.
Cela vous permet d'extraire les documents et le matériel de l'entreprise, tels que les dossiers des clients, etc., et garantit la confidentialité des employés lorsqu'ils récupèrent leurs biens. Si l'employée insiste pour récupérer tous ses effets immédiatement, attendez le déjeuner ou une pause, si possible, et accompagnez toujours l'employée jusqu'à son lieu de travail.
Vous souhaitez minimiser les contacts que l'employé a avec vos autres employés sur le chantier. Là encore, la préservation de la dignité du salarié doit être une priorité absolue. Il faut également s'assurer que l'employé ne supprime aucun document ou élément appartenant à l'entreprise dont le prochain employé aura besoin.
Vous êtes responsable de la confidentialité de l'employé, même s'il dit du mal de vous au monde entier, ce qu'il fait souvent pour sauver la face. Leur histoire sur les réseaux sociaux assume rarement la responsabilité de ses actes et l'échec de l'exécution.
Ne pas autoriser l'employé à accéder aux systèmes d'information
Mettez fin à l’accès de l’employé à vos systèmes électroniques tels que la messagerie électronique, le wiki de l’entreprise, l’intranet, lieux de contact avec les clients, etc., lors de la réunion de cessation d'emploi, ou légèrement avant. Vous devrez collaborer avec votre personnel informatique pour vous assurer que la perte d'accès se produit.
Les employeurs connaissent de nombreuses histoires drôles, mais aussi tristes, à propos d'employés envoyant des notes d'adieu commençant par: « Je m'en vais, hé, toi. des connards… » Et ils sont également au courant de cas dans lesquels un employé a saboté des systèmes informatiques dans un moment d'angoisse après son licenciement.
Travaillez avec le personnel informatique pour voir quelles informations sur l'entreprise ont pu être récupérées au cours des semaines précédant un départ ou un licenciement. Si l'employée souhaite envoyer une note d'au revoir, vous pouvez afficher la note appropriée à tout le personnel.
Ne terminez pas la réunion sur une note basse
Lorsque vous licenciez un employé, le but de la réunion n’est pas de l’avilir ni de nuire à son estime de soi. En fait, le meilleur intérêt de chacun est servi lorsque l’employé est en mesure d’avancer dans sa vie le plus rapidement possible.
Vous souhaitez donc terminer la réunion sur une note positive. Si vous autorisez les employés licenciés à toucher le chômage, dites-le-leur. (Honnêtement, à moins que le comportement de l’employé ne soit flagrant, pourquoi ne pas lui donner un coup de pouce pour le prochain chapitre de sa vie ?)
Parlez de recherche d’emploi et de comment commencer. Dites-lui que ses contributions ont été appréciées. Suggérez le type d'emploi qui pourrait correspondre à ses compétences. Utilisez des mots d'encouragement comme: « nous sommes convaincus que vous le ferez trouver un emploi qui vous convient mieux pour toi."
Vous ne voulez pas créer une séance de conseil ou de sympathie, mais envoyez l’employé dehors avec des mots d’encouragement. (Ils pleureront généralement de toute façon, peu importe à quel point vous êtes gentil, alors soyez prêt.)
Ne licenciez pas un employé sans une liste de contrôle en main
Une liste de contrôle de cessation d'emploi peut vous permettre de rester organisé et sur la bonne voie lorsque vous devez licencier un employé. La liste de contrôle de cessation d'emploi garantit que vous abordez tous les sujets appropriés au cours de ce qui peut être une réunion stressante pour tous les participants.
La liste de contrôle de cessation d'emploi fournit des conseils pour informer l'employé de ce qu'il peut attendre légalement et de votre entreprise à son égard. cessation d'emploi.
Il sert également de preuve des sujets et échanges qui ont été partagés avec le salarié lors de l’entretien de départ.
Tirer le meilleur parti d'une situation difficile
Licencier un employé n'est pas votre expérience la plus recherchée. Mais vous pouvez rendre l'expérience plus agréable en utilisant un outil efficace et approche solidaire d’une conversation difficile. Les mesures que vous prenez comptent vraiment pour l'employé qui est licencié et pour les collègues qui apprendront rapidement que l'employé est parti.
À l’ère des médias sociaux et des communications électroniques, l’ensemble de votre personnel sera peut-être informé en moins d’une demi-heure, voire plus tôt. Et parce que vous gardez les affaires confidentielles des employés, ceux-ci raconteront toute histoire qui leur donne une bonne image, même si cela vous donne une mauvaise image.
Vous ne serez probablement pas ami sur les sites sociaux, donc si vous vous demandez comment l'ancien employé positionne le licenciement, vérifiez rapidement. Attendez-vous à une période de temps pendant laquelle les employés qui réussissent se tournent vers vous pour se rassurer sur leur propre travail.
Les informations contenues dans cet article ne constituent pas des conseils juridiques et ne remplacent pas ces conseils. Les lois nationales et fédérales changent fréquemment et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les modifications législatives les plus récentes. Pour obtenir des conseils juridiques actuels, veuillez consulter un comptable ou un avocat.
